大学生在创业过程中学习、掌握一定的管理学知识和技能是必要的

第四节　创业运行管理

创业管理是大学生创业的主体部分，一个成功的创业者也必须是一个好的管理者。管理从本质上是通过别人的努力来实现预定的目标，管理的艺术和技术在于如何组织其他成员按照既定要求工作。因此，管理者更像教练，而不是运动员；更像导演，而不是演员。大学生在创业过程中学习、掌握一定的管理学知识和技能是十分必要的。

一、组织结构管理

创业者在创业之初，需要建立一个合理的组织结构，一个高明的管理人员能使任何一个组织发挥作用，但合理的组织结构必然会提高管理人员成功的机会。要设计一个良好的组织结构，必须注意以下四点：第一，明确所需要的活动并加以分类；第二，对为实现目标所需的必要活动加以分组；第三，把各个组织交给拥有必要权力的管理人员来领导（授权）；第四，为组织结构中的横向协调（按组织的同级或类似级别），以及纵向协调（例如公司的总部、分公司、部门）制定相关的规定。

创业者在进行组织结构的设计时，首先要清楚，组织结构的整体设计包括三个部分：必要的工作活动、报告关系和部门组合。

1．部门的设立是为了完成某些任务，而这些任务被认为是对公司有重大战略意义的。部门通常是指组织中的一个明确区分的范围、部分或分支机构。如生产部门、销售部门、市场研究开发部、会计部等。有时，为了完成组织认为是有价值的任务，企业会特意设立一个部门来促进组织目标的实现。

2．报告关系通常也称为命令链，在组织图中用竖线来表示。命令链应该是一条连续的权力线，连接组织中所有的成员，表明谁应该向谁负责。明确了部门的界限和报告关系，也就明确了员工在各个部门中的组合方式。

3．部门的建立通常可依据所开展工作的职能、所提供的产品或服务、所设定的目标顾客或客户、所覆盖的地理区域、或将投入转换为产出所使用的过程等。

组织结构可以通过组织结构图加以直观反映。图10-3展示了一家公司的组织结构图，从中可以清楚地看到该组织中有多少职位、职位如何组合及各自之间的报告关系。

图10-3　组织结构图范例

大学生创业时需具备组织结构设计的意识。在进行组织结构设计时，必须考虑6个关键因素：专门化、部门化、指挥链、管理幅度、集权与分权、正规化。

二、人力资源管理

人是知识生产和应用的承担者，是任何经营活动不可缺少的要素，是经营过程中的第一资源。因此，人力资源对于企业来说，越来越重要。日本著名企业经营大师松下电器的创始人松下幸之助曾经对员工说过：“到外面去，如果人家问你，‘你们企业生产什么’？你应该回答说：‘松下电器企业是造就人才的，也是生产电器产品的，但首先是造就人才的。’造物之前先造人。”由此可见，人才的培养和人力资源的管理是企业管理的首要问题。

人力资源管理的重点在于创造人才发展的优良环境，不但使人才的素质、能力提高，更要有利于其才能的发挥。因而，人力资源管理是一项综合性的活动，也是一种高层次的活动。

人力资源管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人力资源管理包括人力资源的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人力资源管理只包括考核、奖惩、流动等。人力资源管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“人尽其才，才尽其用”。人力资源管理涉及以下的几个主要领域。

1．招聘

在人力资源管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台。能否招到优秀员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要因素。招聘工作中应注意以下几点：（1）简历未必能代表本人的真实情况；（2）工作经历往往比学历重；（3）面试安排要周到。

2．培训

人力资源培训是人力资源管理中的重要一节，是一种重要的人力资本投资形式。通过人员培训可以使企业员工明确自己的任务、工作职责和目标，提高知识与技能，具备与实现企业目标相适应的自身素质和业务能力，在个人得到提升的同时为企业创造最大的价值。企业可以为员工培训创造必要的环境和条件，但不能代替员工学习。因此，创造一个能使员工奋发向上的环境，是人力资源培训与开发的首要条件。

