独立学院构建开放灵活教师教育体系研究

独立学院构建开放灵活教师教育体系研究^[1]

主持人　张湘赣

一、独立学院发展概述

(一)独立学院发展概况

独立学院是我国高等教育大众化发展的产物，改革开放以来，随着我国高等教育需求的迅速增长，各种各样的民办学校迅速建立，成为中国教育体制改革的突破点。但是民办教育在高等教育领域中的发展不尽如人意。尤其是经教育部批准建校的民办高校数量不多，办学层次不高，其数量上占全国高校总数的比重很低，学校规模不大，经济实力有限，因此在促进我国高等教育大众化的进程中作用甚微。

1999年，我国高校开始大规模扩招，其中普通高等学校本专科招生从1998年的108.14万人增加到159.17万人，增幅高达47.19%。此后，高等教育的招生数和在校生规模持续增加。2004年全国各类高等教育总规模达到2000万左右，高等教育毛入学率达到19%，发达地区毛入学率普遍达到40%左右，入取率达到70%～80%，进入了国际公认的高等教育大众化阶段，2006年，我国高等教育毛入学率更上升到22%。高校扩招后导致了许多问题，比如公立高等教育的投入不足、教育资源有限，办学条件的改善与教学设施的建设远远落后于扩招的速度，难以满足扩招对教育资源的需求，致使公立学校严重超负荷运转，教育质量难以保证。

在此背景下，许多公立大学纷纷探索将公办学校的品牌与民间资金相结合，建立民办性质的二级学院以增加教育投入和扩大教育规模，这种公立大学民办二级学院就是独立学院的前身。以1999年浙江省兴办的二级学院为代表，当年浙江全省18所二级学院招收了4000名学生，2001年二级学院人数已过20，000人，毛入学率由1998年的8.9%上升到15%，高考录取率由35%上升到68%，短短3年时间浙江省基本达到高等教育大众化的标准。几乎同时，江苏、湖南、吉林、广西、云南、河南和湖北等省也纷纷建立了各自的二级学院，二级学院逐渐成为各省市地方政府实现高等教育大众化的主要捷径。

随着公办高校二级学院的逐步发展，为规范其发展，2003年4月，国家教育部正式颁发了教发［2003］8号《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》(通常称为“八号文件”)，文件不仅统一界定了独立学院的名称，而且对独立学院的合作者、学院产权责任、办学条件、投资体制、管理体制和申报程序等提出了具体要求。

根据教育部的有关规定，结合独立学院发展过程，我们认为独立学院不同于以往普通高校按照公办机制、模式建立的二级学院、分校或其他类似的二级办学机构，而是按照新的机制和模式举办的本科层次的学院，它具有三大特征:一是以民办机制为主，所需经费投入及其他相关支出，主要由合作方承担或以民办机制共同筹措，学生收费标准也按国家有关民办高校招生收费政策制定;二是实行新的办学模式。重点是突出一个“独”字。独立学院应具有独立的校园和基本办学设施，实施相对独立的教学组织和管理，独立进行招生，独立颁发学历证书，独立进行财务核算，应具有独立法人资格，能独立承担民事责任;三是实行新的管理体制。独立学院的管理制度和办法由申请者和合作者共同商定。

教育部八号文件下发后，教育部用半年左右的时间对各地区独立学院进行了重新申报、清理和确认，2004年初正式公布了全国148所独立学院名单。随后，各地高校根据教育部相关规定精神，组建并申报了不少新的独立学院，短短的一年时间，全国独立学院数增加近百所。近三年，经教育部认定的独立学院数量稳步上升，到2007年4月，教育部批准的、具有学历颁发资格的独立学院达到了318所。

总体而言，独立学院的产生与迅速发展，为中国高等教育在较短时间内的飞速发展做出了很大贡献。独立学院不仅扩大了教育资源，大大缓解了中国高等教育的供需矛盾，而且它反映了新时期中国高等教育的观念转变与制度创新，促进了高等教育改革和内部结构的优化。另一方面，独立学院有效地地吸收了社会资本对于教育的投入，有助于解决中国高等教育投入严重不足的问题，促进了社会资源的优化配置。

图1　最近5年独立学院的发展情况

资料来源:根据教育部相关统计资料整理

(二)独立学院的发展前景

目前，中国已经跨入了高等教育大众化阶段，接受各种形式的高等教育的人数迅速增加，独立学院作为公办高等教育的重要补充，其发展前景较为乐观。主要在于:

首先，人民群众对高等教育的需求在今后一个时期仍将不断上涨。我国历来是一个具有尊师重教传统的国家，老百姓对教育也相当重视，解决基本的温饱问题之后，对于子女上大学的需求更加迫切。另外，随着国家经济发展，居民可支配收入随之提高，人民群众的可支付能力也随之增强，这些都为独立学院的发展创造了现实条件和物质基础。从图2中可以看到，2002～2006年间，我国高等教育计划招生数逐年增加，而实际招生数更远高于计划招生数。总体上看，中国高等教育规模扩张趋势十分明显，独立学院的发展在今后一个相当长的时期内仍将进一步扩大。

其次，公办普通高校招生能力已趋于饱和。近年来，我国高等教育的快速发展使得公办高校的潜力已经充分发挥，公办高校的学生容纳能力已经趋于饱和，扩张能力有限。到2004年，公办全日制本科高校校均规模已达14000人左右，专科学校校均规模8000人左右。整个公办全日制普通高校校均办学规模已超过10000人，生师比为18∶1。今后，高等教育规模扩张的任务将主要由民办高校承担，独立学院的发展仍有很大空间。

最后，民间投资在教育经费中所占比重逐年上升。高等教育规模的扩大，需要国家加大教育投入，使教育基础设施和教师队伍的水平不断适应教育现代化的要求。受国民经济发展总体水平和国家财政实力的制约，今后国家财政性教育经费用于高等教育的投入不可能有很大幅度的增长。这必须尽快完善和规范政府投入为主、多渠道筹措经费的高等教育投入机制，积极鼓励社会、企业和个人投入。随着民间资本对教育投资的热情逐年升高，以独立学院形式有效吸引社会资本的投入将成为今后推动高等教育事业发展的一个重要渠道。从表1中可看出，1995～2004年，虽然国家对教育的财政拨款总额仍在增长，但国家财政拨款占整个教育经费的总比例却下降了13.5个百分点。而民间资本(表现为社团与个人出资办学形式)进入教育领域所占比例从1.1%上升到4.8%，上升幅度很大，与此同时，其他各种类型的教育投入也都有不同程度的增加，表明有较多的民间资本进入教育领域。

图2　2002～2006年高等教育计划与实际招生情况

资料来源:根据教育部招生信息整理

表1　我国教育经费的总规模及各种来源的比重

数据来源:《中国统计年鉴(2006)》。

(三)独立学院发展与师资队伍建设

教育要发展，教师是关键。师资队伍建设是高校改革和发展中的重要环节，独立学院要更好地生存与发展，离不开师资队伍建设，可以说，师资队伍建设是独立学院健康与有序发展的重要保证。同时，独立学院师资队伍建设本身，也必须符合独立学院办学定位，满足社会经济发展对独立学院人才培养目标的需要。

1.师资队伍建设是独立学院学科和专业建设的需要

专业和学科建设是学校发展的核心问题，学校的学科和专业水平，决定了学校的社会地位和学术声誉。建设高水平的学科和专业最根本的就是靠人，需要一支高水平的教师队伍、学科带头人与学术研究领头式人物。师资队伍总体素质的高低以及学科带头人的数量和质量是体现学校综合实力的首要因素，著名教育家梅贻琦曾经说过:“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”目前，我国独立学院由于成立时间较短，加之投入限制，各独立学院也多定位为教学型高校，对于高水平师资队伍的建设力度极低，造成独立学院专任教师队伍中不仅没有大师，就是高层次的学科带头人、学术带头人甚至教授都很少，这对独立学院教学质量的提高带来了许多的困难。根据教育部有关规定精神，独立学院存在脱离母体高校而逐步走向社会自主办学的发展趋势，因此，独立学院的师资队伍建设任重道远。独立学院一定要清醒地认识到师资队伍建设对学院可持续发展的极端重要性，花大力气积极培养和人力引进高学历高层次人才，不断充实师资队伍，提高师资队伍的水平。

2.师资队伍建设是独立学院教学质量的保证

2003年教育部出台“八号文件”后，还下发了247号文件，对独立学院进行了一次全面清理，对于那些办学不规范、不具备基本办学条件的独立学院，进行了整顿和清理，取消了一部分学校的办学资格。2004年，教育部下达了《教育部关于对独立学院办学条件和教学工作开展专项检查的通知》，对独立学院办学条件和教学工作开展了大规模的专项检查。教育部长周济在独立学院办学条件和教学工作专项检查专家组组长动员会上的讲话中明确指出:对于教学质量好的、投入确实到位的、各方面管理好的独立学院，要增加其招生指标，逐渐让其自主发展;对于表现差的独立学院，要发出警告和处罚;对于表现太差的，要停止其招生。教育部对独立学院实施教育教学评估的目的就是要促进教育教学质量的提高，而师资队伍建设正是高校提高教育教学质量的重要保证。因此，必须全力打造一支与独立学院发展相适应、相匹配的师资队伍，为保证教育教学质量创造良好条件。

3.师资队伍建设应满足独立学院办学定位需要

在规范独立学院建设的同时，教育部对独立学院的专业设置提出了新要求，提出独立学院专业设置应主要面向地方和区域社会、经济发展的需要，特别是要努力创造条件加快发展社会和市场急需的短线专业。教育部“普通高等学校独立学院教育工作合格评估指标体系”(讨论稿)要求独立学院定位为教学型大学，并主要面向地方和区域培养应用型人才。

