为什么绩效工资不适合所有领域

9　为什么绩效工资不适合所有领域

盼望着，盼望着，标准出来了，绩效工资的脚步近了。

一切都像刚睡醒的样子，欣欣然张开了眼。物价涨起来了，房价涨起来了，教师的工资涨起来了，教师都高兴得欢呼起来了。

标准偷偷地从政府文件里钻出来，嫩嫩的，绿绿的。网络里，电视里，报纸里，瞧去，一大片一大片满眼都是。

无锡、南京、苏州，你不让我，我不让你，都争做绩效工资的领头羊。标准高的吓死人，标准低的也吓死人。标准里带着点甜味儿，闭上眼，整个中国仿佛已经满是绩效工资、绩效工资、绩效工资！绩效工资下成千成百的教师“嗡嗡”地闹着，大小的教师飞来飞去。绩效工资的标准遍地都是：这样儿的，那样儿的，散在全国各地，像眼睛，像星星，还眨呀眨的。

这是人们模仿朱自清的《春》写的一篇关于绩效工资的笑话。现实中，面对绩效工资，则是有人欢喜有人忧。

30年前，经济学家们普遍认为，绩效工资能够帮助管理者做更好的决策，促使员工工作更加努力。因此，绩效工资在各行各业得到了广泛应用。但是，经济学理论是不断发展的。现在我们认识到，绩效工资并没有当初想象的那么万能。

第一，绩效真的能准确衡量员工的工作成果吗？不一定！有些工作的影响和效果在多年后才能得以体现，有些决策的短期效果可能不错，但长期效果却不一定好。比如金融机构一些交易行为短期带来了巨额利润，长期却带来银行的金融系统的崩溃。可见，什么所谓绩效，它可没有长着千里眼，更不可能先知先觉！

第二，绩效工资吸引爱冒风险的人，对于喜欢稳定收入的人则比较排斥。比如华尔街的对于短期表现的奖金制度，鼓励了相当一部分交易员的冒险精神，从此，他们开始迷恋上赌博，赌赢了就赚一笔，输了就走人。这种激励制度给金融体系带来了巨大的风险。所以，在其他行业，到底该不该鼓励这种冒险精神，是不是该好好思考一下。但有一点是肯定的，有些职业需要稳定的收入才能让人安心工作。

第三，绩效工资容易导致员工对绩效评价体系动手脚，甚至造假。绩效工资的诱惑可能会使本来比较本分的员工变得一切向钱看，变得急功近利，如果在教育、科研、医疗等行业发生这种现象，情况当然是糟糕的。所以，过分强调金钱回报，过度商业化，有可能把自己的员工都领入了歧途。

第四，绩效工资会排挤内在激励。有研究发现，小时候画画经常得奖的小朋友，长大后一般很少画画。作为业余爱好，没有奖励就失去了动力。画画是因为喜欢而不是因为想得到奖励，这样才能画得出色。艺术家往往是因为内在的激励，而不是外部的激励而有所成就。一心只想着钱的画家成了工匠，而喜欢画画的人最后成为了真正的大师。

有一位经济学家曾说：战斗力最强的战斗团队从来都不是建立在金钱激励的基础之上。如果这些战士信奉战争的正义，而且互相信任，那么牺牲生命他们也在所不惜。在许多影视作品中我们可以看到，只有不代表正义的一方的反派角色才会叫嚷着每人赏二十块大洋。因为在传统的观念里，只有做不正当的事，才用金钱作为激励的手段。

所以，绩效工资并不是万能的，它的适用范围非常有限，其中最有代表性的领域就是简单劳动。简单劳动具有以下七大显著特征：一是体力劳动，二是重复性劳动，第三是独立性劳动，第四是标准化劳动，第五是短周期劳动，第六是易于量化，第七是易于评价、易于检验。不难看出，在简单劳动领域，绩效工资的确能体现出简单、公平、合理。然而，对于复杂劳动领域，绩效工资就不再适用。

相对简单劳动，何为复杂劳动呢？它主要具有四个明显特征。第一是脑力劳动；第二是非标准性，举例来说：搬100块砖头的劳动是标准化的、重复性的劳动，研究100个课题则就不同了，因为这100个课题的领域、目的、任务、方法、过程是不一样的，每个课题都是独特的，都需要采取独特对策；第三是创造性；第四是协同性，比如教好一门学科，治好一批病人，管理好一个单位，都需要多个层级、多个部门的协同，很难全部把它归在某个人身上。

说到底，绩效工资有着一种神奇的吸引力，忽悠我们向钱看。但聪明的你也要看清，虽然任何行业都应该提供公平合理的收入，但是收入不应是唯一的激励。假如消防员冲入火海时脑海里想的是可以拿多少奖金，医生拿着刀上了手术台就伸手要钱，那我们这个社会绝对是场“杯具”。连经济学家也认为，不是所有的东西都能货币化，钱不是万能的，衡量不了一切。在此，我们也只能保守地说一声：以钱衡量一切，至少在某些领域里是不适合的。