员工不应被看作简单的劳动成本，而应被看作可持续开发的人力资源；有别于物质资源，人力资源可以被反复不断地开发利用，并能逐步转换为宝贵的人才资源；因此对人力资源投资的回报率远远超过对任何其他资源投资的回报率。

3．绩效考评

绩效考评是指根据人力资源管理的现实需要，通过对员工的工作结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核并做出最终评价的过程，为管理层决策提供依据。

4．激励

高昂的士气、员工对工作较高的满意度以及令人兴奋的生产率都不是伴随着一个企业的成长自然而然就可以获得的东西，它们是需要企业花费一定的人力、物力和财力来换取的。在创业之初，由于资金少、工作条件艰苦、福利待遇比较差，而且其他各种资源都非常有限，人才就显得格外珍贵。随着企业的不断扩展，指挥的链条越来越长，员工就越来越难看到共同分享的目标，企业高层和员工之间出现了较深的隔膜，相互看不到对方，更不了解对方。没有了全身心的参与，高昂的士气和个人的自我价值感也随之削弱。所以，对员工进行激励管理对于企业来说，重要性不言自明。

人的激励因素来自很多方面，有的看重短期的激励因素，有的注重长远的发展机会；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事业上的满足感；其中，薪金的激励是最为普遍的一种形式。薪金与企业的现实的效益结合起来的情况比较多，但是随着市场竞争的激烈，员工更看重企业的长远发展，为避免企业或者部门的短期行为，把薪金和企业长远发展的前景结合起来，显得非常必要。如企业如果经营业绩完成的比较好，企业经理和职工所发的奖金中，有一部分是以该企业的股票形式发放，该股票若干年以后（如5年）后才允许出售，经理人员一般是离职以后1～2年才允许出售，这样，能促使企业员工齐心合力，致力于企业未来发展的基础上，抓好企业的现时效益。

激励方法主要包括：先由组织确定在一定时期内期望达到的总目标，然后由组织内各部门、各团队和全体成员共同参与，制定各自的分目标和行动方案、安排自己的工作进度，最后以目标的实现作为绩效衡量的一种管理方法。奖励制度包括物质奖励和精神奖励，其遵循三个原则，一是组织为员工提供的奖励必须对员工来说是具有较高价值的，也就是员工认为这种奖励对他有重要意义；二是组织制定的奖励制度要保证员工得到的报酬与他们工作绩效相联系；三是组织通过控制向员工分配工作和职责的方式来对员工产生激励的一种方法。这是一种内激励方式，从改变工作内容和形式入手来激发员工的工作动机，增强他们对工作的满意度，从而提高工作绩效。

◆阅读延伸◆

企业人才管理的七大“怪招”

1．让b级人做a级事

这是开发人才的一种成功做法，意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。

传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既让员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。

2．业绩最佳时立即调整

这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。

3．评选优秀的比例必须达到70％以上

长期以来，企事业单位，每逢总结评奖的时候，优秀的比例一般都在30％以内，实施公务员制度以来每年年度考核中定为优秀的人数一直控制在15％以内。这种做法似乎成了社会的惯例，得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下，我们发现有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70％以上。经过深入了解后发现，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把70％以上的员工都评为优秀，有利于激励多数鞭打少数。

4．员工想干什么就让他们干什么

有人说，这还了得，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，如果他们都想当经理，哪有那么多位置呢？这里说的不是这个意思。众所周知，在计划经济条件下，就业要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无奈。如今在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业、心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。

5．走动管理

这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法，他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室，有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处：第一，可以掌握幕僚们的第一手材料；第二，可以增强下属们的责任感和自豪感。

6．饥饿疗法

所谓饥饿疗法，就是说就让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于增强员工的内在活力。俗话说，惯子不孝，肥田收瘪稻。温室里培育出来的花朵是不可能长久的。经常给下属创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。

7．领导者的特殊素质

领导者具备一些特殊的素质对开发下属很有必要，例如“懒惰”、“简单”等。这里所说的“懒惰”指的是领导者遇事不必事必躬亲，该谁干的事就让谁去干，各司其职，各负其责，给下属一定的自主权。领导太勤快，下属有依赖，这似乎已成规律。这里所说的“简单”指的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性，在部署工作时只需要告诉他们做什么即可，不需要告诉他们怎么做，给下属发挥创造才能的机会。如果领导者想得太复杂，下属就会很简单，这是一种相辅相成的关系。