独立学院的人才培养，要紧密结合地方经济建设和现阶段市场对人才的需求状况，积极创新人才培养模式，以就业为导向，增强学生的就业竞争能力，着重从具有永恒价值的基础能力，具有职业特点的技能和具有发展价值的拓展能力考虑人才培养的目标定位。按照这一定位，独立学院可以自主进行师资队伍建设，通过外部引进、内部培养和聘请校外有丰富经验的技术人员为兼职教师等手段，逐步形成一支结构合理、人员稳定、既懂学科、又懂专业、教学水平高、实践能力强、教学效果好的“双师型”师资队伍。

二、独立学院的师资现状

(一)独立学院师资构成

独立学院是由普通本科高校(母体高校)和社会力量合作举办，是一种新的办学机制。凭借母体高校的教学优势资源，各独立学院纷纷聘任母体及其他高校师资担任教学任务。随着教育部相关规范规定的出台，独立学院为尽快建立起自有的教师队伍，也开始通过招聘应届毕业研究生等方式培养自有教师。但由于独立学院发展时间短，而整体扩张速度却很快，自有教师队伍的形成存在一定的时间差，因此，各独立学院对教师一般都实行聘任制，应聘的教师主要由校本部的教师、离退休教师、其他高校的教师、企业或公司的专业技术人员，当然，也有一些是普通高校的应届毕业生。

由此可知，现阶段，母体高校教师是独立学院师资的主要来源，也是独立学院兼职教师的主体，从积极意义看，聘任母体高校的师资，可以使独立学院能够利用母体高校的无形资产、优质教育资源和教育教学管理经验优势，有利于保证独立学院的教学质量。另一方面，母体高校的教师在完成本职任务的前提下，确有余力，一般乐于到独立学院任教。一方面增加了自己对社会的贡献，另一方面也可适当增加收入。对于母体高校的退休教师，他们身体依然健康，有专业知识或一技之长，应聘到独立学院，既可发挥“余热”，继续为社会作贡献，又可以增加收入，改善自己的生活条件。但我们也应当看到，在全国高校都面临扩招所带来的师资压力情况下，母体高校的师资同样并不富裕，独立学院通过薪酬激励等方式获得母体高校师资的支持，一定程度上加重了国内高校整体师资队伍的工作负担，在目前国内高校生师比数据并不乐观的情况下，独立学院将母体高校的师资作为自己的主要师资力量，将进一步加剧高校相对失衡的生师比数据。因此，严格地说，从独立学院的发展及长远目标考虑，独立学院应当以发展自有师资为主，面向社会招聘一些优秀的人才作为自己的专职教师。

(二)独立学院师资队伍特点

独立学院在进行师资建设时，应充分了解师资的特点，从而更好地建设一支适应独立学院建设与发展需要的素质高、相对稳定的师资队伍。一般地说，独立学院的师资与一般高校一样，其教师从总体上讲属于知识型、创造型人才，他们具有较高的学历，一些教师甚至是某一行业的专家。这类人才在个人追求上处在较高层次，他们在考虑一般环境因素的同时，更注重事业的发展及获得尊重等。这样的人才在现实中具有获得资源和机会的更多优势，在社会竞争中处于相对主动地位。

独立学院必须明确知识型人才的特点，并采取相应的方法吸引和留住这类人才，从而建立起稳定的专任教师队伍。教师队伍建设过程受到多方面因素的影响，如观念上的因素，如高质量教师是否愿意来;也有制度上的因素，如教师职务晋升制度、社会保障和养老保险制度等;还有特色方向，办学是否稳定等因素。

1.独立学院师资的特点

(1)目标导向明确。由于独立学院教师在受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等方面的与众不同，使其形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求，因此其工作的目标导向十分明确。他们的需求正朝着个性化、多元化发展，每个人都有多元化的目标导向，都努力在自己的专业领域里创造出一番事业，达到自己既定的目标。他们十分关心能力的提高和事业发展的机会，既重视知识的更新和补充，更重视自身事业的发展。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。

(2)对成就的渴望感更强烈。与一般劳动者相比，知识型人才更有一种表现自己的强烈欲望，更加追求事业上的成就。他们对成就的追求远远大于对金钱和物质的追求。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们也期待自己的工作更有意义，并对组织的发展有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段退居次要地位。由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样非常注重他人、学校及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

2.独立学院师资稳定性评析

由于与一般高校人才相似的自主性、独立性及更注重自我价值的实现，加上企业或公司(尤其是外资与合资企业)对知识型人才需求的增长，他们提供的薪酬和福利相对更高、更好，导致独立学院师资极不稳定，教师队伍中优秀人才流失越来越严重。

一是高层次教师流失严重。高层次人才是高等院校的学术骨干，是高校师资队伍的核心力量。受多方面因素的影响，高校高层次人才流动量较大。

二是紧俏专业师资极不稳定。现阶段，企业与高校的人才需求结构趋同，除对经营管理类人才的大量需求外，随着信息化、智能化的发展，企业对计算机、电子信息、软件开发、高级管理人才的需求也在大幅度上升，而这些人才同样是高校热门专业所需。

不稳定的师资队伍对独立学院的发展造成了很大的影响，因此，分析这一现象的原因有助于更好地稳定教师队伍，提升独立学院教学质量。一般地，独立学院师资的不稳定存在多方面的原因，除个人、独立学院等内部因素外，我国市场经济的发展也会给独立学院师资的流动带来影响。此外，独立学院激励不足也是人才流失的重要原因。具体地说:

(1)内部因素。

第一，独特的价值观念和需求模式。作为高校师资，独立学院教师往往有明确的奋斗目标，注重自身价值的实现。他们工作目的不仅限于获取物质需求，更倾向于心理和精神方面的满足和追求。

第二，持续的学习能力和创新性。独立学院教师接受过较高水平的高等教育，拥有知识资本，热衷于进行创造性思维活动，希望发挥个人潜质，而不是忠于某一所学校。

从学校方面看，主要有以下几个因素:

第一，薪酬水平。工资水平是一个重要因素。工资是建立和维持劳动关系的基础，独立学院教师的学历和能力都相对较高，对工资的期望也相对较高。独立学院应当确立一个与教师能力相适应的薪酬水平。

第二，学校的管理体制。主要表现在学校内部管理体制的传统做法与改革，学校的学术氛围，教师事业发展的有效空间等组织文化成分能否对师资队伍建设产生良性互动;独立学院的管理层能否适应新形势下师资队伍建设的力度，能否适应高等教育改革的步伐，能否适应高校扩招与教学质量评价等。

(2)外部因素。市场经济的一个最显著的特征就是通过市场机制来实现对资源的优化配置和使用，独立学院教师的流动也是市场机制有效配制人才的体现。在完善的市场经济条件下，人才市场的供需状况、价格机制和教师自身价值取向综合作用于独立学院教师的职业流向。当今社会科学技术飞速发展，各种信息和资源都成为竞争的对象，正以前所未有的速度在全世界范围内流转，独立学院教师与其他普遍高校教师一样，作为一种高素质的知识型人才，是各个部门争夺的重点对象。

(3)激励不足造成独立学院师资不稳定。激励不足是独立学院师资不稳定的主要原因，高校对教师激励不足主要表现在以下几个方面:

一是观念滞后，致使教师激励机制有效形成的社会环境不够宽松，主要表现在缺乏人本主义的理念。中国传统文化和价值观念侧重群体的发展，忽视个性的培养。这种观念使人更多地被视为工具和手段而非目的本身，要求人们把群体价值置于个人价值之上，迫使个体的需要服从于群体和社会的需要，以共性来铸造个性。在经济尚不发达的今天，整个社会对教师这一职业的理解、支持和尊重有待进一步提高。

二是职称评聘不科学、不合理。教师的职务评聘，对教师而言关系重大，它体现教师的学术水平是否被肯定，教师的自身价值和工作能力是否得到承认，关系到教师的创造性、积极性能否得到充分发挥。但是目前独立学院教师教学任务非常繁重，使其无法进行卓有成效的学术科研;另一方面，高校普遍存在的学术水平衡量的表面化却非常严重，从而导致教师产生不重视学术的扎实基础，不讲究治学的深厚底蕴，只追求表面文章的念头。

三是激励手段单一。由于独立学院对各年龄段、各职务、各学历层次教师的认识不足，彼此之间缺乏深入的沟通与了解，导致激励的手段单一，缺乏灵活性和创新性。例如，对于青年教师来讲，虽然很在乎物质激励，但如果给他们提供一定的环境，他们更愿意趁年轻去深造，提高自己的整体素质，为今后的发展奠定基础。

(三)独立学院师资建设的总体情况分析

随着独立学院数量不断增长，规模不断扩大，独立学院的师资队伍建设水平也在不断提高。就全国的总体情况而言，绝大多数独立学院的师资队伍已经达到了一定规模，基本符合教育部规定的普通高等学校基本办学条件的合格标准。通过对我国教育部的相关统计数据的整理，近3年我国独立学院发展的总体情况如表2。

表2　近三年我国独立学院总体发展情况

数据来源:http://www.stats.edu.cn/sjcx.aspx。

1.独立学院师资总体情况

(1)生师比。随着独立学院规模的不断扩大，学生人数不断增加，教师数量也应随之成比例增加。生师比是全日制在校学生数与教师总数的比值，它主要反映了学校(独立学院)教师数量结构的合理性。经过几年的迅速发展，2005年独立学院的在校生数已扩大到1074618人，教职工总数增加到80986人，从而生师比达到了13.27∶1，比2004年上升了0.4个百分点，已达到了普通高等学校基本办学条件。

