就业政策在实现性别平等方面存在的突出问题

就业政策在实现性别平等方面存在的突出问题_中国参政、就业政策中的性别平等问题研究

妇女就业的蓬勃发展，并没有随着经济体制的转型得以延续。相反，妇女就业状况出现了下滑现象。特别是进入20世纪90年代后，随着市场经济改革的逐步深化，妇女就业中的“性别歧视”问题日益凸显出来，如就业机会的不平等、就业中的性别隔离、男女同工不同酬以及男女两性不同年龄的退休政策等等。这些现存问题更是本书关注和解决的重点。

1．就业前的性别歧视

按照就业时序进行划分，就业分为就业前的性别歧视、就业中的性别歧视和歇业后的性别歧视。

就业前的性别歧视，主要是指劳动力进入市场前的职业准备阶段，也可以说是准劳动力阶段。就业前的性别歧视本文把它界定在准劳动力尚未进入劳动力市场中且由于教育等因素所带来的歧视。从人力资源的角度看，所谓劳动力是指处于劳动年龄并具有劳动能力的人口。按照国际规定，劳动力年龄一般界定在15～64岁。但在各国的实践中普遍认为，劳动力不仅包括处于劳动年龄并具有劳动能力的人口，还包括不到劳动年龄，但处于劳动力准备阶段的人口。这一阶段的劳动力被称为准劳动力阶段。从劳动力培养的过程看，这部分人正处于受教育阶段；从劳动力培养途径来看，学校教育在这一阶段中起着主导作用。马克思说过:“要改变一般的人的本性，使他获得一定劳动部门的技能和技巧，成为发达的和专门的劳动力，就需要一定的教育和训练。”^[19]女性在就业中受到的一系列的歧视，如就业机会少、就业层次低、工资待遇差等，究其原因是多方面的，而其中重要原因是女性受教育程度低。从中国历史看，建国以后，随着女性社会地位的提高，女性接受教育的程度也在逐渐提高。但受历史上形成的重男轻女思想的影响，女性在接受教育方面同男性相比存在着一定差距。至少有以下几方面的差距:一是女性接受教育的人数占总人口的比例低；二是女性接受教育的程度低；三是女性文盲、半文盲比例高。据2000年第五次人口普查千分之一抽样调查统计，中国15岁以上人口中接受初中、高中、大专、本科、研究生等学历教育比例男性明显高于女性，而女性人口中低学历人口所占比例明显高于男性。

表3．11　15岁以上人口分性别的学历人口比例（%）

资料来源:杨东平著．中国教育公平的理想与现实．北京大学出版社，2006．242．

在校生的性别分布分别是:小学、初中阶段男生的比例高于女生近7个百分点；在高中阶段男生的比例高于女生13个百分点；中专阶段女生高于男生15个百分点；大专阶段男女比例持平；本科阶段男生高于女生21个百分点。从上述比例分析中可以说明，在初中、高中、大专、本科和研究生教育阶段都不同程度地存在性别歧视的现象。（这里需要指出的是在中专阶段，女生比男生的比例高，本文认为这与中专教育的特殊职能有关。因该问题不是本文研究的重点，为此不做详细分析）

表3．12　2000年不同教育层次在校生的性别分布（%）

资料来源:同表3．11

另外，女生辍学情况也比男生严重。在小学阶段，女生辍学的比例高达53．0%（2000年统计），特别是在贫困的农村，女生辍学的情况并没有随着教育普及率的提高而减少，反而有增加的趋势。从上述情况看，教育作为提高劳动力质量的重要手段，理应对改变女性在就业中的地位起重要作用，但由于传统的性别观念以及法律法规和政策中的性别平等意识缺失，造成了目前就业领域中的性别歧视问题。

2．就业中的性别歧视

就业中的性别歧视主要表现在以下几个环节:

