广告的类型吸引规模和潜在影响

招聘方法——吸引应聘者

这一部分内容介绍了一系列的招聘方法，明确了每一方法的特征并讨论其潜在的优缺点。实施招聘的目标是以合理的成本吸引一定数量的合适的候选人。理想的候选人数量是不存在的，吸引大量候选人本身也没有内在的价值。那么，招聘的有效性是否体现在为每一空缺职位吸引一个优秀的候选人呢？不一定，但它显然会在时间、效果和成本上有优势，这些优势却又是不真实的。然而，关注候选人的质量而不是数量却可以使候选人形成一种对组织有益的心理服从。在希望吸引足够多的候选人与明确的相关劳动力市场“目标”之间也存在着一种矛盾，对替代招聘方法的认识和非正式判别的运用则可以有效地调和这种矛盾。有许多途径可以帮助我们吸引合适的应聘者，表6.3列出了这些方法以表明各自的适用范围，并指出管理者的第一反应往往是，广告是一组潜在方法中惟一有效的途径。它们既可以单独被使用，又可以相互结合使用。

表6.3　招聘方法

印刷品广告

人们在寻找职位空缺广告时，将不可避免地发现大量的招聘广告的类型、意见和技术。尽管不存在最好的广告方法，并且工作说明也没得到很好的宣传，但一些组织可以给企业提供好的实践指导，比如英国特许人事和发展协会、机会均等委员会、种族平等委员会和咨询、调解和仲裁服务中心（见表6.4）。

表6.4　招聘广告应注意的问题

评价招聘广告的有效性要考虑下列因素：

●预算自由或限制

●媒体的选择

●广告初稿的编辑

●提供真实工作预演的机会

●机会的公平性或多样化目标

●处理预期反应的必要资源

这些因素中的大部分都可以适用于印刷品广告以外的其他招聘方法。招聘组织可能选择独立地实施这些活动，或可能在供应商的建议及支持下实施。一个广告代理商可能会在劳动力市场的定位、媒体选择和广告版面的设计上给出建议，广告的编辑、生产以及广告空间的购买都将由代理商来完成。代理商将从广告所用的媒体上获得收入，并以此来收回成本、获得利润，广告规模越大、越昂贵，广告代理商的收入越高。跨地区或跨国的等级分明的组织将会发现，在确保连续性的专业化方面，即在建立招聘的品牌形象方面，广告代理机构的服务是有价值的。

预算限制——将会在成本—利润分析中得到应用。但无疑，广告必须实现吸引具有合适才能的候选人这一目标。专业的招聘者应做出一个低广告成本的组合，这一组合应考虑到规模、风格和媒体定位从而为应聘者做出决策提供信息。

媒体的选择——应该由欲宣传的职位所处的劳动力市场的特征来决定。根据地理位置、交通和重新定位的适用性，当地的、区域的和全国的媒体将劳动力市场进行了划分。专业的商业期刊和其他专业的公开发行物基于技能和职位划分劳动力市场，报纸则基于社会经济群体对劳动力市场进行划分。

广告初稿的编辑——需要考虑到广告的类型。按规模和潜在影响递减的顺序，广告的三种类型分别为：全屏显示、半屏显示和滚动显示。大型、醒目和漂亮是传统优秀广告的体现，但是可用的预算和潜在应聘者的期望却不偏好这种广告。显然，广告规模越大，成本越高。广告的三个主要组成成分为初稿的设计提供了一个结构。

1.获得关注的战略——标题、信息和阐述；

2.关于职位的信息——提高应聘者的兴趣，并促使他们做出决策；

3.行动信息——怎样应用、什么时候使用以及提供什么信息。

管理者应该重点考虑的是文字空间与“空白处”之间的平衡，人们往往具有从广告中寻找文字和信息的倾向，因为他们希望从中得到最大的价值。然而，从影响上讲，广告的“空白处”为信息提供了有用的入口。为增强广告在视觉上的吸引力，敏锐的招聘者应该与媒体达成协议，以购买合适的空白空间。

一个真实的工作预演机会——可以由广告提供。有效传达的信息越多，工作预演越真实，应聘者做出非正式应聘决策的可能性越大。广告可以使不合适的应聘者进行自我筛选，所以，它称得上是招聘和甄选系统的过滤器。招聘者应该从潜在应聘者的角度对所有广告进行评论，机会均衡和多样化目标可以由招聘广告获得，这将不限于华丽的言辞，如作为一个提供公平机会的雇主，有些标准会形成直接或间接的歧视，标准的缺乏将为求职者提供一个更有力的信息。尽管给政策怀疑论者提供了帮助，无性别差异的工作头衔还是提供了一种方法以纠正雇用中的性别差异。英国特许人事和发展协会也认同广告的积极作用，广告也可以使轻视特殊群体的情形得到平衡，合适的视觉形象的使用有助于促使非歧视政策的实施（派迪森，1990），并且，它公开欢迎来自弱势群体的招聘者会向求职者传递一种公平机会的信息。

