【摘要】：确定基准工资等级前面我们观察了测评劳生产率和个人努力方面的问题。对任何结构工资和等级制度来说，这肯定是起点。要想办法为具体职务设定可接受的最低业绩标准。我们必须以明确的意图定期判断员工是否在令人满意地尽职尽责。这种工资标准应能吸引足够的人员加入本组织，使他们长时间在组织内留得住并为之努力工作以实现商业目标。
确定基准工资等级
前面我们观察了测评劳生产率和个人努力方面的问题。在职务评定开始时，依照传统的职务评定方法常有这样一种假设，即从业者必须使工作达到某种令人满意的程度，否则就不能继续待在公司里。任何在这方面有经验的人都认为这是一种含糊的假定，但它有助于职业评定顾问人员免遭业绩不佳的危险。
对任何结构工资和等级制度来说，这肯定是起点。要想办法为具体职务设定可接受的最低业绩标准。这可能不是一件容易的事，但不管怎么说必须做出评估。在做出评估方面谁会胜过与此相关的管理者呢？
在某些行政或简单的操作性工作上，个人所从事的工作量相对来说比较直观。在管理职务上常有重要的业绩指标可查，但任何不易测评的职务则不得不依靠对话和一致目标这种混合方式。我们必须以明确的意图定期判断员工是否在令人满意地尽职尽责。
一旦与这些人员的合同签订之后，公司对如何给这些可接受的等级发放工资便可做出政策性决定。另一项惟一的决定是对与市场有关的工资是多少钱做出选择，是上十位数（upper decile）、四分位数（quartile）还是恰好为中位数（median）的工资比率。
确定基准工资标准仅仅是个开始。这种工资标准应能吸引足够的人员加入本组织，使他们长时间在组织内留得住并为之努力工作以实现商业目标。若每位员工都是按照这个标准被雇用的，公司的业务应能继续保持在理想的水平上。
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