（1）就业入口中的机会不平等

机会从社会意义上讲，主要是指社会成员生存与发展的可能性空间和余地。对于每一个社会成员而言，机会是一种资源。^[20]机会平等是人们的一种重要理念，更是社会公正的一项重要准则。追求生存发展机会起点的平等是人们最为基本的要求。正如著名政治学家约翰．罗尔斯所说:“在社会的所有部分，对每个具有相似动机和秉赋的人来说，都应当有大致平等的教育和成就前景。那些具有同样能力和志向人的期望，不应当受到他们的社会出身的影响。”^[21]按照罗尔斯的观点，每个人在社会各种生活中活动，都应是生而平等的，不能受到人为因素的歧视，其中包括就业。在就业这种关乎民生的活动中更应体现平等。但现实生活中，妇女就业中的性别歧视首先反映在就业机会的不平等上。本研究以目前的热点问题“女大学生求职难”为例说明就业机会的不平等问题。女大学生在求职过程中遇到性别歧视的现象是非常普遍的。根据2004年上海部分高校女大学生就业调查，反映出目前在女大学生在就业方面存在着性别歧视:^[22]有55．8%的女生认为求职中遭遇了性别歧视，有63．7%的女生和47．6%的男生认为用人单位存在着“很歧视”或“比较歧视”女生的现象。^[23]在试用期期间两性的收入就出现了分化，男生月平均净收入为1915元，女生为1820元；转正后男生月平均收入为2706元，女生为2441元。^[24]虽然有21．7%的女生想进入国家机关，18．6%的女生想当公务员，其比例和男生相近，但最终仅有8．7%的女性进入国家机关，6．3%的女生当上公务员；而男生想当公务员和最终当上公务员的比例分别为11．7%和9．1%。上述调查数字反映出的问题，大多数调查对象认为是由于性别歧视造成的。①由此可见，女性大学生在就业中存在着机会不平等现象。近期的调查也进一步证明了这一结论。2009年4月，华东师范大学妇女研究中心公布了一组数据，同等条件下，女大学生就业机会只有男生的87．7%；女大学生初次就业率为63．4%，比大学生整体初次就业率低8．7百分点。②同样，上海市妇联对女性就业问题的一项调查也显示出类似的情况，高学历女性就业要难于同等学历的男性，就业成功率平均低10%。在20～29岁女大学生中，就业成功率要比男生低14．4%。③特别需要指出的是，女大学生不仅在求职中遭遇性别歧视，在公务员招聘中同样遇到性别歧视问题。中国政法大学宪政研究所做的《中国十大城市就业歧视现状调查》也证明了该问题。该调查问卷的题目是对于报考公务员时受到歧视的因素。其中因女性而受到歧视的有168次，所占比例为32%；没有受到歧视的是334次，所占比例为63．6%；不记得的是否受到歧视的是23次，所占比例为4．4%。^[25]

（2）就业过程中的性别歧视

就业过程中的性别歧视是指妇女已经有了工作岗位（即已经有了就业机会），在工作岗位中所遭遇的性别歧视。妇女在工作岗位中的性别歧视，如岗位流动少、工资待遇低、晋升缓慢、易受性骚扰等等，这些歧视造成的后果是妇女在工作中不能拥有和男性相同的资源和机会，使妇女在职场中处于劣势的地位。本研究只就目前中国就业领域中表现比较突出的问题加以分析说明。

