请来太湖客，稳做“太上皇”_上海黄金荣的故事

请来太湖客，稳做“太上皇”_上海黄金荣的故事

请来太湖客，稳做“太上皇”

松下电器总裁曾说过：“不管他年龄有多大、经验有多少，是人才就该重用。发挥年轻人的智力、体力，再以长者的阅历配合，必然能成就一番事业，这就是高超的用人之道。”在当今激烈的市场竞争中，人才的合理使用是一门高深的学问，如何才能够达到唯才是举更是管理者们所面临的巨大考验。不得不说，黄金荣就是个非常知人善任的人。

某一天，黄金荣穿了件直贡呢的灰色长袍，笔挺的西裤，脚穿一双金黄的皮鞋，头戴一顶黑礼帽，手上拿着一根手杖，戴着一副黑色墨镜，派头十足，他这是做什么去呢？为何这身打扮？

原来他是要去参观警察局的看守所，由他的门生苏州警察局侦缉队长曹安昌开车送他去。

看守所长姓柳，一看见鼎鼎大名的上海滩大亨黄金荣来了，显得有些手足无措。黄金荣以指点看守所改进工作为名进入看守所查看，柳所长受宠若惊。(www.guayunfan.com)当他们参观到一座单身牢门口时，黄金荣看见里面坐着一个上了脚镣手铐的年轻人，耷拉着脑袋。黄金荣问这是什么人，柳所长说这是大名鼎鼎的太湖贼水上飞。这水上飞原名胡老七，是太湖边上的洞庭东山人。他从小练得一身好轻功，飞檐走壁身轻如燕，当时与著名的飞贼燕子飞、葛飞飞、草上飞并称“四大飞贼”。

里面的年轻人看见外面来人了，也抬头向外看，看见一个装扮簇新的人有一张大麻脸，听得旁边的人叫他黄督察长，难道他真的是上海滩的黄金荣吗？只见黄金荣冲他友好地眨眨眼，然后走了。

黄金荣刚走，一个小布包就落在了他的脚边。他乖巧地用脚踩住这个布包，等脚步声远了，才打开布包，里面有纸条和钥匙，纸条上写着要他三天后在木渎石家饭店后楼见。他把纸条吃掉，也知道是黄金荣在暗地里搭救他，于是在夜深人静的时候，趁人不备，打开手铐脚镣和牢门，从里面跑了出去。

三天后他和黄金荣见面，扑通一下给黄金荣跪下，感谢他的搭救之恩。黄金荣急忙上前扶起水上飞，嘘寒问暖，一副礼贤下士的样子。

水上飞非常奇怪黄金荣怎么知道他的，并且还搭救他。黄金荣说出了周雅芳的名字，原来周雅芳是水上飞的师姐，黄金荣这次退休回苏州“散心”，周雅芳就向黄金荣推荐了他。水上飞说为黄金荣上刀山下火海也在所不惜，这正中了黄金荣的下怀，黄金荣也顺水推舟地说出让他去上海接笔“大生意”。

没几天，上海法租界就炸开了锅，先是法国驻上海领事家里一只价值五千法郎的波斯猫被偷。然后租界总巡乔辨士家里失窃，没过几天，新任督察长沈德福家里也被盗，如此这般，闹得人心惶惶，新任督察长沈德福被弄得一团乱麻，日子非常难熬。案子没法解决，法租界只得又请回了黄金荣，聘请黄金荣当法租界治安特别顾问，虽然黄金荣名为退休，实际上却在幕后操纵着法租界的治安。

黄金荣靠着水上飞的身手被“返聘”，而且继续在法租界横行，可见其用人之妙。现实生活中，作为一个上司，也要学会用人。俗话说：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有”。人才难找，而能识别人才、善用人才的领导更是难能可贵。寸有所长，尺有所短，从长处用人，人人成功；从短处用人，人人失败。因此，领导者使用人才一定要用当其时，用当其位，用当其长，各显其能，奇才妙用。