(2)师资构成。如前所述，独立学院的师资队伍主要有三部分组成:母体学校委派教师、独立学院专任教师和外聘教师(包括退休教工和其他专业技术人员)。其中，专任教师应该是独立学院师资队伍的主体。独立学院产生初期，其教师主要来源于母体学校和外聘。然而，随着规模的不断壮大，很多学院开始致力于发展自己的师资队伍。据教育部统计，到2005年为止，我国独立学院专任教师总数为55476人次，专任教师占教职工总人数的68.50%，这说明，就全国总体情况而言，独立学院的师资队伍建设速度比较快。

(3)学历结构。近年来，为提高整体师资队伍的科研能力和实力，独立学院不惜花重金聘请具有博士、硕士学位的专任和兼职教师，加强了学院教师学历结构的进一步调整。图3反映了2004年民办高等院校(包括独立学院)专任教师、外聘校外教师学历情况。从图中我们发现，现阶段民办高等院校具有博、硕士学位的教师虽占有一定比例，但大多数教师却只有本科学历，更有部分学校录用专科及以下学历的人员从事教学，这极大影响了包括独立学院在内的民办学校的教学质量和师资队伍建设。

图3　民办高等院校专任、外聘教师学历情况

数据来源:根据中国高等教育网相关数据整理

(4)师德建设。所谓师德，包括教师的职业道德、职业精神、思想观念、道德品质等意识形态领域，师德建设和师德评价因其难以量化而具有不方便操作的特点。近年来，师德问题越来越引起社会各方的关注。尤其在独立学院这样一个具有“公”、“民”双重性质的高等教育机构，师德建设更成为焦点和难点问题。独立学院也意识到师德建设对整个学院建设和发展的重要意义，因此，在促进师资数量和结构合理化的同时，通过制定实施各项考核制度和激励机制来加强师资队伍的师德师风建设。

2.我省各独立学院师资队伍建设情况

2001年，我省独立学院发展迅速，江西财经大学现代经济管理学院、江西农业大学南昌商学院、南昌大学科学技术学院等都在这一年先后成立。有趣的是，江西省内历史最早的独立学院可以追溯到1985年由南昌大学举办的共青学院。当年，南昌大学在共青城举办了该学院，最初形式基本类似于上述各本科高校举办的“二级学院”，2003年，经教育部确认，南昌大学共青学院成为本科独立学院。如今，我省独立学院已有13所之多，在校生人数接近7万人，教师总数达4000多人。

(四)独立学院师资建设的优势与问题

1.独立学院师资建设优势分析

从总体情况来说，独立学院师资队伍的发展态势较好。独立学院师资队伍的不断扩大和发展，不仅受到教育发展的需要以及教育部所制定的国家标准要求等外部因素的推动，其本身也具有独特优势。主要表现在:

一是教师选择范围广。独立学院可以充分发挥民营机制的优势，借助市场竞争机制，跳出学校圈，向社会广揽人才。做到合适的教师就聘用，不胜任的即辞退，可以起到很好的激励与约束并重作用，达到优化教师资源配置的目的。

二是选聘的教师质量较高。由于独立学院教师多采取聘用形式，教师的管理机制相对灵活，对于教师的素质可以提出更高的要求，教学效果好、教学质量高的教师在经过筛选后留任下来，经过一段时间的循环、沉淀下来的优质教师队伍，可以成为独立学院实施教学的稳定力量和中坚力量。

三是教学调控力度大。独立学院的生存竞争使他们真正视教学质量为生命，有强烈的质量控制意识。许多独立学院都在探索，逐步建立自己的教学质量监控体系，并切实加以实施。通过建立有效的监控体系，可以做到让好的教师自信心更强，差的教师却很难混得下去，真正做到优胜劣汰。

四是制度创新空间大。目前，独立学院的发展仍然处在探索和创新的阶段，并没有完全固定的模式。因此，独立学院可以根据国家制定的《教师法》、《教育法》、《高等教育法》和《民办教育促进法》等有关法律法规，制定全新的教师队伍管理制度，如教师任用制度、职务聘任制度、人事编制管理制度、教师考核制度、薪酬(金)发放制度、教学督导制度与学生评教制度等。独立学院在师资队伍建设方面，只要大胆设想，用心探索，就一定能走出自己的新路。

2.独立学院师资建设存在的问题

当然，无论从全国独立学院，或是从我省独立学院的发展现状来看，学院师资队伍建设尚存在不少问题。

(1)师资结构不合理。由于高等教育的快速发展，高等教育的师资需求旺盛，师资的供需矛盾非常突出，使得许多独立学院的师资队伍存在严重的结构不合理现象，主要表现在以下几个方面:①师资队伍不稳定。独立学院没有一支自己稳定的师资队伍，其专任教师数量在其师资队伍中所占比例不大，有的学院主要以母体教师和外聘教师为主，这样不仅难以完成正常的教学任务，而且更不利于学院的长远发展。②专业结构不合理。由于独立学院的招生以社会需求量大的热门专业为主，往往所招的专业也是母体师资紧缺的专业，为了满足教学的需要，大部分独立学院都聘用其他高校的教师，独立学院很难在短时间内引进一定数量的紧缺专业的教师，造成了一些传统长线的专业教师多、新型应用性专业的教师稀少的状况，对独立学院的学科建设造成很大的影响。③学历结构不合理。由于硕士以上学历的研究生毕业的教师引进代价较高，难度大，再加上各方面条件的约束、限制，独立学院的很多教师都只有本科学历。据统计，在全国民办高校教师队伍中，具有硕士学位以上学历的教师只占了23.7%，本科学历教师占据绝对比重。这不仅严重影响学院的教学质量和水平，还制约了其科研能力的提高。④年龄结构不合理。独立学院为了快速组建师资队伍，不得不超常规招聘教师，大量招聘刚从高校退休的教师和刚从高校毕业的本科或硕士毕业生，造成独立学院存在明显的年龄断层的现象，虽然刚退休教师具有丰富的教学经验，新毕业的学生具有较大的发展前景，但明显的年龄断层对于学术梯队的形成造成了极大的障碍，不利于独立学院开展相应的学术研究，这对独立学院通过提高学术水平进而带动教学质量的提升是极为不利的。一般而言，高校包括独立学院的年龄结构应以中年教师为主体，因为他们已有数年教学经历，比较成熟，教学经验比较丰富，也具有相对较高的学术造诣，是学校的中坚力量。⑤职称结构不合理。在职称结构方面存在高职称和低职称的占大多数，中级及副高级职称的教师少的局面。⑥学缘结构不合理。由于独立学院的发展历史较短，为适应不断扩大的师资需求，独立学院往往通过向举办学校大量招聘应届毕业研究生或优秀本科生作为自有师资，造成师资来源单一，专业思想与学术流派单一，对于独立学院今后的学术影响造成了极为严重的负面影响。以广西某独立学院为例，在其2005聘用的49名专任教师中，从学历结构看，硕士只占10.2%，本科生比例达到89.8%;从职称结构看，讲师以上职称只占6%，助教占94%;从年龄结构看，30～49岁的占14.3%，22～29岁占85.7%;从学缘结构看，母体培养的占61.2%，来自于外校的师资仅占38.7%。并且，这些青年教师大多数是直接从高校走向高校，缺乏专业实践、实验设计、课程设计的指导能力，缺乏教育教学经验，教学水平的提高任务艰巨。

(2)师资聘用存在困难。独立学院的师资主要由母体学校委派教师、独立学院自有专任教师和外聘教师三部分组成。其中举办学校的委派教师占的比例很大。以广西某独立学院为例，2002～2003学年上学期母体学院(校本部)委派59名教师，占授课教师总数的80.8%，外聘教师、校内退休教师分别占16.4%、2.8%，2005～2006学年上学期校本部委派76名教师，占授课教师总数的34.4%。由于近年来高等教育招生规模迅速扩大，很多学校纷纷追求跨越式发展，使不少学校师资力量跟不上招生规模的扩大，一些热门专业(如会计学、工商管理、国际贸易、电子信息等)的教师尤为紧缺。2002年全国普通高校生师比达到19∶1，按照国家教育部规定的14∶1的标准测算，专任教师缺口达22万。不少独立学院坚持聘请一流的教师担任教学任务的办学理念，对保证教学质量，提升教学水平起到了积极作用。但一流教师往往在母体学校大多已承担着繁重的教学及科研任务。仍以上述独立学院为例，其中委派到独立学院的母体学校教师中，在母体学校已经承担20课时/周以上教学任务者6人，最多的一位教师每周上课竟达到30节。在此情况下，这些教师是很难顾及独立学院学生的实际需要，为降低教学工作强度，不少教师要求独立学院学生使用与校本部学生同样的教材，照搬母体学校的教学大纲、教案，使用相同的教学方法，难以做到因材施教。另一方面，独立学院为吸引到母体学校教师，往往采取较高的课酬标准，其课酬一般比母体学校普通院系的标准高，因此，一些母体学校的教师也乐意到独立学院任教。但实际运行过程中，母体学校各院系为了平衡利益关系，往往采取轮流选派教师到独立学院上课的做法，一些真正以及较受欢迎的骨干教师上课实际上受到限制，所谓“采用市场化的教师聘任制，推行名师授课制度，从各渠道优选各科的名教师授课”往往做得并不到位。为保证自身教学质量的稳定与提高，母体高校一些院系对教师的流动和接受外单位(包括独立学院)的聘用加以限制，使独立学院的教师聘请遇到不少困难，师资力量紧缺局面始终难以解决。