①就业中的性别隔离

就业中的性别隔离是目前中国就业领域中所表现的深层次问题，但又是女性就业面临的主要问题之一。就业中的性别隔离分为两种情况:职业的性别隔离和行业的性别隔离。

首先，职业的性别隔离是“指同一行业内女性居于某些固定职位或者相对较低的职位，而男性居于较高职位；或者女性在行业中处于较为初级的阶段，而男性处于更高的阶段。”^[26]就从中国社会发展看，妇女整体就业率在不断提高，这是一个不争的事实。据不完全统计目前中国妇女就业率已经达到40%。但妇女就业的层次仍然是低级的，大部分妇女就业是在较低地位的职业和行业间流动，多数妇女从事具有家庭服务性质及其延伸的职业和行业。据2000年中国第五次人口普查数据显示，中国总人口性别比为106．74（女性为100），女性约占总人口的48．37%。比照这一数据，达到或接近这个比例的经济类型主要有:制造业、批发业和零售贸易餐饮业、社会服务业、卫生体育和社会福利业等，其中，服务制造、零售、餐饮、旅馆、娱乐服务等行业中女性从业者比例在50%～60%之间，这些行业大多具有社会地位低、技术含量差、简单重复等特点，较之金融、电子、房地产等高科技产业，女性所占的比例相对较少。也就是说:“当某一项技术或者能力成为高价商品的时候，拥有者或者控制者往往变成了男性”。^[27]目前，妇女就业层次有进一步恶化的倾向。如一些较好的职业只接受年轻貌美和有一定文化的女性，而不接受全体女性；对于那些中年女性求职者，只能选择条件更差、劳动强度更大而且收入少、社会地位低的职业。需要指出的是，上述数据主要是指妇女在正规部门中的就业情况。也就是说过去研究就业中职业性别隔离，更多关注的是正规就业，而最近几年，中国妇女非正规就业的人数越来越多，随之非正规就业中的职业性别隔离现象也日益显现出来。所谓非正规就业主要指:“非全日制、非固定单位、临时性、季节性就业和钟点工。”^[28]非正规就业在实践中存在很大的问题，如工资低，在美国和法国的非全日制劳动者工资水平仅占全日制劳动者工资水平比例的63%和73%；从薪酬管理的基本规律来看，工资水平低必然带来保障水平低。这是因为社会保险范畴存在于劳动者收入的下限。从世界各国的实践看，很多国家都把非正规就业者排除在社会保险的范畴之外。如德国劳动者如果每周工作不满15个小时，劳动者就不能享有养老保险和失业保险。对于非正规就业中的妇女，由于职业性别隔离造成妇女社会地位的低下及经济收入的减少。在中国，目前妇女正规就业和非正规就业的情况可以从以下数据得到说明:一是正规领域中就业的妇女，主要指在偏女性职业的领域为47%，而在非正规就业领域中的妇女为56．8%；二是正规就业中女性收入的中位数是男性收入中位数的85%，在非正规就业中女性收入仅为男性的69．4%；三是非正规就业中，无论男女，其社会保障水平都远低于正规就业，并且非正规就业中妇女享受社会保障水平低于男性。例如，在养老保险中，男性享有的比例为20%，妇女仅为16．1%．在生育保障中，近80%的非正规妇女不能享受产假和孕期保障工资。^[29]而目前中国妇女就业中的职业性别隔离现象造成的负面影响非常大的。这是因为职业隔离在一定程度是对妇女能力的贬低，对妇女气质的歧视，更为严重的是削弱了妇女的经济地位，扩大了男女两性差异。

其次，行业的性别隔离。行业的性别隔离是指在通常意义上，由于社会文化形成的刻板性别印象，人们会认为哪些行业是男性（或女性）擅长的行业，或者说该行业是以男性（或女性）为主的行业。如笔者曾经对部分大学生做过调查。调查题目为:“男性和女性最适合做的工作”调查单位吉林大学（原长春科技大学）在读大学生，发出调查问卷1000份，回收980份。见表3．31（1）和3．31（2）

表3．13　男性最适合做的工作（1）

表3．13　女性最适合做的工作（2）

资料来源:周敏．“性别歧视”的社会学思考．《长春科技大学学报》增刊，1999年10月．136

从调查数据可以看出，人们对于男性和女性适合的职业早已有了心理定势。普遍认为男性最适合做的工作是一些正统的、有权威的、具有领导性的工作，而女性则适合做一些服务行业、教育行业等工作。与此同时我们还发现，目前妇女适合做的行业大多属于地位较低，待遇较差的工作。这种定势下的行业隔离明显表现出性别歧视的痕迹，某种程度上还带有等级的隔离。正是这种行业隔离，使妇女的职业流动变得异常艰难。目前妇女职业流动状况也从另一方面说明了中国妇女就业中行业性别隔离的问题。据调查，1990年中国妇女在业人口中有73．1%的人从未有过职业流动，这一比例比男性高4．6个百分点；妇女平均次数为0．47次，比男性少0．21次；妇女参与职业流动的人数少于男性；流动频率也比男性慢；从职业流动方向上看，妇女的横向流动率比男性高，而向上流动的比例则比男性低。^[30]