工作人员还应考虑到处理应聘者的反应所必需的资源，这就要求他们在“邮箱”方法和人员联系方法之间做出选择，前者只是接受申请，而对于后者应聘者可以得到直接或电话形式的回复。人员联系需要更多的资源，但是它也是一个利用甄选前的客观标准来过滤应聘者的机会。

网络招聘

网络给企业提供了进入劳动力市场的有限途径，并使求职者依靠个人的主观努力发现职位空缺，开始工作的搜寻。但是我们可以预测，雇主、招聘顾问和求职者会越来越多地使用网络，有一个招聘代理机构就声称，从1995年至今，其网站点击率达到每月40000次（《人事管理》，10月，第18页），据估计，欧洲的在线招聘行业产值将从1999年50万英镑飙升至2005年的38亿英镑。

网络用于宣传组织的职位需要以上网者处于目标劳动力市场的可能性为基础。目前，这可能用于信息技术、市场营销、多媒体、计算机语言的毕业生和人力资源职位方面的工作。但是，网络工作搜索在求职者寻找工作的习惯方面拓宽了它的基础。对150位高级人力资源职位所做的一项调查（雷德，2000）显示，在毕业生（根据47%的被调查者）、IT员工（33%），技术人员（30%）、专业技术人员（28%）和中级管理者（23%）的招聘活动中，互联网被认为是最有效的。随着互联网广泛的使用，《卫报》（1999）报道，2500万英国人将于2001年前使用网络，随着人们越来越熟悉在线求职，很有可能网络招聘将成为招聘实务的主流，英国特许人事和发展协会招聘调查（2000）认为网络招聘的时代已经来临，接受调查的招聘者几乎有一半正在使用网络招聘，这一比例在1999年还是36%。然而，根据英国特许人事和发展协会的调查，网络并没有彻底取代传统的广告方式，因为只有极少数的招聘者将互联网视为最有效的招聘方式。在费用方面，在网上做为期六个月的广告的成本大概相当于在大幅报纸上做一个整版广告的成本。

传统广告和应用互联网招聘的基本差别在于工作说明可以以电子版的形式出现，求职表格可以在线填写和提交，个人简历可以作为电子邮件被发送到电子信箱。招聘者可以从三种主要途径使用互联网招聘（英国特许人事和发展协会，1998：网络招聘）。第一，招聘区域能被加在现有的组织网站上，这可能是一个好的起点，因为它相对速度快，并且耗费低。但也表现出一定的局限性，因为公司如果不是很出名或有很高的地位，求职者也不会登录它的网站。网站上Logo的清晰度和链接的便捷性将在很大程度上影响访问企业主页的访问者登录招聘网页的频率。第二条途径是设计一个单独的招聘网站，这可能会花费高一些，但网站的服务可以得到积极的提升，并很可能吸引更多的求职者。它可以为所有的职位空缺提供直接的进入点，并通过合并公司信息、培训信息和就业机会信息形成一个强大的企业实体。第三条途径是在专业媒体网站上宣传组织的岗位，使用类似传统印刷品广告的形式，其特点可能只是一个岗位广告，或可以合并职位空缺的一个衍生描述和链接到公司的站点。在300位网站提供者中，点击率较高的有：怪物网站、起步石阶网站、网上求职网站、求职热线网站、求职飞翔网站和无限求职网站。然而，根据它们所提供的数据库的规模、求职者点击次数以及成本与成功的相对比率，人力资源专家很难考证这些服务提供者所宣称的内容是否属实。

使用互联网的潜在优势包括：缩短招聘周期、为劳动力市场越来越多的人求职提供方便、减少招聘过程中文件处理的工作量、形成技术上不断发展的企业形象、使求职者可以在一天的任意时刻求职。潜在的劣势就是有可能形成大量的职位应聘者，但这些人却不一定都是高素质的求职者，或者不是真诚的求职者（被称为电子时间的浪费者），另一局限就是限制了组织对某些劳动力市场的接近。