(3)教师管理存在不足。独立学院依托公办院校的智力、人力资源等无形资产延伸办学，使得独立学院教师管理仍沿袭着公办院校传统的封闭式的教师管理模式。封闭式的教师管理模式并不适合独立学院师资本身的特点，使教师管理难度加大。首先，独立学院教师的流动性较大。独立学院的开办，引入了竞争机制和市场机制，对教师实行择优录用的聘任制。一方面，只有考核合格、业务水平高并适应学院发展需要的教师在聘任期满后续聘，反之则终止聘任合同。另一方面，由于独立学院存在社会地位、学术氛围、发展前景、工作环境、待遇等方面的原因，部分教师出于自身发展的考虑，往往流动性过大的现象比较普遍。灵活的人事聘用机制使得师资队伍处于极不稳定状态，专任教师的管理比较困难。而对于委派教师而言，由于师资的管理权在学校，独立学院是临时性的“借用”，很难对他们进行有效的管理。对外聘教师要进行有效的管理也有很大的困难。因此，独立学院的委派教师和外聘教师，基本上是各行其是，彼此之间没有什么联系，教师队伍难以形成合力。其次，不少教师存在雇佣思想。正如北京大学陈平原教授在《科学时报》撰文所说“现在的师生关系，更像是教授们在表演，学生们在观看演出，时间到了，学费付了，通过考试，获得一张文凭，就这样，完了。老师和学生之间，只是一个贩卖知识和购买知识的关系”。教师上课才来，下课就走，没有太多的时间与学生、学院沟通交流。凡此种种，无疑增加了独立学院教师管理的难度。

(4)科研能力较为薄弱。目前，独立学院教师队伍整体的科研能力较为薄弱，其原因是多方面的:首先是教师方面。独立学院师资一直处于紧缺状况，教师的教学任务较重，影响了科研工作的开展。在调查中我们发现，某独立学院专任教师中刚走上岗位的几位年青教师每周达到18节课时，加之这些年轻教师没有更多的教学经历与经验，基本上属于新开课程，且多头开课，每天的备课任务极为繁重，根本无暇顾及科研。而且，由委派教师、专任教师和外聘教师三部分组成的教师队伍难以形成合力，也影响了科研工作的开展。从学院方面来说，独立学院由于刚刚起步，在实验室建设方面相对滞后，与母体学校相比科研条件差。目前许多独立学院定位为教学型大学，对教师的科研要求也不是很高，甚至一些独立学院对教师的科研工作不做明确的要求，在缺乏应有的约束前提下，独立学院教师的科研更加落后。再者，科研经费投入不足，科研服务环境有待完善。由于独立学院的出资方更加看重教学的投入，而往往忽视教师科研，造成科研经费投入不足，科研氛围不浓，这也成为难以吸引高级人才的主要原因。在实际调研过程中，我们发展独立学院普遍认为眼前最紧迫的任务是完成在校生的课堂教学，对教师的科研不重视。各独立学院当中安排专项科研经费的学校不多，独立学院教师的纵向课题项目的申报也往往需要通过母体学校，而母体学校往往忽视甚至歧视独立学院，也造成独立学院教师申报项目的困难，从另一方面也对独立学院教师的科研活动开展造成了负面影响。

(5)师德建设问题重重。新时期，教师队伍的主要矛盾转向师德建设。当前，一些教师把教育资本当作自己的“摇钱树”，发学生“财”，完全忘记了教师的职业操守。还有部分教师思想境界不高，对高等教育事业缺乏应有的责任心、事业心、自豪感，职业情感淡漠。他们根本无心课堂教学，甚至不备课，不布置或不批改学生作业，对学生敷衍了事。这些教师的行为，不仅违背了《教师法》和《教师职业道德规范》，也严重损害了教师的形象，更为严重的是败坏了社会风气，污染了育人环境，玷污了学生心灵，造成了极为恶劣的社会影响。

三、构建开放灵活的教师教育体系

根据教育部“八号文件”和独立学院教育工作合格评估方案的要求，独立学院的教师数量应按照生师比18∶1配备，一般应具备不少于100人的、聘期在一学年以上的、相对稳定的专任教师队伍，专任教师中具备高级职称和研究生学位的比例应占30%以上。独立学院师资队伍建设的目标就是在满足这一要求的基础上，逐步建设起一支学历层次高、年龄结构合理、专业配套、数量适当、专兼职结合的、师德高尚的师资队伍。按照这一目标，独立学院开放灵活的教师教育体系应包括三个层次:第一，学历高、理论功底扎实的专业师资。第二，有丰富实践经验的实践教学师资。第三，兼职教师(双师型教师)。

(一)开放灵活教师教育体系构建的思路与原则

1.总体思路

独立学院构建开放灵活的教师教育体系的总体思路概括为:在开放灵活的教师教育体系结构和层次的基础上，根据高校人才的特点，按照师资队伍建设的总体目标和各地独立学院的基本情况，因地制宜地调整独立学院教师队伍的布局、层次和结构，整合优质教育资源。通过各种方法、机制的设计及制度创新，构建以母体高校优质教师队伍为依托，以独立学院专任教师建设为主体，以其他外聘教师管理为辅助，共建共享社会优质教育资源，构建促进教师终身学习和专业发展的开放灵活的教师教育体系。

2.基本原则

构建独立学院开放灵活的教师教育体系的基本原则，是指独立学院在构建教师教育体系时应遵循的基本要求，它不是主观臆造的，而是在一定的理论依据和实践基础上提出的。这些基本原则包括实事求是原则、以人为本原则、教师专业化原则及统筹规划，协调发展原则等。

(1)坚持实事求是的原则。独立学院师资队伍建设要根据高校人才的特点、独立学院发展情况和发展需要来确定引进人才的原则和标准。具体地，应按专业建设规划确定教师引进计划;按招生规模确定教师引进数量;按教学计划确定教师队伍的专业结构;按办学效益和财力确定引进教师的政策待遇等。

(2)坚持以人为本的原则。独立学院师资建设要重视人的因素，通过发展人和培养人，为科教兴国、人才强国战略服务。各独立学院要以教师为本，将教师发展放在首位，切实调动教师学习的积极性、主动性，维护和保障教师自主学习和接受教育的权利，为满足教师学习需要、教师职业发展需要创造条件。

(3)坚持教师专业化原则。教师专业化原则就是必须不断提高独立学院教师专业化程度和教师专业的社会吸引力，切实提升教师教育的质量和教师队伍的整体素质。因此，各独立学院必须遵循终身学习的理念，促进教师的终身学习和终身发展。

(4)坚持统筹规划，协调发展。独立学院师资队伍建设要从实际出发，结合独立学院学科发展需要及办学规模，及时分析师资建设的现状，制定独立学院师资的未来发展规划，并组织分步实施，促进不同层次、不同类别教师教育的协调发展，充分发挥他们各自的优势，促使独立学院走特色、持续、健康发展之路。

(5)坚持开放性原则。独立学院师资建设开放性原则首先就是教师教育理念的开放性。要充分认识教师专业发展的内涵是多层次、多领域的教师教育，应该着眼于人的教育而不能只拘泥于一个学科体系，要体现以人的发展为本的教育理念。其次，要构筑开放式的培养渠道，冲破传统的封闭式师资培养体系，鼓励独立学院与母体高校及其他高校合作开展人才培养和科学研究，拓展办学空间，促进学科发展。要强调职前培养与职后培训的连续性和可发展性，把具有促进教师专业发展功能的各种教育机构相互联系起来，进行一体化的建设。还要坚持对外开放，加强国际交流。

(6)坚持灵活性原则。独立学院师资建设的灵活性首先是办学方式的灵活性。坚持从实际出发，统筹规划，以求协调发展。既要保持高等教育为社会培养人才的本色，又要积极利用各种社会渠道来促进自身发展。其次是教学形式和方法的灵活性。既要加强独立学院教学平台建设，又要不断加强教师教育的专业化程度;既要不断提高课堂教学质量，又要鼓励学生积极参加社会实践，不断提高学生的实际应用能力。再次，要坚持独立学院教育手段的灵活性。必须充分利用现代科学技术手段，大力提高教育的现代化水平。积极利用现代信息和传播技术，大力推动教育信息化。

(二)独立学院开放灵活教师教育体系的构建

1.制定明确的师资队伍建设规划

构建灵活开放的教师教育体系，必须首先根据独立学院发展的不同阶段，制定不同发展阶段的师资构成比例和师资规模的规划。在学院初创期可以适当加大吸引母体学校师资的比例，大力引进母体学校中教学管理和学科建设带头人，为独立学院的健康发展开创一个良好的基础。在独立学院进入稳步发展阶段后，从母体学校聘用的师资应逐步减少，为体现独立学院发展的灵活性，引进母体学校的师资不宜超过50%，而独立学院自有专任教师队伍应逐渐扩大到40%左右。自有专任教师队伍的来源则应主要从母体学校以外的其他高校，引进一些教师骨干，形成具有一定知识结构和梯队的自建队伍，同时向社会招聘兼职的教师，以满足教学的需要。

以江西省某财经类独立学院为例，经过近5年的发展，该独立学院为更好地实现学院2006～2010年的发展目标，制定了未来5年学院学科专业建设规划以及师资队伍建设规划，确定了学院2010年教师数量、师资结构及实施战略，为不断满足学院师资需求、优化师资结构、加强师资队伍建设指明了方向。师资队伍建设规划一般包括师资建设现状分析、未来师资队伍建设的指导思想与目标、师资规模与结构的具体规划和为实现目标而需实施的战略与步骤。