总之，就业中的行业隔离，无论表现形式如何，一个不争的事实是对妇女自由选择职业和自身发展的带来了危害。妇女就业中除了存在就业机会不平等、就业中的职业隔离和行业隔离等宏观问题外，妇女在就业中还存在着一些具体问题，目前最为突出的是就业中男女同工不同酬和就业中的“性骚扰”问题。这些问题在妇女就业中虽然不是根本问题，但在实践中却给妇女利益带来了不可低估的损害和伤害。

②就业中的男女两性同工不同酬

同工同酬是社会按劳分配的基本原则之一，是社会公平正义原则在就业领域的具体体现。长期以来，妇女劳动报酬一直是低于男性，这是国际社会共同面临的问题。2001年，美国劳工部公布的一项报告草案显示，美国作为经济高度发达的国家，仍然存在男女同工不同酬的现象。与男性相比，女性通常要少拿四分之一的工资。英国也出现类似的报道:“在首都伦敦，男性的年平均工资为39022英镑，比该市女性的28833英镑高35%；在东米德兰和英格兰东南部地区，男性的工资水平比女性高32%；在英格兰西北部和西南部地区，男性则要比女性多挣30%的钱；在苏格兰和英格兰东部地区，这一差距变为29%。”“《英国每日邮报》2005年8月30日报道2004年英国男女间的收入水平差距比2003年扩大了3%”。^[31]

中国同样存在男女两性“同工不同酬”的现象。同工不同酬的现象主要表现在:一是整个就业结构中，男性的薪酬整体来看是高于女性的。据2000年全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查显示:1999年城镇在业女性包括收入在内的年平均收入为7409．7元，是男性收入的70．1%，二是在就业结构中，不同行业间，男女两性在薪酬上仍然存在同工不同酬的现象。以2005年不同行业城镇就业人口平均收入的性别比统计为例，（以男性为100基数），金融为87．7；公共管理为88．9；文化为86．3；教育为88．2；水利75．8；科研为87．8；房地产为81．7；服务为79．0．信息为71．4；交通为85．0；建筑为81．4；电力为86．3；制造为72．2；采矿为74．6；农业为68．0；合计为71．4。^[32]而且，不同行业间男女薪酬的差别，并没有随着社会的进步而改变，反而不断扩大。前面所说的1999年城镇在业女性包括收入在内的年均收入为7409．7元，是男性收入的70．1%，男女两性薪酬的差距比1990年扩大了7．4个百分点。

薪酬是个人的劳动所得，它不仅是每个人生存和发展的保障，同时也是个人价值的体现。“同工不同酬”的性别歧视，不仅是对妇女经济利益的损害，同时也是对妇女存在价值的贬低。

