完善金融业高管薪酬激励制度

（三）完善金融业高管薪酬激励制度

反思预防和遏制金融危机的制度和措施可细分为宏观和微观两个层面：前者包括财政、金融、税收和产业政策等；后者则包括金融监管、公司治理以及薪酬激励机制等。除此之外，从主权国家内部，区域之间的合作以及全球范围的合作等不同层面着眼，也是思忖金融危机应对的应有视角。面对2008年国际金融危机纷繁复杂的成因，货币政策失误、低利率、信用评级机构渎职以及过度证券化等，^[77]都仅仅是具象的反映。遏制金融危机的微观层面的治本之策在于完善金融机构公司治理机制，优化金融业高管人员的薪酬激励机制。因为金融危机微观层面的主要原因是监管不当和金融业治理机制失灵而导致的金融业激励过度。^[78]

美国公司治理结构中，决策权力经历了由股东会向董事会再向经理层转移的过程，上市公司所有权与经营管理权高度分离导致了“弱股东，强管理层”的结果。^[79]极为分散的小股东“用脚投票”以及“搭便车”的现象十分普遍，这实际上是对公司管理层的监管失去了控制。此外，金融公司治理结构的不完善，也使股东会和董事会在薪酬激励制度的形成过程中作用有限。超过80%的金融机构中，风险管理委员会没有参与企业薪酬激励制度的设计，导致了金融机构薪酬激励制度的诸多弊端。

（1）薪酬激励的奖金额度过高，形式单一。美国金融企业管理层的薪酬通常包括基础工资、奖金、与公司股票市值挂钩的股票期权以及退休计划等。^[80]股票期权激励机制本为克服现代企业所有权与经营权分离基础上股东利益与管理层利益不一致可能导致的“代理人”风险而创设，以使管理层利益与公司和股东的利益尽可能一致。然而，管理层受聘年限的限制以及追求个人利益最大化的驱动，促使管理层过度强调短期收益而忽视公司的长远发展。

（2）金融企业的薪酬激励制度没有与企业的风险挂钩。金融业是高风险高收益行业，风险的预防和控制是金融企业经营活动的基本准则。金融业高管薪酬激励设计中从事风险控制的收入较低，这极易导致高层管理人员为追求短期利益最大化而获得高额股权收益，高杠杆持有金融衍生产品，将金融业务经营的风险变为金融活动中的冒险。

（3）金融业薪酬制度设计中缺少相应的约束制裁措施。金融业是专业性极强，信息不对称情况较严重的行业。由于金融业薪酬设计中缺少相应的约束制裁措施，为追求短期收益最大化，金融企业的高管人员常故意复杂或模糊金融产品或金融衍生产品的风险和内在价值，欺骗金融消费者。

金融危机后，针对接受政府资金救助的金融企业，美国政府采取了一系列限制其高管人员薪酬的措施，如规定受政府特殊救助的金融企业的高管人员年薪不得超过50万美元，额外薪酬需以限制性股票形式发放且需待公司清偿完政府救助金后才可兑现。此外，美国国会2010年通过的枟多德-弗兰克华尔街法枠也涉及加强金融业高管人员薪酬信息披露的规定。