2.根据专业设置与学科建设有选择地引进人才

在专业设置上，独立学院可以依托母体学校优势师资和专业来创建自己的特色专业。在新形势下，独立学院发展的关键是特色和品牌的创建，其办学模式不应雷同于其他本科院校，否则学校发展的空间会受到限制。但要办出真正有品质保证的特色并不容易，特别是在独立学院创建初期，需要大量的资金投入，包括设备购置、实习基地建设、富有经验和专业化水平的师资队伍建设等。因此，独立学院在初期可以以母体学校的师资为基础，独立学院的特色学科专业也可以在母体学校的优势专业基础上派生，充分借鉴和利用母体学校的学科积累，这样可以站在一个较高的起点上。如江西财经大学的经济、管理类专业在全国同类院校中有较大影响。江西财经大学现代经济管理学院作为依托江西财经大学而举办的独立学院，在专业布局上，充分利用江西财经大学的品牌优势及教学实力，主要设置江财具有核心竞争力的优势专业，着力发展会计学、财务管理、注册会计师、国际经济与贸易、市场营销等具有很好社会影响的本科专业，受到了社会的好评，几年来的招生数据充分反映了这一成效。此外，独立学院在人才引进方面，应根据不同师资在学校的不同价值，制定不同的人才引进政策。

首先，对学历高、理论功底扎实的以科研为主的专业师资，应采取超常规方式引进。另外，独立学院还可以在母体学校举办师资班，保证高学历人才长期稳定、保质保量地引进。具体地说，对于博士、硕士研究生，可以在招生简章上加以特别说明，如每年可从招收的博士、硕士研究生中选拔一定比例作为独立学院后备教师的名额，采取学生自愿报名，学校择优选拔的方式。对被选取的学生在校学习期间，学校给予一定的奖励和扶助，如减免学费(或由独立学院支付)，允许参加独立学院相关课题研究，做独立学院某些岗位的助手等。学校还可以对这些研究生在校的学习加以一定的引导，使他们更能适应将要从事的教师工作。这些学生毕业后自动成为独立学院某学科的教师。如华中理工大学从1997年起举办博士师资班，在全国范围内选拔优秀硕士毕业生免试攻读博士学位，同时担任助教和助研工作，享受教师待遇。学校对他们严格管理、严格要求，在科研和教学实践中加强培养，有条件的还送到国外学习。由于相当一部分独立学院的领导和老师同时也是母体学校的老师，甚至有些老师就是这些研究生的导师，因此，举办这样的师资班可以使独立学院和这些未来的准教师双方都有深刻而全面的了解，为以后的工作早作准备和规划，这样既利于独立学院的发展，也利于教师的成长，还可以在更深层面上依托母体学校的优势学科相应地逐渐建立独立学院的优势学科。

其次，一定量的兼职教师(双师型教师)的聘用，可以降低学院的办学成本。所谓的“双师型”教师，最显著的特征是能够把专业理论与生产实践结合起来，高效率地教会学生。由于独立学院难以从办学经费上得到国家的支持，独立学院要做到每一学科在理论和实践上都处于领先地位，储备师资成本太高，必须借助社会力量，外聘和储备一部分兼职教师。兼职教师要以“双师型”教师为主，包括两类:一是主要学科的知名学者，依靠他们把最前沿的理论成果传输到学校;二是实践岗位的业务能手，依靠他们向学生传授最先进的操作方法。

为进一步提高独立学院兼职教师的稳定性，确保教学质量，我们认为可以从以下几个方面着手:第一，独立学院应该加强专兼职教师之间的沟通，兼职教师来自不同的高校或企事业单位，拥有不同的思想和观念，独立学院可以组织各类活动提供专兼职教师之间互相提高的机会，提高教学水平，也可以帮助兼职教师对独立学院形成一定的归属感和集体荣誉感。第二，发挥兼职教师的实践优势，从校外聘请的兼职教师主要来自生产第一线，能将理论知识和生产实践密切结合，独立学院应充分利用兼职教师的这一优势，将兼职教师安排在实践教学的环节上，以提高学生的实践操作能力。第三，注重与兼职教师互惠互利的原则，建立相应的激励机制，如可以为兼职教师提供一些参加独立学院课题研究的机会，给表现好的兼职教师提供一些奖励，提高兼职教师参与学院建设的积极性。

再次，构建校企合作课程运行模式，为独立学院扩大有实践经验的实践教学师资来源。校企合作、产学研结合是独立学院形成特色的有效途径。通过校企合作，能使独立学院特色与地方经济文化相结合，满足地方社会发展对独立学院的要求。校企合作可以充分利用学校与企业等多种不同的教育环境和教育资源，既有利于培养应用型人才，又有利于“双师型”教师的培养。

在校企合作的模式下，学生的知识能力培养在传统的以扩大知识面、培养综合能力为主的教育方式的基础上，更加注重生产、服务、管理等相关技能的掌握及专项技术水平的提高。学生们可以通过亲身实践，去体会社会需要什么样的人才，自身目前还存在什么缺陷，使学习的目的更加明确，学习的主动性和积极性大大增强。通过在实践中遇到困难，遭遇挫折，经过奋斗解决困难，使学生的创新能力和创业精神得到培养。

校企合作可以帮助独立学院教师具备“双师型”素质。在校企合作模式下，专业课程内容也必须从照顾全面向突出重点转变，教师授课内容必须与合作企业的生产实践需要相符，不能只注重教学内容的组织编排，而必须深入到企业现场，观察、组织、整理与理论教学相配套的教学实例。在此过程中，没有企业工作经验的教师必须走向车间、实验室，向科技人员、基层管理人员和技术工人学习，更好地促进教师实践技能的提高。教师深入现场的过程就是教学的备课过程，而且是一个强制性的过程。一方面使教师自然而然地学会如何到生产现场获取教学素材的方法，另一方面也使他们有了收集高质量教学实例的场所，减少了教师深入实际的许多现实困难。在产学合作教育的条件下，学校师资来源不再局限于现有专职教师，可以聘请合作企业、科研单位的科技管理人员担任兼职教师。为保证合作办学的教学质量，一些实践性很强的教学过程，如没有具备相当高的实践技能的“双师型”教师承担，可由合作单位解决，而不需降格以求让不具备相应条件的专职教师担任此类教学。这样，不仅将很好解决独立学院师资安排的困难，还可以强化教师提高“双师型”素质的自主意识，加快“双师型”教师的培养速度。

独立学院专业的设置与地方经济结合使产学研结合更加易行。从江西省的实际情况来看，农业、林业、食品、旅游业、矿产业等与其他省份相比具有特色和优势，这些行业也储备了大量的资深人才，可以作为独立学院“双师型”教师的引进对象，独立学院也可以考虑相应设置一些与此相关的专业。

在寻找合作企业时应主要将眼光放在基层和中小企业上。首先基层和中小企业更为缺乏人才和技术，他们更有愿望从高校得到技术和管理上的支持而与高校合作;其次，基层和中小企业对人才的要求不是那么的苛刻，学生在实习后更有可能留在那里工作，有利于提高独立学院毕业生的就业率。

为了保证与实习企业保持长期、稳定、健康的关系，独立学院应注重与实习企业建立一种实质上的合作关系，如:管理合作、人才培养合作、资源共享等，可以从企业聘请一些专业人才到独立学院讲学、兼职，或者鼓励独立学院教师为企业服务，为企业解决一些技术上的难题，这样，企业在一定程度上提高了知名度、得到了实际帮助，不会觉得只是被利用而愉快地进行合作。

3.加大教师培训力度

一手抓人才引进，一手抓教师培养是独立学院师资队伍建设的首要任务。有调查表明，培训是激励员工上进的最佳方式之一，因为通过培训，可以提高教师达到目标的能力，为承担更大的责任、更富有挑战性的工作和得到提升创造了有利条件，一定程度上满足了教师自我发展的需要。独立学院为教师提供培训的机会，其结果是教师素质得到提高，有利于独立学院的发展，也有利于提高教师的满意度。

独立学院在发展的初期需要聘请大量的新教师，其中有相当一部分刚从学校毕业，这部分教师客观上缺乏任教经验，需要接受培训。但现实情况是，目前国内许多独立学院普遍存在师资紧张的问题，对促进教师发展持有一种漠不关心的态度，认为教师发展是教师个人的事。由于独立学院的民办机制，所有运行资金只能自行筹集，特别是在学院创建初期用于教师培训的经费十分有限，这在一定程度上影响了独立学院师资整体素质的提高，导致了独立学院教师的不稳定。从长远发展来看，独立学院进行师资建设应该改变这种状态，主动提供各种有利条件帮助教师发展。

教师的发展基本围绕四个方面，即个人发展、专业发展、教学发展和组织发展。教师的发展本质上是提升教师的知识、能力和素质。独立学院作为教学型高校，培养应用型人才，教师培养应以提升教学能力和理论应用能力为重点，确立“双师型”、应用型为培养目标。培养的教师应具有深厚的理论基础、扎实的专业知识和熟练的专业技能，同时具备课堂教学和实践教学的能力。学院为教师自主获取信息提供渠道，使教师尽快成长为有创新能力和实践能力，既能实施理论教育，又善于实践指导的一体化人才。

在具体措施上，独立学院要一方面狠抓学科带头人的培养，重视应用型学术骨干教师、优秀青年教师的选拔和培养。学科带头人是决定学校学科发展方向和发展水平的根本基础，应用型学术骨干教师不仅是学校学科建设的中坚力量，而且是培养独立学院高级应用型专门人才的教学核心人才。优秀青年教师又是学院建设的未来，努力抓好学科带头人的培养，造就一批应用型学术骨干和优秀青年教师，是独立学院改革、建设和发展的一项根本性战略任务。另一方面，选派访问学者。独立学院要根据学校学科梯队建设和教学科研任务或培养人才特色等方面的需要，有计划、有步骤地加大选派访问学者的力度，这不仅是促进校际间学术交流的有效方式，也是独立学院培养学科带头人和应用型骨干教师的重要途径。同时，加强对访学人员的跟踪考核与管理，规定访学的教师要制定访学计划，在访学结束后提交访学报告或相关科研论文成果，在访学期间的岗位津贴等予以一定的补助。