③就业中的“性骚扰”现象。

性骚扰是世界各国普遍存在的社会病症。中国性骚扰问题也是由来已久。随着社会的进步越来越引起人们的关注。本研究主要把性骚扰界定在工作场所中。

从理论背景看，性骚扰一词最早产生于美国，是一个内涵丰富、外延广泛的词汇。一般认为性骚扰主要发生在工作场所和公共场所。但从各国学者对性骚扰的研究看，普遍认为性骚扰从一开始就是一个女性在职场中遇到的问题。美国女权主义法学家凯瑟林·麦金侬女士在她的著作《对职业妇女的性骚扰:一个性骚扰案例》中提出了性骚扰的概念。所谓性骚扰，主要是指“处于权力不平等条件下强加的讨厌性要求，包括言语的性暗示或者戏弄，强行接吻，用使雇工失去工作的威胁做后盾，提出下流的要求并强行发生性关系。”^[33]麦金侬对“性骚扰”概念的界定使我们看到，性骚扰之所以成为人们关心的话题，成为女性主义者的议题，并不是因为性，而是因为性骚扰可以使女性在就业中失去机会或失去职业，从而失去经济收入，造成女性利益的损害。另外，在司法实践中，美国平等就业机会委员会对性骚扰的定义是，“出于性需求而提出不受欢迎的性行为、性要求或者其他语言上、身体上的性行为，如果在屈服或拒绝之后明确地影响个别雇员的工作表现或形成一个令人讨厌的工作环境，即构成性骚扰。”^[34]根据上述分析，本研究认为性骚扰应包含如下方面:一是肯定性骚扰性质是性别歧视；二是性骚扰发生的场合主要是人们工作的地方；三是性骚扰的主体是工作场所中相对强势和相对弱势的人，四是性骚扰立法的宗旨是以保护职场就业者的利益为中心。

从中国的现实社会状况来看，对性骚扰的关注和研究，相对于其它国家是比较晚的。正因为如此，在中国还没有对性骚扰进行大规模有权威的调查研究，所以对于性骚扰方面掌握的量化数据是相当有限的。笔者能够收集到的也主要是一些小样本调查，虽然只是一些小型调查数据，也可以反映出目前中国职场中性骚扰的现状。中国较早对性骚扰进行调查研究的是社会学学者，调查起始时间是1994年，被调查的人数是:女性为169人，男性为40名，共计209人。调查的方法是非随机取样，调查结果表明中国也存在性骚扰问题。近些年来，伴随着中国经济的快速发展以及改革的不断深入，中国的性骚扰现象呈现严重的态势。下列调查数据可以说明相关问题:2000年深圳市对600人做的调查显示，32%的受访者表示曾遭到过不同形式的性骚扰，其中女性受害者占总人数的43%，男性占19%。^[35]2005年，作为主要研究女性问题的中华女子学院，曾就性骚扰问题做过调查。接受调查的人数是2730人，其中32．7%的女性和8．3%的男性曾经受到过性骚扰，并且在工作场所受到性骚扰的比例男女均占30%左右。^[36]中国法院受理性骚扰案件的情况也进一步表明，中国的性骚扰的主战场来自人们的工作场所。目前中国法院对于性骚扰的审理案件尚无一个具体的统计数字，但引起社会关注的这类案件多数发生在工作场所。如被称为中国第一例“性骚扰”诉讼案的“西安女职工诉公司总经理案”，即2001年12月陕西省西安市某区法院审结的一起国有公司女职工童某诉公司总经理“性骚扰”案。该案件被认为是发生在中国的首例“性骚扰”诉讼案，同时也成为了首例发生在工作场所的“性骚扰”案。据目前所能接触到的案例相关材料分析，中国的性骚扰案件中有两个比较突出的特点:一是女性作为受害者的比例占大多数；二是工作场所是性骚扰的高发区。这一结论基本与本研究的论断相吻合。

从最近几年性骚扰发生的情况看，性骚扰问题有日益严重的态势。如湖南省曾对该省女大学生遭受性骚扰现状进行了调查，调查结果是，在接受调查的女大学生中，遭遇过性骚扰的531人，占总数的44．25%；有三次以上经历的112人，两次以上经历的134人，占46．3%；83．4%的女大学生认为当前性骚扰情况严重或很严重。^[37]

性骚扰作为一种性别歧视对女性造成的伤害及各种困扰是不可忽视的，对女性权利的侵害也是非常严重的。尤其是工作场所中的性骚扰不仅对女性身心健康造成了伤害，更是对女性人格尊严的极大危害，从深层次上讲是对女性平等就业权的损害。这是因为，从女性的视角来看，女性和男性应是平等就业的，但仅仅因为性别而遭受性骚扰，使女性承受了除工作之外的“额外”负担；从社会的视角来看，女性无论对性骚扰持何种态度，是忍让还是拒绝，都会危害到女性追求平等就业权和平等待遇权的实现。