三、经营管理

创业阶段是一个非常的时期，创业阶段的经营管理也有一定的特殊性。很多创业失败除了有外部环境的原因、历史的原因和市场的原因以外，经营不善和管理失误也是一个重要的原因。

1．初创阶段的经营管理重点

在企业创业的初期，企业自身条件不齐备，市场变化也十分迅速，在经营管理上，有三个关键的问题急待解决，解决好这三个问题才能为企业创业奠定好基础。

（1）快速形成产品和服务。迅速形成产品和服务，做好生产技术准备，这是企业经营和市场竞争的基础，也是销售和利润的源泉。有的企业，在创业期间，产品研发时间长，或者技术不过关，或者很难迅速推出适应市场的产品和服务，都可能导致失败。

（2）快速形成企业利润。使初创的企业能够尽快得到血液，为生存发展奠定基础。快速形成企业赢利的产品和服务、快速促成销售成功，否则会导致资金紧张和财务危机。

（3）快速建立企业“顾客反应”机制。这与形成企业利润一致，企业要很快找到自己的顾客并及时跟进销售和服务。企业内部，也形成一个“顾客导向”，多数企业活动，如生产、技术、质量、供应、销售等快速围绕顾客和业务展开。

2．创业阶段企业的管理

创业阶段企业的管理有其特殊性和适应性，其中有两个方面十分重要：一是适应性管理、二是正规化。

（1）适应性管理

初创企业一般管理的层次不深、管理事务烦琐但不深奥。在很多企业中，用不起整套的人马和整套的模式来覆盖企业的全部业务功能。因此“适应性的管理”十分重要，管理对人对事对过程的针对性比较强，有时还会出现“事件驱动”现象，特别是初创的企业，围绕某个事件或者过程“招之即来，来之能战”。因此这个时候，企业家的“带头人”作用和下属的“适应性能力”很重要，管理方法的适应性也很重要。但需要注意的是，这仅仅是应付性管理，不能解决管理危机的根本问题。

（2）正规化管理

正规化是管理规范化的关键，也是战略管理的基础。一般企业可以从以下几个方面健全管理：健全组织建设，包括业务部门的健全和职能部门的适当增加，体现分工合作，建立起企业的组织体系；逐步建立管理制度，制度具有一定的权威性，并且提供行为标准，制度一经颁布，其管理和规定范围内的事务一般就不必领导亲自指导和过问，按照制度执行下级也不必请示汇报，这也是“法治”的一个特点；逐步建立企业流程，将生产工艺和企业管理规范化，把好的经验和方法固定下来，提高管理的规范性和效率；选拔和培养人才，成长中的企业管理人才一般是缺乏的，管理上的混乱和无序又往往就是因为缺少管理人才，没有管理人才也不可能健全组织班子和有效授权，因此，人才十分关键。企业要根据工作的需要逐步培养、选拔引进和利用管理人才。正规化是必由之路。

成长中的企业要根据企业的实际情况，因地制宜，逐步健全、提高，一步一步做好。从企业家把握企业的能力上讲，涉及到管理思想、管理观念、管理意识、管理技能的形成；从管理基础讲，要逐步健全管理组织，健全管理职能、合理分工、授权，明确权责、构造适宜的管理幅度和层次、健全企业管理的各项制度；从管理的内容上讲，生产、技术、质量、物资、营销、人力、后勤、成本、财务等方面的工作要逐步深入健全；从管理的过程上讲，决策、规划、组织、执行、指挥、监控、反馈等要逐步到位；以及管理体制和各种管理机制的逐步建立等等。

3．创业阶段的资源积累

创业阶段，不仅要完成资本积累，还要逐步积累发展的能力和资源，企业才能可持续健康发展。企业应注重以下资源和能力的积累：

（1）企业家素质培养锻炼。在经营中磨练，不断成熟，对环境、对市场、对企业各方面的认识不断检验和校正，从而不断提高能力，磨练性格毅力，知识不断丰富，处事能力不断增强。