互联网也可被用作一项选拔前的技术和求职者与岗位匹配过程中的初级阶段。专家在这一系统中提供了大量的简历和人事简介的问卷调查表，而雇主们又可以对其进行评价。在这一过程中，工作人员熟练程度的提高可以获得求职者直接进入系统的简历，简历被扫描以后，人工智能软件可以识别应聘者的技能、知识和能力，不管它们以何种形式出现。在简历测评中，雇主可以根据甄选标准和一个最初候选人名单来评价应聘者的简历，同时，身份证号的使用可以避免暴露候选人的名单，所以即使没被雇用，候选人的自信心也不会受到打击。这些发展可以给人们预报多媒体建立投递（思克，1995）的使用时间。1998年的《数据保护法案》对候选人了解企业所用的甄选标准和方法的权利作了限制。

其他广告

职位空缺布告——既可以是面向内部的，也可以是面向外部的，前者只能被组织目前的员工所看见，后者则可被置于公众场合。它们都是一种低成本的宣传工作职位的方式，但是又只会吸引少量的求职者。内部职位空缺公告可以使现有员工申请工作调换、个人发展或提升，员工也可能将空缺的消息带给家庭成员或朋友。外部职位空缺公告经常被用于旅店和零售商店，这些组织经常将顾客视为其劳动力市场。这些橱窗公告一定要是专业设计的，并且是有战略性地进行张贴，从而将其对顾客和其他公众的影响最大化。我们可以发现，一些零售商还富有创意地在货架标签和结算台宣传其提供的岗位。招聘者应该意识到，如果这些招聘广告使某一性别的人或某一种族的成员较难被选中，则就会产生非法的间接歧视的可能。必须说明的是，这类广告只能被用作一种补充性质的招聘方式，而不能被作为招聘的惟一方法。

电视和广播——为吸引求职者提供了创新的方式，电视的使用一般局限于提供可视图文的服务。同时，招聘人员需要对目标人群的求职习惯，包括使用电视的程度做出判断。本地的广播广告成本较低，并通过听众的进入和消息的重复来发挥其效用。组织也可以通过广播传播有限数量的岗位和组织信息，这种方式能够激发求职者的兴趣。

传单、海报和招聘队伍——既能作为招聘方法，又可作为促销活动提升组织形象。宣传单的生产和发放相对便宜一些，但这种方式难以针对特定的劳动力市场发挥作用。宣传单可能是招聘活动的一种有用的补充方式，它旨在填满大量的职位空缺。这些职位往往与新业务的开展联系在一起，特别是在零售部门或人事服务部门，因为这些部门需要大量低水平技能和中等技能的求职者。但是，收受多余邮件和宣传单的公众可能不会对此产生兴趣或有所行动。同时，海报是招聘活动的又一附加物，海报的张贴首先取决于合适的位置，其次依赖于如何吸引求职者的注意力。一个招聘队伍就是一个可移动的招聘中心，这一移动单位可以在某一公众场所持续一段特定的时间，但更多的是适合在多地区和多国家进行的招聘。这一方法的投资和持续成本相当高，但是军事服务和零售商可以将其有效地运用于新超级市场的人员配备。尽管不是雇用招聘，AA公司RAC公司也运用移动招聘中心招聘员工，高等教育机构也常用它来招收学生。

候补名单

构思出的问题和经以前程序筛选而剩下的申请构成了一个最后的候补名单。当一个职位空缺出现时，组织可以获得一批合适的应聘者。候补名单的优势是成本低、资源利用率高和招聘周期短，但它却不利于管理文件记录、存档和检索系统的效率和效用的提高。一个人事信息系统将在建立人事说明关系的基础上，对候补名单进行研究。

反对使用候补名单的理由有三个：第一，它们有很快就过时的趋势。申请的有效期极其有限，因为候选人的兴趣会随着时间的增长而减弱或者人事和职业环境都可能发生变化。第二，申请书重新发挥效用，雇用者与候选人进行接触都表明了一种心理上的契约。雇用者主动与候选人联系，作为一种正常角色的转换，可产生对求职成功可能性的期望。同时，给候选人以后被拒绝的可能性会相对小一些。这种角色的转换也可能会产生一种结果，就是候选人会在雇用合同的协商过程中感觉更有实力，同时他会希望在工作过程中所得到的待遇更有利、更好。第三，单独使用候补名单并不利于机会的公平和多样性。因为它们会对职位应聘者有一些条件限制，同时会建立一些不合法的间接歧视。