⑶“歇业”后的性别歧视

就业入口和就业中的性别歧视，往往容易引起人们关注。但最近几年中国政府和百姓却热议这样一个问题——男女不同年龄的退休政策。退休一般是指人们退出劳动力市场，离开了就业岗位，开始进入享受退休金的阶段。如果从就业的环节划分，退休是就业中的末端，本研究称其为“歇业”后的就业。

目前中国对于退休问题的研究主要集中于男女不同年龄退休的政策上。具体体现在两个方面:一是退休年龄；二是退休待遇。上述两个问题是相互关联的问题，退休年龄早晚在一定程度上影响了人们享受的退休待遇。关于这一点，中国学者彭希哲以中国城镇的养老金制度为例，说明现行男女不同年龄退休政策对女性享受退休待遇的影响。“按照现行的退休政策，男性在60岁退休，女性在55岁退休。我们的模拟结果表明，男性在退休时的月工资为2985元，而女性为2575元，比男性少13．7%。由于女性比男性早5年退休，亦即少缴纳5年的养老金。这样，在38年的工作期间，男性个人共缴纳养老金66393元，比女性多缴纳13519元。在个人养老金账户内，男性比女性多出14762元。按照这样的办法，在退休后的前十年中男性退休人员从个人账户中得到的养老金为每月728．87元，而女性为605．86元，为男性的83%。”^[38]上述分析可以看出，男女不同年龄退休政策对男女退休后所享受的待遇是有很大影响的，但退休待遇受退休年龄的制约。因此，本研究以退休年龄问题为重点分析中国目前的退休政策。

中国现行的男女退休政策始于1951年，政务院颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》（以下简称《劳动保险条例》）。《劳动保险条例》中的第15条规定:男职工的退休年龄为60岁，女职工的退休年龄为50岁。1953年中国政府对《劳动保险条例》进行了修改，修改后的《劳动保险条例》并没有对退休年龄进行改动。1955年，中国政府颁布了《关于国家机关工作人员退休处理办法》，把女干部的退休年龄改为55岁。1958年，国务院颁布的《关于工人、职工退休处理的暂行规定》，把过去统称为“女职工”的女性工作人员进行了界定。并且区分了女职工的退休年龄，即女职员为55岁、女工人为50岁。这是中国政府首次以行政法规形式对男女工人、男女职员的退休年龄进行了界定。这一规定延续到1978年，1978年5月24日第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议批准的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》。在《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》中规定:全民所有制企业、事业单位、党政机关和群众团体的男女工人的退休年龄是，男工人年满60岁、女工人年满50岁、男干部年满60岁、女干部年满55岁。这一退休政策一直延用至今，期间政府也陆续颁布一些有关退休年龄的法规和文件。如1993年国务院颁布了《国家公务员暂行条例》，但对公务员的退休年龄问题基本上沿袭了以前的规定。

关于男女不同年龄的退休政策问题，早在20世纪80年代，就曾经引起很多学者的关注，进入到21世纪以后，受到女性学者的质疑。学者们普遍认为男女不同年龄的退休政策是一种带有性别歧视的政策。如学者冯媛从公共政策的角度主张，政府应该实行男女同年龄退休政策，其理由是，妇女的平均寿命已超过男性，而且由于生育率低、家务劳动现代化和社会化程度的提高，使得50～55岁的女性在人类再生产中的负担已大大减轻。因此，实行60多年的退休政策应随着时代的发展变化而有所改变。^[39]中国著名女性问题研究专家丁娟也表示了类似的观点。最近几年，不同的年龄退休政策越来越受到人们的关注。不仅有女性学者，还有男性学者；不仅包括各级领导，也包括一般普通百姓，可谓形成了一场全民大讨论。男女不同年龄的退休政策为什么会引起社会如此关注？笔者认为，主要因为男女不同退休政策，从某种意义上说是一种性别歧视政策，它不仅没有保障妇女平等的就业权，同时还给妇女利益带来了损害。这种利益损害体现在以下几方面:

