【摘要】：到目前为止，绩效技术虽然已形成了一个独特的研究领域，但其研究范畴、研究方法等均与人力资源管理理论与实践密切相关。表9－1显示出了绩效技术领域和教育领域存在的差异。首先，绩效技术领域研究的主要对象是企业员工，企业员工有较稳定的工作，因而其工作的性质和内容是较为明确的，影响工作绩效的因素可以通过对绩效目标和现状的对比分析查找出来。教育活动没有一个统一的参照标准，无法准确测量教育绩效差距。
二、绩效技术领域与教育领域的比较分析
到目前为止，绩效技术虽然已形成了一个独特的研究领域，但其研究范畴、研究方法等均与人力资源管理理论与实践密切相关。企业是以盈利为目的的组织，其绩效水平是通过企业的最终利益或效益来衡量的，而教育是非盈利组织，以学习者个体的发展为最终目标，二者在研究对象、目标、内容、环境等方面均存在差异。
表9－1显示出了绩效技术领域和教育领域存在的差异。首先，绩效技术领域研究的主要对象是企业员工，企业员工有较稳定的工作，因而其工作的性质和内容是较为明确的，影响工作绩效的因素可以通过对绩效目标和现状的对比分析查找出来。衡量绩效的标准是个人或组织利益的最大化，因而通常把组织中绩效水平最高的个人或同类组织中绩效水平最高的企业作为参照标准，查找个人或组织与绩效水平最高的个人或组织存在的差异，寻找产生差异的原因，以寻求绩效改进方案。
而教育领域面对的对象是发展中的人，他们未来将从事何种工作是未知的。并且21世纪人才培养的目标是促进人的个性的全面发展，强调根据学习者的个性特征发掘其潜力。教育活动没有一个统一的参照标准，无法准确测量教育绩效差距。因而，为了减小绩效差距而设计的课程内容和教学策略往往很难带来教育绩效的改进。此外，企业组织中的员工处在一个相对固定的岗位中，他们必须按照岗位的要求从事一定的工作，因而其行为活动是受到一定制度约束和控制的，而教育组织虽然也制定了一定的行为规范，但学生的学习过程是开放的、自主的。
表9－1 绩效技术领域与教育领域的比较
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