4.加强青年教师队伍的建设

独立学院的青年教师所占比例比较大，主要原因是独立学院成立时间较短，所设置的专业相对比较热门，使得专业教师变得相对比较短缺。在这种情况下，除了吸引部分有经验、高职称的教师外，还应根据专业的特殊需要，每年都面向社会和高校，引进一批能力较强的青年教师。青年教师的引进与培养，有利于优化独立学院的师资结构，为独立学院的教学注入新的活力。然而，现阶段，独立学院青年师资建设尚存在诸如管理力度不够、教学考核方法不尽合理、进修和实践的机会比较少等问题，严重影响了独立学院青年教师提升教学与科研水平的积极性、创造性。因此，必须加强青年教师队伍的建设与管理。

第一，尊重青年教师，加强内部激励，有效地调动青年教师的工作积极性和创造性。独立学院管理者在给青年教师安排工作和任务的时候，应该设身处地地考虑他们的具体情况和实际困难，给他们设置的目标要合理、可行，并与他们的切身利益密切相关。对在教学、科研工作暂时落后的青年教师应给予适当的鼓励和帮助，当他们取得成绩时要及时给予肯定和表扬。对青年教师提出的意见、建议和要求，应予以认真考虑并及时反馈。青年教师一旦感受到被重视和肯定，他们的自信心、责任感和主人翁意识就会大大增强，其意义不亚于物质奖励。

第二，优化青年教师考核。独立学院对青年教师进行业绩评估的根本目的是变压力为动力，促进他们专业的发展。因此，首先应建立分类考核办法和考核指标，完善考核管理。在教学和科研考核中，对于不同学科和不同年龄的教师，独立学院应采用不同的考核尺度和办法，尤其在教学考核中，对于在同一学年中承担不同课程教学任务的青年教师应按不同课程分开来考评，真正反映出青年教师不同课程的教学效果。当考核结果出来以后，学院应及时将信息全面反馈给青年教师(包括各个指标的具体得分)，指出其优点和不足之处，并给出一些具有建设性意见和建议。其次，成立学院教学督导组对青年教师的教学情况进行实时跟踪，督导组成员可由具有丰富教学经验、不同学科的教师组成，主要任务是不定期了解青年教师的备课和授课情况，并在课后及时指出青年教师的优点和不足之处。应当注意的是，督导的最终目的是为了帮助青年教师更快、更好地成长，而不是为了考核而督导。再次，坚决打破论资排辈的传统观念，应把教学科研能力作为衡量人才的主要标准。根据青年教师的工作表现或工作成绩，挖掘具有较强潜力的青年教师，给予重点培养，优先提供进修和培训机会。最后，建立青年教师奖励基金，完善优胜劣汰机制。独立学院可以拨专款设立青年教师奖励基金，基金主要用于对学院做出贡献或教学科研考核成绩优秀的青年教师的奖励。虽然目前独立学院的师资力量比较紧缺，但是独立学院仍应严格实行优胜劣汰机制，对有贡献的青年教师要及时予以表扬和奖励，对于一些工作懒散、教学态度不够严谨的青年教师，则要坚决予以淘汰，宁缺毋滥，只有这样建立起合理的优胜劣汰机制，才能有效推动学院的良性发展。

第三，不断完善青年教师的培养形式和途径。①独立学院可通过各种途径提高青年教师学历，如让青年教师参加研究生统招统考或研究生同等学力考试。对于要参加研究生考试的青年教师，独立学院应予以相应的指导和帮助，减轻他们的工作量、帮助他们联系导师等。②不定期开设短期培训班。针对不同领域的青年教师，可以聘请本学院或外校在相关学科专业领域的资深专家、学者主持开设短期培训，培训内容主要是针对某一学科专业领域的成果及需要解决的问题，进行学习、交流和研讨，使青年教师了解到相关专业领域发展的新动态。③鼓励单科进修。对于青年骨干教师和急需开课的教师，以进修为主要方式来帮助青年教师掌握某一门课程的各个教学环节，包括熟悉教材内容、重点及难点，以此尽快提高教学水平。④创造良好的社会实践与科研条件。可通过设立与市场接轨的研究所、开办有良好发展前景的商业实体等形式，大力开展产、学、研相结合的工作，为青年教师提供社会实践和科学研究的平台，迅速提高其实践和科研能力。⑤建立完善的导师制。依据双方自愿的原则，为有需要的青年教师配备导师。建立完善的导师制度，并且要求导师为青年教师量身制订长远的培养计划、目标、途径和措施，同时逐年制定年度培养计划，制订能进行定期和定量考核的目标，完善具体保障措施。

5.建立适应独立学院特点的专兼职教师管理机制

独立学院应当完善教师管理机制，制定科学透明的教师管理考核制度。通过有计划地采用领导听课、同行评教、学生测评的形式，通过教学督导、学生教学信息员以及进行教学检查评估等方式对教师工作予以考核，并切实将考核结果与教师的提拔、晋级、培训、评优挂钩。与此同时，构建与考核制度相配套的激励与压力并重的机制，使教师工作有压力，前进有动力，对不称职的教师能下得来，流得出去;对好的教师能留得住，上得去，真正实现教师的“优胜劣汰”。独立学院可以根据实际需要，尝试实行“校内职称”制度，即由独立学院自己组织职称评定，兑现与职称相应的待遇，教师离开学院后职称即失效。

另外，独立学院还有相当一部分外聘教师，也应当同其签订正式合同，并针对他们的特点制订相应的管理办法。一是对外聘教师做好服务工作，为教师创造良好的工作条件和环境。注重与兼职教师的沟通，倾听他们的意见和建议，并使之参与到学校的管理中，由此既可以淡化雇佣关系，使之产生主人翁责任感，并可以优化制度，形成良性循环。二是加强督查，学院可以专门成立教学质量检查中心，由主管教学的副院长牵头，会同教务秘书、各专业负责人以及其他相关人员下班听课，若发现问题，应及时沟通解决。三是学生对教师上课情况的评价，可通过校园网及时反馈到学院的教务部门，对于学生不满意的地方可由教学主管人员转达给教师，以便教师及时改进不足之处。最后，每学期可根据学生的信息反馈、专家的听课评价、质量检查中心检查的结果，评出一定比例的优秀教师，学院给予奖励，并与优秀教师签订合同，聘为学院长期兼职教师。

6.创造良好的科研环境

良好的科研环境是独立学院长期发展的需要，同时也是现阶段吸引优秀师资的需要。要创造良好的科研环境，首先，学院须对自己未来的科研实力有一个明确的定位，据此来引入科研人才和制定相关政策。加大对学术带头人才的引进力度，不仅可以直接提高独立学院的科研能力，还有利于学院科研人才的培养。其次，加强科研基地的建设，根据自己的科研定位和经济实力，不断增加科研经费的投入，适时地增加试验室建设，为引进高层次师资、留住和用好高层次师资创造条件。再次，学校要出台有利于促进科学研究和科技成果产业化的激励政策。比如对获得纵向和横向课题的教师给予配套的奖励，为从事应用性研究的科技人员提供孵化器，促进成果的转化。最后，为教师、特别是骨干教师营造良好的支撑环境，提供周到的服务，如为教师创造学习深造、对外交流的机会等。

7.加强师德建设

客观地说，独立学院在创建初期，教师和毕业学生在社会中还没能立刻产生大的影响，在这种情况下，通过学生对老师的评价所形成的口碑对独立学院的形象影响很大，这就要求独立学院注重教师的师德建设。大的方面来说，“学高为师，德高为范”，高尚的师德是教师区别于其他行业的重要特征。在学生心目中，教师是社会规范、道德化身、是做人的楷模，教师的言行对学生的影响之大不用赘述。独立学院虽然定位为培养应用型人才的高校，但与其他任何高校一样对塑造学生正确人生观与价值观同样责无旁贷。独立学院要从教师的实际出发，明确教师的“道德底线”。独立学院的教师师德建设应该按照《教育法》、《教师法》、《教师职业道德规范》等法律法规的要求建立长效机制，并采取积极的、可量化的措施，引导教师形成高尚师德。第一，制定师德培养计划和方案，并把师德培养纳入师资队伍建设规划，对全体教师进行培养。以社会主义市场经济条件下师德要求和师德规范为切入点对教师进行师德教育。第二，要建立健全师德制度。如制定学校师德建设工作条例、师德建设实施细则、教师道德文明规范、教师育人准则、师德公约等。第三，要建立师德奖惩机制，对师德优秀的教师，在晋级、评聘、职称评审等方面给予政策倾斜。第四，建立健全师德监督机制。应成立由学院领导、专任教师、外聘教师等参加的师德监督检查小组，设立“师德建设”举报箱，对教师的师德情况进行实时监督，从而鼓励教师更新思想观念，完善道德修养，让“师德兴则教育兴，教育兴则民族兴”的观念深入人心。

四、构建开放灵活教师体系的制度保障

独立学院师资管理部门要由传统的以事为中心的人事管理模式转向以人为中心的人才资源开发模式。教师管理模式要利于教师创新潜能的发挥、利于教师资源的优化配置和教师队伍的合理流动。树立人才竞争的观念，建立公开、平等、择优的用人机制，构建开放灵活的教师教育体系。