（2）资本积累。企业通过不断的投入产出获得价值增长，不断增强资本能力和发展能力，因此企业要善于理财，善于投资。

（3）市场资源积累。认真经营，获得、占领或者不断开拓市场、逐渐形成自己的信誉、品牌、市场影响和客户资源。除了利润以外，这是企业长远发展需要认真考虑的问题。

（4）技术水平和管理经验积累。企业的技术水平、管理水平在以后更加严酷的竞争中发挥着不可忽略的作用，因此，技术的不断进步、管理水平的不断提高是必需的。

（5）人力资源积累。必须注意到，初创企业普遍忽略人力资源，实际上，企业的创业经营过程也是一个厉兵秣马的过程，非常锻炼人、培养人。

（6）社会关系积累。在经营过程中与客户、与媒体、政府部门、社会团体等等或多或少会有一些接触，利用这些机会，不断培养关系资源，为企业的发展营造一个良好的环境。

4．创业风险及防范

创业既包含“创造”、“创新”，也可能经历“创伤”、“创痛”。创业在获得收益与满足的同时还存在一定的风险。因此，大学生创业者必须要有风险意识，具备评估风险程度的能力，具有驾驭风险的有效方法和策略，通过对成功的可能性和失败的风险性进行分析比较，选择那些成功的可能性大且失败的可能性小的目标，努力想办法实现利益的最大化。

（1）创业市场风险及其防范

目前，大学生创业的项目选择多集中在高科技领域和智力服务领域，如软件开发、网络服务、家教中介、设计工作室等。此外，快餐、零售等连锁加盟店也是大学生青睐的创业项目。但是，大学生往往并不了解市场，在实际经营时跟不上市场的变化，经不起市场各种各样利益的诱惑，有可能结果是伤痕累累，不得不结束创业，甚至还留下了巨大的亏空。

为防止市场风险，创业者应牢固树立市场观念、竞争观念、效益观念和效率观念，确立以销定产、以产定购的生产经营运行体系，将企业纳入市场经济的轨道，围绕市场摘经营，围绕经营搞管理，以市场的意志为转移、主动适应于、服务于、竞争于市场，将市场生命根植于市场经济的土壤之中。建立健全市场信息网，广泛收集信息情报资料，动态跟踪市场经济的发展．及时了解消费者的需要、竞争对手策略的变化，主动研究币场，发现市场的机遇。创业者在投资项目的执行过程中，还要时刻注意市场趋向的变化。一旦出现新的情况，应根据变化后的情况随时做出调整。如果市场情况发生重大变化，原有的投资决策已明显变得不合理，就应壮士断臂，在所不惜，否则当断不断，反受其乱。

（2）创业团队风险及其防范

创业初期，大家同甘共苦，所有的精力都投入到工作中；但当企业渡过了生存期，从不规范过渡到正常经营状态，又有了一些利润，这时创业团队中的很多矛盾逐渐暴露出来，诸如没有形成创业团队的领袖，创业团队成员搭配不尽合理，创业团队过于相信他人，由于个人能力、价值观念、个性特征差异使磨合出现问题，利益分配不均等，导致创业团队的分裂。为防止团队风险，创业者应从以下两方面加以防范。

① 加强沟通，相互信任。团队开始工作时要沟通，遇到问题也要沟通，解决问题时也要沟通，有矛盾时更要沟通。沟通的时候要相互信任，相互理解，多考虑团队的远景目标和未来的远大理想，多想有利团队发展的事情。

② 利益共享与风险共担。在团队初创之时最好就以法律文本的形式确定一个清晰的利润分配方案，把最基本的责任和权利界定清楚，让团队成员看清楚自己的未来利益和风险，充分发挥全体成员的潜力。对股权、期权和分红权，此外还包括增资、扩股、融资、撤资、人事安排、解散等与团队成员利益紧密相关的事宜，尤其需要界定清楚。