在很多人的印象中，松下几乎是家电的代名词，松下电器于1918年成立，经过半个世纪的创业和发展，到20世纪60年代已成为世界上最大的家用电器制造商，其产品品种之多、市场范围之广、成长速度之快和经营效率之高令世人惊叹！20世纪80年代初，松下电器逐渐在全球市场建立起“综合电子工业”的形象，由“家电王国”转变为电子信息产业的大型跨国公司。它的多元化经营战略和特定的社会历史环境及其经营思想的精华——人才思想也为其成功奠定了重要基础，让松下取得了巨大的成就。松下幸之助说过：“事业的成败取决于人”，“没有人就没有企业”，松下公司既是“制造电器用品”的公司，又是“造就人才”的公司。

松下幸之助作为松下公司的总经理，他认为，松下电器公司不是仅仅靠总经理经营，不是仅仅依靠干部经营，也不是仅仅依靠管理监督者经营，而是依靠全体职工的经营智慧。他制定了“集中智慧的全员经营”方针。公司为此经常开展教育讲座，提高职工素质。

在用人方面，当他遇到想要从事新工作的人，只要这个人的人品没有问题，不论他是否有经验，他都可以去学习。

松下认为，劳动成果＝能力+热忱，即人员的雇用，以适应公司工作的文化程度为好，文化程度过高不见得一定有用，不一定适合公司的文化，只要人品好，肯苦干，技术和经验都是可以学到的。

“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具。”松下这样说过。日本的很多人说：“松下公司能成为家电公司的翘楚，而其他公司不能，输就输在人才运用上。”对于人才的标准，松下这样认为：不念初衷而虚心好学的人，不墨守成规而常有新观念的人，爱护公司和公司成为一体的人，不自私而能为团体着想的人，有自主经营能力的人，能忠于职守的人，有气概担当公司重任的人都是人才。松下告诉人们：事业是人为的，而人才则可遇而不可求，培养人才就是当务之急，如果不培养人才，事业成功也就没有希望。

由于松下公司把人才培养放在首位，有一套培养人才、团结人才、使用人才的办法，所以在松下体制确立以后，培养了一支企业家、专家队伍。事业部长一级干部中，多数是有较高学历且熟悉经营管理，不少人会一门或几门外语，经常出国考察，知识面广，年轻、精干，而且雄心勃勃，渴望占领世界市场，有在激烈竞争中获胜的志向，这是松下公司能够实现高效率管理的前提。

美通用公司的前CEO（首席执行官）杰克·韦尔奇也非常会经营人才。他在《杰克·韦尔奇自传》中谈到：“我尤为注重把人作为企业的核心竞争力，在这一点上我倾注了比对任何其他事物都多的热情。”“我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。”

美国通用电气公司在《财富》杂志1998年度评选全球最受推崇的公司中排名第一，也被《金融时报》的全球商业新闻读者评选为“世界最受尊敬的公司”。1998年通用电气的收入增至1003亿美元，相当于我国1998年国民生产总值的11%。公司的利润提高14%，达到93亿美元。自杰克·韦尔奇于1981年担任CEO以来的18年中，给股东的年回报率达24%。创造财富神话的根本还是人，那么杰克·韦尔奇是如何用人的呢？

杰克·韦尔奇用人的条件是：关键在于你能干什么。通用电气对人才的选拔不注重学历和资历，看重的是实力。

1996年，公司的交通业务部门为了将一流的人才招到其在宾夕法尼亚州的总部，聘用了一些下级军官。杰克·韦尔奇发现这批军官的能力很强。其他部门纷纷仿效，当公司聘用到80名下级军官时，杰克·韦尔奇将他们所有的人请到总部，跟他们聊了一整天，谈人生，谈政治，谈理想。受聘者的业绩和素质给他留下很好的印象，于是他下令每年招聘200名下级军官。不到三年的时间招聘了711名下级军官，其中不少人已得到显著的提升，这证明他的这种做法是正确的。