首先，男女不同年龄的退休政策，使妇女经济利益受到损害。妇女的经济利益在就业阶段主要是妇女获得的薪酬，而妇女“歇业”阶段所享受的薪酬主要是养老金（过去称退休金）。从理论角度分析，退休金水平的性别差异是男女就业模式差异的结果，是人们就业时的工资差距在退休后的延续。也就是说获得养老金多少是和退休前所享受的工资待遇挂钩的，即劳动年限越长，“歇业”后获得的退休金也就越多。从这个意义上说，一个劳动者在岗时间越长，将来“歇业”时享受的退休金越多。如果妇女比男性提前退休，就意味着妇女比男性的工作年限少，这必然导致妇女的退休金少于男性。特别是目前的工资结构和计划经济时期不同，计划经济时期的工资构成主要是以基本工资为主，退休和在职的收入一般差别不大，因而，男女两性退休工资收入上差别不是很明显。但在今天市场经济的条件下，中国工资构成发生了重大调整，如目前中国薪酬结构包括:工资、奖金、津贴和各种福利等。特别是目前在职时所享受的各种福利待遇，如失业金、养老金、午餐费，带薪休假等都是退休后无法享受到的。所以，妇女比男性提前退休给妇女带来的经济损失是不容忽视的。

其次，男女不同年龄的退休政策，使妇女政治发展的权利受损。妇女政治权利作为妇女各种权利中重要的一项，理应受到保障。但由于男女不同年龄退休政策的推行，使得很多妇女在领导选举、职位晋升等方面受到了影响，很多单位由于考虑到妇女的退休年龄比男性提前了五岁，考虑到领导工作的连续性问题，所以导致有些妇女实际上在50岁左右就不再考虑继续提拔。甚至有些地方把妇女后备干部的年龄限定为县级为40岁，地方级为45岁以下。这就使得很多妇女失去了同男性同等的竞争机会。使妇女在领导职位上发展空间进一步缩小。长远来看，这不仅是对妇女政治权益的损害，还是对妇女人力资源的浪费。

再次，男女不同年龄的退休政策造成了人力资源的浪费。自中国政府颁布和实施《义务教育法》以后，女性受教育的普及率逐年提高。随着妇女受教育水平的提高，越来越多的女性要求与男性享有平等的教育权和就业权。《中国性别平等与妇女发展状况》白皮书中指出:2004年，全国普通高等院校在校女生达到609万人，占在校生总数的45．7%；女硕士、女博士的比例分别达到44．2%、31．4%。女性接受高等教育人数的增加，意味着中国妇女就业人口质量的提高。这本来对于中国经济的高度发展起到支撑作用，但由于妇女比男性提前退休，使很多妇女为社会工作的时间缩小。特别是对一些高学历者，由于本身接受教育、职业培训和专业化投资相对于其它人来说，就具有时间长、投资多，进入就业岗位的时间晚等特点，如果再让她们提前退休，这势必造成女性教育资源和人力资本的浪费。

综上所述，通过对就业入口、就业中及退休中的妇女就业歧视问题的分析，我们看到，妇女在就业领域中受到的性别歧视已经到了严重化程度，对妇女的经济利益和政治权利乃至社会利益带来了不可估量的损失，必须引起政府的高度重视。纵观妇女就业的整体情况，造成就业领域中的性别歧视因素有很多，但至关重要的是制度性因素，即中国政府制定并颁布的法律法规和政策的性别平等意识还存在缺失。

