确定绩效工资的关键点

企业绩效工资想要实施并有成效，有几点非常重要，只有认真将这些关键点实施到位才有可能通过绩效工资对员工达到奖优惩劣的目的。

很多企业最大的问题就是言行不一，朝令夕改，这是经营企业的大忌，尤其是发现自己的“游戏规则”制订错误的时候随心所欲进行修订，导致员工的积极性大大受挫，也使得企业失信于民，很难再唤起员工的积极性。

有一个很要好的朋友跑来找我，说：“你能不能帮我推荐去一个有信誉的老板那里工作，前一份工作称年薪20万，到最后我只拿了8万，年终考核12万，最后他用各种手段硬说我考核不合格，一分钱都没给。”

企业一定要兑现承诺，否则兔死狐悲，一看你承诺都没有兑现，以后员工就再也不信任你，人心就散掉了。中国企业家信用比较差，说话不算数。

如果某企业招了五个销售人员，企业定了一个指标，一年的业绩300万，结果这五个销售人员三个月都把一年的业绩全部完成了，于是几乎所有的企业家都会认为指标定低了。其实错了，也许是企业招到了五个销售天才，他们把活儿都干了，你要有足够的气量让他们赚钱，因为他们赚的是小头，企业得到的是大头，如果没有这样的气度，反而妒忌别人赚了你的佣金、奖励了，那么估计这个企业也不会做大了。

浙商认为企业要做大，就是财散人聚，财聚人散。

比如赚20万，我留2万，18万分给手下员工；明年员工给我赚200万，我拿20万，180万分给手下；再过几年员工给我赚2000万，我拿500万，1500万分给手下员工；再过若干年员工给我赚两个亿，我自己拿了一个亿，一亿分给手下；于是企业就上市了，开始圈股民的钱了。如果赚20万，自己一个人独吞了，那你永远没有赚200万的机会了，因为你已经失信于民了。

中国的企业家拥有这样胸怀的实在是不多见，能够做大的也一定是拥有这种胸怀的人，所以企业家要言而有信，言而无信最可怕。

某企业年初制订了一个规章制度关于奖金分配办法，其中某位骨干员工相信了就很努力地去做事，到年底他算了算大概可以得20万奖金。可是到了年底，领导找他谈话，说如果给你20万元，横向就不能平衡，所以经过组织上的考虑，决定给你10万元，这位骨干员工当然不高兴了，于是就辞职走人了。一个企业如果不能做到诚信则必定失信于民，最终的结果必定是优秀人才的大量流失。

杰克·韦尔奇曾经讲过，他选拔关键人才关键看其是否具备四个E：即Ener-getic（充满活力）；Energize（鼓舞别人）；Execute（具备执行力）；Edge（具备决断力），如果具备了这四项主要的品质，那么这就是一个优秀的人才。其中的决断力指的就是敢于评判员工优劣。

中国的文化是一种模糊文化，比如两个小孩打架，家长一般的处理方式是不问青红皂白，一顿痛骂，“你们两个都有错！”是所有家长的“杀手锏”，所以这样的模糊文化导致了我们在管理中的模糊管理现象。

如果实施绩效工资，必定要有奖有罚，如果光奖不罚或者是光罚不奖都不是管理之道或者是绩效管理应有之义。

企业给多少钱，员工就干多少活，这就是对价的概念，这就是平衡的问题。不要把钱的价值高估了，所以当你给了一个员工1万元的时候，不要产生超越1万元的期望值，否则希望越大，失望也越大。

很多民营企业家把自己的钱看得很大，那是因为他原来出身贫寒，从卖菜起家，一天挣几元而已，现在某员工月薪10000元，这个钱该有多大的价值啊！当企业家高估了自己的支付的工资的价值的时候，对员工的期望值往往过高，这样直接导致企业家的失望，所以，薪酬和绩效的平衡问题很关键。

绩效是一种合约，绩效合约往往是隐性的合约部分多过显性的书面合约部分，隐性合约就是一种心理契约，两人之间的认可度是非常关键的，所以如果企业与员工之间存在发自内心的认可，那么企业高绩效的达成就指日可待了。