(一)实行民主管理，防止独立学院企业化

目前，国内大多数高校都采用科层制管理模式，表现在行政的权力大于学术的权力。这种管理方式的最大的特点是能在权力的作用下，保证组织能像一个机械系统一样按预先设计的模式运转，产生预期的效果。在这种管理模式中，学校行政机构的工作变得更加简约、精确，学校秩序也更加具有确定性。科层式的管理机制在与现代市场机制相结合以后，使得学校的管理更像一个企业，“教师是教育流水线上的工人，学生是产品”，以至于有人提出将ISO9001质量管理体系引入学校。但这种模式的代价是:人的思想受到束缚，教师科研成果的原创能力受到损害。处于科层制组织中的教师需要花大量的时间去思考自己的行为是否符合学校的行政方向和领导意志，这使他们常常无法判断自己行为的对错，从而可能会变得墨守成规。越来越多的研究表明，即使是十分称职而且愿意尽力为“顾客”(学生)服务的老师，也常常因为学校环境的日益科层化而灰心丧气。企业在一定时期内总是按一定的标准生产出标准化的产品，教育组织更加是一种人的精神世界的活动，而不能简化为机械系统或是工厂。如果按企业的方式管理高校合适的话，那么历史应早已证明，更多的知识应产生于企业，而不是高校。教育组织需要自由和开放的人文环境，学校也不仅要传授给学生社会需要的知识和技能，更重要的是帮助学生建立独立完善的人格。因此，独立学院不应该把学生当生产工具来培训，在管理中应多一些人文，多一些民主，少一些市场和专制。

民主管理一般有三种形式:一是参与式管理，即让教师参与学校目标的制定，参加重大问题的讨论、研究与决策。这一方法可以充分调动教师的积极性，发挥教师的创造精神，提高学校的运行效率和教学水平。二是提案制，让教师充分地提建议和意见，群策群力，集思广益，能收到较好效果。三是教师代表大会，通过审议和民主监督，体现教师当家做主的地位，发挥教师的创造能力。实行民主管理，教师能参加决策，发表意见，不仅能增进教师和领导之间的了解，改善管理者与教师之间的关系，创造出良好的相互信任的氛围，还可以满足教师对尊重、信任的需要，使教师产生归属感、满意感，有利于促进教师主人翁意识的提高。

(二)推行良好的教师职业生涯发展制度

独立学院吸引和稳定师资，建立开放灵活的教师教育体系的首要条件是用职业发展留人，为教师个体成长和职业生涯发展创造条件，为教师提供良好的职业发展机会，使教师树立在独立学院成就事业的信心，帮助教师自主进行职业生涯规划，使教师知道自己在学校的发展道路，不会对自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫。帮助教师进行职业生涯发展可以从以下几个方面进行:

1.提供职业生涯咨询

在了解教师需求的基础上，学校要为教师提供职业生涯咨询，充分发挥职业咨询的作用，帮助教师更加积极地管理自身职业，协助他们制定个人职业开发计划。帮助教师自我分析和评估，增加个人的生涯知觉性和自信心。帮助教师克服职业生涯中各种疑难问题，摆脱困境，为实现个人规划提供机会。

2.实施教师职业生涯不同阶段动态管理

处于不同职业生涯阶段的不同教师，其发展特征、发展任务及应注意问题不尽相同，所以对每一个发展阶段的教师的管理也应有所区别。处于职业生涯早期阶段的教师，垂直形式的晋升空间有限，但他们可以通过承担富有挑战性的工作、更新岗位与职业拓宽、进入优秀教师队伍等水平形式的晋升路线表现其职业资格的积累。教师职业生涯早期的主要任务是:在适应和融入学校的环境过程中，进一步确定自己的职业发展方向，并为未来职业发展做准备。学校可以为青年教师提供多样性的工作机会促进其快速成长。

3.建立导师制

导师制是新教师提高教学能力的有效方法，其核心思想就是:在教学方式上强调个别指导，在教学内容上强调德智并重，在学习环境上营造和谐、自由和宽松的氛围。通过建立导师制，为青年教师配备素质好、业务能力强、热心青年教师培养工作的导师，由导师和专业管理人员针对青年教师的实际情况，确定青年教师的发展方向，制定具体的指导计划，通过老教师的言传身教，帮助青年教师尽快成长起来。

4.构建“双梯阶”机制

美国教育专家Burton R.Clark认为，学者们同时归属于一门学科(一个研究领域)和一个事业组织(一所特定的大学或学院)，这两条资格线的交叉就是高等教育系统的总体矩阵。因此大学里应存在专业和组织两个方面的激励。“双阶梯”方法即是专门用来为专家和创造性人才提供个人发展和激励机制的战略方案。它一般形成两个平等的层级结构，向组织成员提供“双梯阶”的个人发展途径:一是提供管理生涯道路，另一阶梯是专业人员的发展道路。

“双梯阶”给处于不同管理和专业上的人员以平等的地位，但每个梯阶相关的激励大为不同。专业人员从同行那里赢得地位，行政人员从他们在组织中的优越感中获得地位。沿着管理阶梯的升迁会通达权力地位以及参与组织事务。沿着专业梯阶发展能保证教师对具有个人特点的学术实践活动拥有更大的自主权。专业梯阶不要沿着提高称号获得权力的方向发展，这与专业人员的理想相一致，即权力等级的那种向上灵活性与对表现自己特殊能力的实际活动拥有自主权相比是微不足道的，并且专业人员的成就感与高层管理人员拥有的灵活性并无直接关联。建立健全“双梯阶”制，一要尽量避免行政人员使用专业技术职称称号，二是要适当加大教师梯阶等级。在管理序列中可借鉴公务员体制，增设一些类似调研员的编制，使那些不易向“长”发展的行政人员得到有效激励;在专业序列中可增加一些实质性或荣誉性称号，如首席教授、资深教授等。

(三)建立稳定而有激励的薪酬制度

获得薪酬是人们工作的最基本动机，在我国这样一个经济还不发达、物质生活还不丰富的国家，薪酬激励是物质激励措施的主要方面。薪酬水平的高低不仅是调节高校人才流动的主要手段，也是促进教师努力工作的重要动因。许多教师将“较高的工资津贴”作为衡量自我实现和发展的标准，因此，薪酬不仅仅代表着收入的高低，它还是衡量教师自我评价的重要尺度和坐标，标志着教师被社会认可的程度及其所取得的成就、地位和价值。

当前普遍盛行的单纯以科研成果、论文数量为主要考核指标的津贴制度助长了科研工作的浮躁风气，容易产生学术腐败，正受到不断地批评。这是因为这种教师考核指标仅仅是对教师短期行为的考核，严重影响了教师开展中长期重大研究项目的决心。为解决这一问题，可以考虑借鉴国外“终身教授”制度。“终身教授”没有被解聘的压力，收入相对较高而稳定，并享受学校终身教授特殊津贴，能够全身心投入科研工作，从而创造出一批有重大社会意义和经济意义的科研成果。当然，解决的方法并不限于此，各高校应当根据自身实际情况，制定灵活的报酬激励制度。

由于独立学院的师资层次、年龄结构等呈多元化的特点，导致教师对劳动报酬有不同的需要，在这种情况下，可以采用一种新的薪酬制度——薪酬自助制。所谓的“薪酬自助制”是指教师可以根据自身的不同需要对薪酬形式进行选择并确定各因素所占的比重。它的主要特点是多样性、定制化和动态化。美国学者特鲁普曼曾将薪酬细分为五大类十种成分，并以薪酬的形式表现出来:

TC=(BP+ AP+ IP)+(WP+ PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X

TC=整体薪酬

BP=基本工资

AP=附加工资，如定期的收入(加班工资等)、工作绩效奖励

IP=间接工资，福利

WP=工作用品补贴

PP=额外津贴，如子女在学校就读的优惠条件

OA=晋升机会

OG=发展机会，包括进修和学费赞助

PI=心理收入，教师从工作本身和学校得到精神上的满足

QL=生活质量，如上下班便利措施、弹性的工作时间等

X=私人因素，个人的独特需求

传统“一刀切”的薪酬激励机制既耗费学校资金，又不能起到最大的激励效果。事实上，最好的激励方式与顾客市场的情形一样，实行薪酬方案定制化，满足教师差异化的需要。在与教师充分沟通的基础上，根据教师的不同需求来安排以上十种成分的比重，一个教师对应一个薪酬组合。比如一个员工不需要医疗保险，他就可以将这份原本用于医疗保险的薪酬转换到其他方式上去，如增加基本工资等。

(四)建立人本取向的教师评价和激励机制

当前独立学院的教师评价往往存在着不少问题，如评价观念缺乏对教师的人文关怀;评价内容狭窄和评价方式单一;评价的公正性、权威性和客观性不足;教师缺乏话语权等。在评价的过程中，独立学院似乎更强调教师的工具性而漠视教师的主体价值，将对教师评价仅视为对教师的管理环节和手段，却忽视了评价对教师持续成长的促进作用，忽视对教师产生专业发展的激励和引导，损伤了教师工作的积极性和潜能的发挥。教师评价丢失了教育理想与教育精神，代之以功利主义取向，从而出现科研与教学畸轻畸重的现象。

独立学院应树立“以教师为本，促进教师持续成长和发展”的评价观念，体现评价的激励与导向功能，引导教师将学校发展的需要和教师个人的成长相结合。教师评价的内容应尽可能涵盖影响教学过程的各种因素，如教师对待教学的奉献精神、合作精神以及学科的特点、学生对课程的兴趣等。重视评价的反馈环节，对教师工作业绩的评估结果进行及时反馈，满足教师想要知道别人对自己工作评价的愿望，并促使其对不足之处进行改正。管理者与教师在讨论工作中的问题时，不仅要告诉他们过去做得怎么样，更重要的是告诉他们为适应学院的发展，他们将来应当怎么做。赋予教师充分的话语权，为评价双方提供一个沟通与交流的平台，从教师的实际情况出发做个性化得评价，激发教师参与评价的主动性，从而使绩效评估的激励效果更加明显。

以人为本被视为构建激励机制的最重要原则。独立学院教师激励机制的重点也要放在尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性上。机制的设计不是为了“管住人”、束缚手脚、禁锢思想，而是要承认并满足人的需要，尊重人的个性，重视人的价值，开发人的潜能，引导人的思想，规范人的行为，鼓励人的创造，改善人的环境。根据人本管理思想，在教师激励机制中应确立教师主体地位，依靠教师办学和教书育人，实现教师成长与学校成长的同步。