雇用代理机构和招聘顾问

雇用代理机构和招聘顾问都以赢利为目的，他们提供一系列大范围的服务，并从中收取费用。他们所提供的服务包括：

●提供临时工（代理机构的内部职员）以缓解工作高潮和低谷时的压力，或者弥补员工的空缺

●针对“永久性的”职位吸引、预先甄选和鉴定候选人

●寻求候选人（猎头），为专家、专门技术人员、管理者、经理或技术职位提供一个注册处

●为求职者提供培训和发展的机会，以使他们能更好地吸引雇主的注意力，如更新目前的文字处理包

使用雇用代理机构是招聘和甄选系统的外部化，包括一些管理任务、候选人的吸引和甄选前一些标准的应用。该方法成功与否取决于雇主对需求的精确描述、代理机构的专业化水平和能力。

《雇用代理法案》（1973）规定了雇用代理机构的行为：

●说明保留记录的要求、保密性原则和泄露秘密的代价

●说明正在经营的代理机构的详细信息

●对广告做出规定，包括工作的种类、地理位置以及所付的报酬

●利用检查人员调查申诉情况

自1995年起，雇用代理机构的经营已不需要营业执照，但是议会有权取消个人经营雇用代理机构的权利。政府于2001年起草了对私人招聘行业进行管制的新法规（艾钦，2001），这些法规将规定某些领域的活动，如：抑制求职者跳槽的活动；由代理机构提供的求职者在得到永久性职位时所付的费用；由雇主而非代理商提供的薪水；只有确实存在职位空缺时才能做宣传活动；确保广告包括所能提供的薪水和所需求的条件；雇用顾问机构提供一套专业行为的代码、会员服务、专业培训和授权雇用咨询。

相对于其他招聘方法来说，在雇用代理机构的使用中，雇主获得服务的成本可能很高。然而，由于具有资源的可获得性、联系方式和招聘专家，代理机构可以更快、更高效地满足招聘者的需求，所以这也是一个可取的选择。有些职位在习惯上是通过代理机构或咨询公司来获得员工的，如执行秘书或信息技术专家，实施猎头公司或顾问通过关系网来实行对高级管理者的搜寻。对猎头公司的使用较多地依赖于资源，而不是固定的代理商。“将工作卖给了潜在的候选人，再尽量将候选人卖给雇主”（泰勒，2002）。雇用者所得到的好处是，有机会与来自竞争组织中的高级管理者进行秘密谈话。这一方法也可对一些不积极找工作的候选人发挥作用，而这些人对印刷品广告是不会做出任何反应的。所以，在这样一个劳动力市场上，很多人在猎头公司联系他们之前都不会意识到自己正处于一个劳动力市场上。尽管最初的搜索很昂贵，但是这种方式可以确保有才能的管理者给组织所带来的好处可以弥补这些支出。显然，这里存在道德、隐私和专业的界限，由于有较多的机会接触雇主和员工，雇用代理机构和招聘咨询公司有优于职介中心的优势。

职介中心

尽管职介中心为在职人员提供变换工作的服务，但是求职者找不到工作的可能性也大一些。职介中心存储的候选人数据库为员工的快速搜寻提供了方便。同时，职介中心还提供专业的招聘服务，除了本地服务外，职介中心还可以接触全国，甚至是欧盟的劳动力市场。一个有前瞻性的、协作性的职介中心能对工作描述、人员说明、雇用条款的变化做出快速有效的反应，并提出适当的建议。工作描述和人事说明的条款将使职介中心的工作人员在候选人和雇主的要求之间做出更可观的匹配，从而提供更透明的服务。然而，当求职者认为职介中心的工作不合适，并对中介人员作为招聘者或求职者的代理人的责任提出质疑时，职介中心是不会将求职者推荐给雇主的，因为其提供给雇主的员工不符合标准，将对任何一方都不利。

职介中心有可能为客户提供促销和营销的机会，安排面谈、方便使用的表格和面试场所，可见，它体现了一个真实反映，并且相对比较经济的招聘机会。当地的某些因素将会影响到配合的程度和服务的范围。如果希望最大限度地发挥职介中心的招聘潜能，雇主应与中介人员建立一个积极、互利的关系。职介中心可能不会以赢利为目的，但是，高效的方法和业绩可以促进他们的工作努力程度。

职业服务

职业服务正受到价值观的检测，并且在向社会化方向发展，它为年轻人的职业选择提供建议，在年轻人与雇用组织之间扮演一个促进者的角色。对于培训者职位或不需要太多经验的工作来说，这是一个合适的招聘方式。其优势在于雇主成本低，可以推定特殊劳动力市场。认识到年轻人就是机会的真实性后，人们将期待职业建议者提供职业选择的建议，而不是仅仅将年轻人置于工作之中。除了建议以外，人们还可以得到一些测试和研究设备。