（3）创业财政风险及其防范

资金难筹几乎是每一个大学生创业者都会遇到的难题。银行贷款申请难、手续复杂，如果没有更广阔的融资渠道，创业计划只能是一纸空谈。与此同时，在创业的各个阶段，都可能出现资金困境，不能保证资金的流动。以下因素有可能引发企业出现资金困境：第一，开业之初即现金入不敷出，又没有资金补充；第二，多种经营，错误的项目扩张；第三，不恰当的赊销政策，导致现金没有及时回笼；第四，存货积压占用大量资金；第五，轻信他人，上当受骗。预防这些情况的发生可以通过以下方式进行防范。

第一，广开渠道，除了银行贷款、自筹资金、民间借贷等传统方式外，还可以充分利用风险投资、天使投资、创业基金等融资渠道。

第二，创业初期，要做好详细的开业资金预算，包括能筹集到多少资金，固定资金需投人多少，流动资金需要多少，开业之初现金入不敷出需要补充多少等等。同时，若是创业项目有关于高科技产业，解决有些技术问题所使用的资金可能会超过预算，因此，要时时保证足够的流动资金。

第三，制定恰当的赊销政策等，如销售的现金回收款不低于进货成本或生产成本，先把成本钱收回来。

第四，调查完市场、掌握好时间时再大批量生产和进货，避免不必要的存货积压。

第五，先做强，后做大。做熟、做强一个项目，再去做下一个项目，脚踏实地，避免遍地开花，过高估计自己的实力，不要重蹈巨人公司的覆辙。

第六，小心应付各种诱惑，不贪不骄，避免上当受骗。

【教学案例】

案例1：创业风险防范的4R和ABC法则

“4R模型”是指通过四个系统的活动，即核减缩减（Reduction）、预备（Readiness）、反应（Response）、恢复（Recovery），识别四个相互关联的应用程序。一是风险发生的环境，二是制造产品和进行服务的结构与设备，三是产生和维护结构、设备、产品、服务的系统，四是与该系统和结构有关联，可能被卷进风险和受影响的人（管理者、工人、用户、旁观者、顾客、供应商）。创业者通过及时有效地防范这四个导致风险发生的主导因素，思考并解决这样的问题：风险发生会给风险情境带来什么及表现?然后发生什么?风险结束后的结果，创业者可以寻找到如何更好地控制风险，创业者甄别出风险的祸源和使风险爆发的偶然联系，哪些能够被消灭或减缓、可以降低风险事件的发生概率和减轻危害，以降低风险、避免浪费时问、摊薄不善的资源管理，从而大大缩减风险的发生及其冲击力。

ABC法则是指“远离（Away）--更好（Better）--相容（Compatible）”，这原本是应用于商业经营中的一个关键的策略。好的创业风险防范与管理就是建立一种结构，这种结构包括三个部分：一是远离风险或威胁根源；二是比要求的做得更好，以抵制风险或威胁根源；三是与那些最能抵制或减轻风险或威胁根源的设计模式相容。通过考察创业企业可能相处的环境（创业企业所处的环境），创业者能确认出风险和风险根源相对少的环境。相容策略是指创业者寻找与风险的起因和其环境相容的方法，以降低威胁和灾害的冲击。

案例2：创业初期的阿里巴巴

创业初期曾访问过阿里巴巴的《亚洲华尔街日报》的总编这样写道：“没日没夜的工作，屋子的地上有一个睡袋，谁累了就钻进去睡一会儿。”这是马云创业初期的真实写照。对自己的创业团队，马云曾有话在先：“我许诺的是没有工资，没有房子，只有地铺，只有一天12个小时的苦活。”但每天都会有一个人早来一些，晚走一些。加班时，每天要干16个小时甚至更多，而加班又很经常。谢世煌说：“湖畔花园里有一个小会议室，可以打地铺，那时睡办公室的时间不比睡租房少。”