对于杰克·韦尔奇的成功，很大一部分原因在于他有着博大精深的用人之道。某企业老总真切地感受到：“韦尔奇所创立的神奇的人力资源管理体系，使得GE（通用电气）成为一个名副其实的‘造人工厂’，成为全球企业界的藏龙卧虎、人文荟萃之地。”韦尔奇提出，要褒奖德才兼备的人才，要培养精英人才，为全球最优秀的人才创造机会，让他们不断成长并实现梦想；要珍视每个员工，每个创意，尊重人人，珍视每个员工的贡献。他对优胜劣汰的看法是，如果有人处于最差的10%或者说属于受警告的15%之列，那么另寻高就、一切重新开始对他们更为有利。

不光是对职工如此，对于领导人的应用，通用电气公司也有着独到的方法。他们要求领导人具备某些素质，那么到底是哪些素质呢？该公司在全世界拥有30万名员工，每人平时都要随身携带一张卡，名为“通用电气价值观”卡，卡中对领导所下的定义是：痛恨官僚主义、开明、讲究效率、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇、适应全球化。这些价值观都是公司进行培养的主题，也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。为了将领导人才的素质提高到上述的标准，公司内建有一座经营开发研究所，可以称得上是一所商业学校，该公司每年向该研究所拨款约10亿美元，每年在此接受培训的人数多达1万，从高级干部到新任经理，韦尔奇直接接受研究所的汇报，并同研究所一起制定培养研修计划。不仅如此，他每月还亲自担任讲师一次，给干部们讲课。

“不要浪费时间把C变成B，努力让B变成A，那才是一个管理者的工作。发展B，让他们做得更好，让他们充满梦想，但千万不要把自己累得死去活来，却只去培养成绩平平的人，这太浪费时间了。如果不叫他们走，他们就没有机会去其他地方获得更好的成绩，这才是不公平。”这是韦尔奇酷爱人才、热爱员工的最佳写照。他知道如何更好地经营和运用人才，通用电气公司才得以在短时间内得到如此巨大的发展。

古人说得好：“事之至难，莫如知人。”辨人才最为难，可以说，世上没有比识人更难的事了。每一个聪明的领导人都要精于识别人才，并且很好地利用。《老子》中也有：“善用人者为天下。”可见，善于使用人才的人能成就一番事业。在这方面，许多世界名企使用人才的独具匠心为我们提供了最佳范本。这些都说明了识人用人的重要性。黄金荣因为识得水上飞是个难得的偷盗人才，才借助他的偷盗本领达成了自己的退休后复职的目的。会识人并根据人之所长去用人，才是聪明的上司。用人之长，避人之短；如此一来，企业必兴旺。每个人都有长处和短处，用人就要用其长而不责其短。

用一个非常简单的例子来说明上面所写的话。一个工程师在开发新产品上也许会有卓有成效，但他并不一定适合当一个推销员；反之，一个成功的推销员在产品促销上很有一套，但他对于开发新产品却一无所知。这就看企业的管理者如何运用这两类人才了，运用得恰当合适，企业必将兴旺发达。

现在很多用人单位奉行“一个萝卜一个坑”，但在信息咨讯飞速发展的“E”时代，以能定职、因人定岗也有一定的市场。著名化妆品集团欧莱雅“内部不断有新的职位产生，这些职位首先从老员工中提拔，而由此空出来的职位又需要人来顶替，这使人才在内部流动成熟起来。特别是在市场前景广阔的服务业、咨询业、信息情报类部门中，一人多职，依能设岗被越来越广泛地采用。”“人尽其才，才尽其用”，人才有了归宿感和认同感，实现了自我价值，留住人才自然不在话下了。看来，用人是最关键的一步。

很多企业都在用人方面懂得“量才所用”，联想集团“用的人才都是适合联想的，但并不一定都是最优秀、最好的人才”，北京双鹤药业“敢于起用新人，不求最好，只要能胜任工作，合适的就提升”。在这样的企业里，人才能得到充分的尊重和认同，大家都在向“最好”努力，这样的企业能不欣欣向荣吗？

自古以来，大凡智者都崇尚“知人善任”，“用人不疑，疑人不用”，“唯才是举”，“量才录用”的方略。一些知名企业的用人之举，确实令人才倍感欣慰，值得效仿和借鉴。上海滩的流氓头子黄金荣尚懂得如此，企业应该在用人上明白更多，做得更好。