直接进入高等院校招聘

这一招聘方式要求组织与各院校建立互利关系，并同时以鼓励大量合适求职者的参与为目的。雇主可以与教师、讲师和职业建议者建立职业性的关系网，参加职业交流会，做职业介绍，建议工作研究并提供实习机会。作为回报，各院校将分发招聘者的职位文件，针对具体的工作机会，积极地给学生提供合理的建议。这要求各院校在对学生的责任和对招聘者的责任之间达到一个平衡。同时，在直接服务中，学生或家长对职业选择提升的期望，与学生工作，两者之间存在潜在的张力，招聘者应该认识到这种张力。雇主的优势就是相对较低的成本，同时也能接触到一些潜在求职的职位建议者。依赖于机构特征或地理位置，与各院校关系的发展只能限制在一家或两家情况下，否则可能会被认为是偏袒，或甚至被认为构成了非法的间接歧视。

政府培训方案

政府培训方案旨在提供培训、财政支持和工作机会，在雇主和潜在员工之间建立一种组合关系，新迪尔就是这样的。这种方案适合于年轻人和成年劳动者，并提供一个试用期和一个真实的工作预演。在这些方案中，雇主只承担很低的风险。政府培训方案在短期内体现的一个特点是职业训练的提升和委培，并常与全国职业资格相关。招聘者可能会将补助视为一种刺激，但是管理者应该明确培训承诺、官僚作风在方案执行中的干涉程度。学习和技能委员会审计要求的运用可能会降低招聘者的积极性。培训方案处于较低的社会地位，但其关注的是受培训者的能力。与提供培训机会的单位保持良好的关系可能有利于政府培训方案发挥其作为招聘渠道的作用。

大学巡回招聘

巡回招聘这一过程通过招聘者参加大学里的就业大会和其他招聘活动来提供就业机会，它可能涉及招聘者回答学生的提问、对候选人进行最初的筛选以及组织信息的正式提供，这一方法明确地以大学毕业生和在校生为目标市场。尽管学校提供了便利，但是巡回招聘还是资源密集型的，因为它要求组织派出代表来实施，并考虑到住宿、展台和辅助文档的质量。所需要毕业生的数量、维持和提升组织形象的需要决定了招聘者参与巡回招聘的程度。这一方法对以前的受培训者是适用的，他们已经成功地转变成了员工，不仅可以提供发展机会的证明，还有吸引力的毕业招聘特征的模范。

我们一般难以直接评价巡回招聘的效率，招聘者应对学生的提问做充分的准备，这些提问旨在收集有关的信息，而不是用来论证就业的合适性。在校生也利用巡回招聘的机会来寻找实习机会，所以招聘者也应该为这些人的询问做好准备。巡回招聘最好被视为所有毕业生招聘的一个组成部分，它也是发现其他雇主提供信息的一个机会。

开放日、招聘会和人才交流市场

富有创造力的、敏锐的组织会向潜在员工提供自己的产品，也就是公司、形象和职位，这类组织通常并不是等待求职者来找他们。

（克尔诺，1989）

通过开放日、招聘会和人才交流市场吸引求职者是对竞争性劳动力市场或招聘障碍的一种前瞻性反应。通过提高组织形象和工作机会，维持求职者所期望的组织公众形象，也是总体招聘战略的一个部分。开放日的形式多种多样，可以从非正式的集会到有组织的事件，后者可能会有代表参加、指导团，而且会有热情的接待，并能够提供工作的样本。

招聘会和人才交流大会通常由教育机构、培训机构、学习和技能委员会或商会正式组织提供，他们邀请雇用者参加，形成所谓的“机会的窗口”，与高校巡回招聘相似，这种方式也要求有资格的代表参加以及辅助材料的提供。开放日、招聘会和人才交流会可能是劳动密集型的，会使代表团和专业组织成员感到疲惫。周密的计划和畅通的信息传达要求必须具有有效的资源配置。这些宣传活动为潜在的求职者提供了机会，使他们不必申请就可以更多地获得有关组织和职位的信息。

刺激员工做宣传

组织可以发动员工，刺激他们来招聘有才能的求职者。如果一个员工推荐一名求职者，同时该候选人又可以取得满意的业绩水平，则这位员工就会为此得到报酬。这并不是一个新的想法，约翰·刘易斯在1918年的《伙伴关系观察》中就有报道：“如果我们录用了某位员工推荐的人，这位员工将得到一几尼的奖励。”1996年，由于部队招聘出现困难，士兵们每引荐一人，就可以获得250英镑。这不仅是利用员工搜寻员工的一种方式，同时，与其他招聘方式相比，应聘者很有可能获得一个更真实的工作预演。关于间接歧视可能性的终止诉讼程序的警告也在这种方法的应用中发挥了作用。