【注释】

[1]纪建文，仲丽娟．妇女参政权的法律保护［J］《理论学刊》，2002（3）．75．

[2]htt://nens．163．com/09/0805/1315tv6c2vt00013hi．htm1．

[3]郑军．复旦大学第三届社会性别与发展论坛论文集［M］上海社会科学学院出版社，2008．52．

[4]http://nems．xinuanee．com/zliao/2003－09/03/ccneent＿1061214．hem．

[5]李慧英．中国妇女参政十年回顾与评估［J］．妇女研究论丛，2005（11）．34．

[6]新中国妇女参政足迹编写组．新中国妇女参政足迹，转引自师风莲:社会性别视角下当代中国女性政治参与问题研究［D］，山东大学博士论文，2010，72．

[7]沈奕雯．中国特定政策领域中的性别主流化［M］．上海社会科学院出版社，2008．23．

[8]薛宁兰．社会性别与妇女权利［M］．社会科学文献出版社，2008．83．

[9]肖巧平．社会性别视野下的法律——女性与法律［M］．中国传媒大学出版社，2006．46．

[10]国家统计局人口和社会科技统计司编．中国社会中的女人和男人——事实和数据2007年．转引自刘建中、孙中欣、邱晓露:《社会性别概论》［M］，复旦大学出版社，2010．231．

[11]李慧英．中国妇女参政十年回顾与评估［J］．妇女研究论丛．2005（11）:34．

[12]潘晓娟，张辰龙．当代西方政治学新词典［M］．吉林人民出版社，2001．422．

[13]htt://www．gov/flfg/2007－08/31/content＿732597．htm．

[14]htt://www．gov/flfg/2007－08/31/content＿732597．htm．

[15]肖巧平．社会性别视野下的法律［M］．中国传媒大学出版社，2006．68．

[16]htt://baike．baiau．com/view/23987．ktm

[17]《新中国妇女参政的足迹》编写组．新中国妇女参政的足迹．中共党史出版社，1998．78．

[18]李银河．女性权利的崛起［M］．中国社会科学出版社，1997．167．

[19]马克思、思格斯．马克思思格斯全集，第23卷［M］．人民出版社，1956．195．

[20]吴忠民著．社会公正论［M］．山东人民出版社，2004．117．

[21]［美］约翰．罗尔斯．正义论［M］．中国社会科学出版社，2006．69．

[22]谭琳，杜洁．性别平等的法律与政策［M］．中国社会科学出版社，2008．224．

[23]转引自张再生．社会性别与公共管理．第4辑［M］，天津大学出版社，2011（4）:106．

[24]转引自蔡定剑．中国就业歧视现状及反歧视对策［M］．中国社会科学出版社，2007．49．

[25]蔡定剑．中国就业歧视现状及反歧视对策［M］．中国社会科学出版社，2007．50．

[26]沈奕雯．被建构的女性［M］．上海人民出版社，2005．238．

[27]沈奕雯．被建构的女性［M］．上海人民出版社，2005．239．

[28]转引自谭琳、刘伯红．中国妇女研究十年（1995—2005年）［M］社会科学文献出版社．2005．266．

[29]数据来源:蒋永萍．中国妇女的就业状况．谭琳．1995—2005年:中国性别平等与妇女发展报告［M］社会科学文献出版社，2006．47—50．

[30]刘伯红．中国女性就业状况［J］．社会学研究．1995（2）

[31]张咏．目前英国社会男女间依然同工不同酬．中国网2005年8月31日。

[32]王金玲．中国妇女发展报告NO．I（95＋10）——妇女发展蓝皮书［M］．社会科学出版社，2006．210．

[33]沈奕雯．“性搔扰”概念的泛化、窄化及应对措施［J］．妇女研究论丛．2004（1）

[34]谭琳、杜洁．性别平等的法律与政策［M］．中国社会科学出版社，2008．420．

[35]转引自薛宁兰．社会性别与妇女权利［M］．中国社会科学出版社，2007．160．

[36]马东玲．差据、挑战与对策——“反对工作场所性搔扰国际研讨会”综述［J］．妇女研究论丛．2005（3）

[37]蒋梅．湖南高校女大学生遭受性搔扰的现状与对策研究［J］．妇女研究论丛．2006（8）增刊:66．

[38]彭希哲．运用社会政策工具推进社会性别平等——以对中国养老金制度分析为例［J］．转引自谭琳、姜秀花主编:《社会性别平等与法律研究和政策》，社会科学文献出版社［M］，2007．29．

[39]冯媛:从同龄退休的争论看公共政策的决策过程［J］，转引自谭琳、姜秀花．社会性别平等与法律研究和对策［M］．中国社会科学出版社2007．63．