湖畔时期，写程序的工程师们很辛苦，做客服的编辑们也很辛苦。彭蕾说：“那时的客服都是即时的。大家做客服做到了痴迷的程度，工作到半夜一两点，客户的信没有处理完就不回去。有时客户半夜两点收到邮件，很吃惊，问我们：是不是时间有问题？我们说：没有啊，我们都在线啊，客户非常感动。”湖畔时代工作艰苦，生活也艰苦。每人每月500元工资，其实还是自己给自己发工资，因为发工资的钱是大家凑的。那时打车只敢打夏利，有时夏利富康没分清，为此还和司机争执。那时，张英住在翠园，离办公室3公里，3块钱的人力车不敢坐，每天走过来上班，走得满头大汗。为了节省电钱屋里只开一个取暖炉，程序员一边烤手一边写程序。开始大家定6块钱的盒饭，后来改成4块钱的，结果鸡块变质造成集体食物中毒，集体到医院打吊瓶。偶尔，大家到餐馆吃一顿，菜刚上来就一扫而光。每逢阿里巴巴新版发布，马云会亲自下厨房给大家做一道烧鸡翅。用金建杭的话讲，“条件艰苦一点没什么不好，会让机会主义者走开。”

若要用一个词来描述阿里巴巴创业者的工作状态，那就是“疯狂”。那时，没人计较投入产出，没人计较个人时间，甚至没人感到苦，反而觉得那段日子很开心很幸福。 那会儿的阿里巴巴不像个公司，更像个家庭。马云不像老板，更像老师；大家不像员工，更像学生，更像兄弟姐妹。

尽管阿里巴巴成立之初，马云也很严肃地告诫大家：“虽然你是Founder，是股东，但公司也可以不聘请你；如果你业绩不佳，也不一定能在管理岗位上做下去。当然你可以享受投资回报。”但大家不是因为担心不被聘用而玩命工作的。那真是一段激情燃烧的岁月！激情来自何方？疯狂工作的动力又来自哪里？一位工程师幽默地答道：龟鳖丸！

也许是马云点燃了他们的青春激情，也许是事业和梦想给了他们动力。做一个成功的网站，做一个伟大的公司！在艰难时刻，马云当然不会忘了时时激励自己的团队，不是用金钱（当时他们一贫如洗），而是用梦想和信念。马云永远是团队中信念最坚定的一个，初创的艰难时期如此，后来遭遇寒冬时也如此。马云说：“我们一定能成功。就算阿里巴巴失败了，只要这帮人在，想做什么一定能成功！”“我们可以输掉一个产品，一个项目，但不会输掉一个团队！”

马云认为：“判断网络公司好坏的依据有三个：第一是团队，第二是技术，第三是观念。一个公司是不是优秀，不要看它里面有多少名牌大学毕业生，而要看这帮人干活是不是发疯一样，看他们每天下班是不是笑眯眯地回家。”

本讲小结

1．大学生创业特指大学生利用自己的知识、才能和技术，以自筹资金、技术入股、寻求合作等方式创立的经济实体，实现自食其力的活动。创业的类型包括自主创业，家人联手创业，与他人合作创业，加盟特许经营等。

2．创业过程一般包含六个阶段：（1）创业构思；（2）识别与项目评估；（3）准备并撰写经营计划；（4）确定并获取创业资源；（5）新企业注册与创立；（6）企业的正常运行管理。

3．大学生的创业方向包括科技成果，科技服务，智力服务，电子商务，创意小店，连锁加盟。

4．大学生创业必须具备一定的知识、能力素质、个性特征与创业精神。

5．大学生创业实践通常按项目选择、市场调研与论证、创业可行性分析、资金筹集、创业计划书制定、组织形式确定、厂（店）址的选择、工商注册登记等步骤进行。

6．企业成立后，应该做做好正常的运行管理工作，确保新企业健康发展。创业运行管理包括组织机构管理、人事管理与企业运行管理等内容。

复习思考题

1．创业的含义及其特点是什么？大学生能在哪些方面尝试创业？

2．大学生创业需要具备什么样的知识、能力素质和个性特点？

3．如何进行创业项目的市场调研与分析？

4．大学生从事创业实践要经过哪些基本环节？

5．大学生创业运行管理主要包括哪些内容？如何应对创业风险？

6．结合个人兴趣，选择一个项目进行创业实践，写一份创业规划书。