招聘需求确定关键点

第三节　招聘需求确定关键点

一、将招聘作为一种战略

在现实中的大多数企业经常将招聘这项工作看成微不足道的例行公事，远远不是站在一种战略的高度来审视和操作。

毋庸置疑，要想招到组织真正需要的人，我们就必须将招聘作为企业的一种战略。这一过程包括：理解企业对人才的需求，制订相应的招聘策略和流程，并通过人力资源规划和工作分析来定位企业真正需要的人。

同时，招聘战略也是随时变化的。处于不同时期的企业对于人才的需求是不尽相同的，这需要企业将招聘作为一种长期战略，需要根据所处的环境进行阶段调整。

二、理解企业需求

任何组织都会因为其特定的目标、结构和任务而产生特定的需求，要想招到企业需要的人，首先必须了解企业的需求。包括对企业愿景、使命、目标、战略、价值观和文化、产品和服务的了解。通过从企业战略到部门战略，部门战略到人力资源战略的层层分解，最终可以定义企业需要的人才，为进一步的招聘作基础。

三、确定招聘的必要性

人力资源部门会首先接到公司相关部门经理的书面招聘需求报表，但不是所有的部门需求报表都会得到通过，人力资源部门需要根据实际情况，决定哪些工作是必须通过招聘才能满足相关需求的——也就是识别工作空缺，这就是确定需求的过程。

一般情况下，工作空缺可以分为以下两种情形：

◆不招人就可弥补的空缺；

◆需要招人来弥补的空缺。

对于第一种情形，可以通过加班、工作再设计等方法来解决问题。

第二种情形需要进行招聘。在此，又可根据空缺职位的不同分为两种情况：

◆应急职位可以考虑聘用临时工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去。这些方法可以迅速地解决问题，又可以节约大量经费。因为不用支付任何福利的费用，省下了34％的成本。当这个职位不需要时，很快就可以撤销。

◆核心职位可以采用内部招聘和外部招聘。

四、制订招聘流程

清晰的招聘流程不仅有利于人力资源部门工作的展开，而且能够让企业的业务部门明确其在整个流程中的位置，从而提供有力的信息支持。因为他们是最终的用人部门，而人力资源部门又没有专业的业务知识，所以他们提供的有关工作、职位信息对于招到合适的人非常重要。这是在现实管理过程中人力资源部门面临的一大难题。