坚持以人为本的理念，还要强调互相信任、互相尊重，尊重老师的主体地位。就是要尊重教师劳动的自主性、创造性。教师在什么样的学术氛围中生存和发展，直接影响到教师劳动积极性和创造性的发挥。从某种意义上讲，学术自由比人际关系宽松对教师更重要，学校应当为教师保留充分的创造空间，“以什么样的态度”去做、“做的结果如何”，这是学校应当关注的，而教师“怎么去做”不必强求一律。教师劳动应具有个性化和风格化，对教师劳动的最大扼杀莫过于过多的“一致”。尊重老师的主体地位，还要使教师时刻感受到他们是学校的主人，要积极吸引教师参与学校重大事项的决策，激发教师的归属感、责任感和成就感，进而转化为努力工作、全心育人、自觉服务学校的强大动力。

(五)制定科学的教学质量保障机制

2007年1月教育部下发了《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》，两次强调教学质量学校发展的生命线，作为一种新型的高等学校教育形式，教学质量同样是独立学院生存与发展的生命线，也是许多学生放弃民办大学选择独立学院的原因，独立学院必须按照教育部的要求和培养应用型人才的办学定位，建立科学、规范、制度化的教学质量监控与评价体系，确保教学质量的稳步提升。

所谓“质量”，就其本质来说是客观实物具有某种“能力”的属性，具备“能力”才能满足各种各样的“需要”。质量概念若用公式表示，即:

质量=组织的业绩行为或效果(产品)/顾客的期望值(需要)

教学质量可以被看成是社会对人才的需求及高等学校适应社会需求程度的信息综合体，包括人才的思想素质、专业知识、职业技能水平、身体素质及心理品质等信息的综合体。教学质量是人才培养规格的整体结构。教学质量是学校教育质量这个总体结构中的核心结构。它是由多层级的智力结构、非智力结构组成的。具体地说，就是人才培养中所应达到的德、智、体、美诸方面的教育水平。

教学质量受到多方面因素的影响，其中包括:教师教的因素，如教师的思想观念、治学态度、业务水平、教学方法和创新能力;学生学的因素，如学生的知识基础、智力水平、学习态度、学习方法和学习品格;学校管理因素，主要是指学校管理者组织教学资源，运用各种管理方法和手段;还有保障因素，包括网络信息基础设施保障、教学物资条件保障、图书资料保障、后勤保障等方面。

由此，为进一步满足独立学院未来的发展需要，保障和提高其教学质量，应建立和完善以下主要措施:

第一，建立教学质量管理制度标准。教学质量管理制度标准，是学校教学质量工作中教师、学生和管理人员必须遵守的活动规程、行为准则和要达到的要求，是实施教学质量保证的一种有效手段，它可以把人们的行为引向正确的方向，以保证教学及质量管理活动的正常进行。从管理的对象上分，教学质量管理制度可分为:教学工作方面的质量制度、科研工作方面的质量制度、管理工作方面的质量制度、保障工作方面的质量制度，以及教师、学生和各类工作人员管理方面的质量制度等。从制定管理制度的层次分，教学质量管理制度可分为两大类:一类是上级颁发的管理制度。该类制度是指国家和各级主管部门颁发的法规、条例等，如《教师法》、《高等教育法》、《普通高等学校教育评估暂行规定》、《高等学校专业设置暂行规定》、《学校体育工作条例》、《高等学校学生学籍管理规定》等。另一类是学校自身制定的管理制度，即在上级法规、条例的指导下，从本学校的实际出发，制定的具体实施细则，以及根据本校实际需要制定的其他规章制度。从管理制度发挥作用的机制上分，教学质量管理制度主要有:教学质量计划制度、教学质量机构与培训制度、教学质量信息反馈制度、教学质量检查与评价制度、学生筛选与学籍管理制度、学位评定制度、教学质量技术分析制度、教学质量奖励和表彰制度等。建立教学质量管理制度，在制定了制度以后，要抓好落实工作。做到严格“依法”执行，注重宣传教育，加强监督检查。

第二，教学实施过程的控制。教学实施过程主要由课程教学、教学实践、毕业设计等教学环节组成。提高课堂讲授的质量，首先要提高教师的业务能力。要把教师的课堂讲授及其组织与管理作为一门科学、一门艺术来研究，鼓励和帮助教师进行课堂教学改革，对课堂讲授的目的与组织形式进行探讨，注意把智能的开发与培养放到重要位置，重视创造能力的培养，开展以多媒体计算机辅助教学为主的现代化教学手段开发运用，采取个别化授课形式来辅助课堂教学，优化课堂教学组织和管理，切实提高课堂教学质量。要优化教师“教”的质量标准，开展对教师教学质量的评价，督促、激励和帮助教师提高教学水平。

第三，制定合理的教学评价方案。影响课堂教学的主要因素有:教学环境中的软硬件设施，教师个人的学术水平、授课态度和技巧，教学内容，学生本身的素质和爱好等，教学评价指标应该尽可能地全面、科学地反映这些因素。目前教学质量评价的主要方式有:学生评价、同行专家评价、教学管理者评价、自我评价等，这些方式每一种都有它的合理之处，但又都不全面，应加以综合应用。因此，可以考虑使用现代人力资源管理实践中较为流行的360度评价制度，在制定教学评价方案时综合多方面的评价，在具体评价方法的选用上，要不断根据实际加以调整，以体现灵活性，切不可采取“一刀切”或一成不变的方案。

第四，采用科学的教学质量诊断方法。教学质量诊断的常用方法有:观察法，访谈法，问卷法，文献法，评价信息分析法等。

第五，建立教学质量信息反馈系统。教学质量管理是否有效，关键在于能否及时、准确、全面地掌握所需的教学质量信息，并依据这些信息进行及时有效的质量管理决策与控制。教学质量信息，是指反映教学质量管理对象及管理过程状况的各种消息、数据、记录、文件、报表等。教学质量信息反馈系统的构建可以从以下几个方面入手:①建立教学质量信息反馈制度体系，教学质量信息反馈制度体系一般由教学质量信息工作职责、信息内容标准化制度、信息反馈制度、信息处理制度、信息存储制度和信息使用制度等组成;②建立教学质量信息反馈机构，一般来说，教学质量信息反馈机构有三种形式:一是兼职的信息反馈机构，就是正常教学系统中的各管理层，如机关各部门、系、教研室以及其他各单位，他们是教学质量信息反馈的主要机构，承担着大量收集反馈信息的工作;二是专门的信息反馈机构。如在教学管理部门设立一个专门负责教学质量信息收集、处理的机构或人员，担负全校所有的教学质量信息的收集、汇总处理和提供工作，这是教学质量信息反馈的核心机构，在教学质量信息反馈系统中起着中枢作用;三是临时的信息反馈机构。为了完成某些比较重要的或涉及面比较广的信息反馈工作，有时需要抽调人，临时组成信息反馈机构，在一段时间内负责某一方面的教学质量信息反馈工作，如全校教学质量检查小组、毕业生调查小组等。③建立计算机辅助教学质量信息管理系统;④建立教学质量信息反馈监控机制。

(六)完善和强化教师资格制度

随着独立学院在短时间里的跳跃式发展，独立学院教师队伍学历起点偏低，合格教师数量不足等问题日益突出。形成这种状况的原因很多，缺乏完善的教师资格制度是其中重要原因，对教师的思想政治素质、职业道德要求、学历、教育教学能力缺少法定条件。这种严峻形势提出了实施教师资格制度的客观要求。因为实施教师资格制度可以大大拓宽师资来源的渠道，通过教师资格的认定、考试，把选用教师的视角从师范院校毕业生、在职教师转向更为广阔的社会人才市场，保证多渠道、高起点选用高素质的教师，为优秀人才进入教育系统打开了方便之门。教师资格条件包括思想品德条件、学历条件和教育教学能力的条件等方面。教育教学能力的条件又包括身体条件、普通话水平、选择教育教学内容和方法、设计教学方案、掌握运用教育学与心理学知识的能力、语言表达能力、管理学生的能力，运用现代教育技术的能力以及为提高教育教学水平而进行研究活动的能力等。完善和强化教师资格证制度，一方面可以确保从不同领域进入独立学院的教师具备合法的从业资格，另一方面可以确保所有独立学院教师都具备足够的能力从事教学工作。

为完善和强化教师资格制度，可以从以下几方面着手:首先，提高学历标准，严格教师资格的入门条件和教师资格考试制度，以保障入门教师的专业水平基础。其次，完善教师资格制度，实行层级制的多级晋升的教师资格证书制度。通过建立培养标准、入门标准和优秀标准三个连续的质量控制标准，来不断促进教师持续性的专业发展和成长。再次，确立职前教育与在职教育的“一体化”教师专业发展制度，即由师资培训机构统一规划并承担职前职后的教师专业发展任务。第四，建立和完善教师资格制度的配套制度。教师资格制度的配套包括:教师教育机构的认定与教师的认可制度。前者明确并非任何机构都有条件和资格培养教师;后者指对教师教育者的资格要进行严格的资格认定。教师教育者在教师的培养与教育中起着非常巨大的作用，它是教师专业成长的直接实施者，而且作为教师教育的具体操作者，对其进行严格的认可制度，将从根本上保障教师专业发展的质量和水平。

(七)建设具有凝聚力的校园文化

学校文化是一种组织文化，与一般的组织文化一样，学校文化包括学校系统的共有价值观念、价值准则、习惯、作风、道德规范等。科层制强调正式条例的作用，严格的检查、严密的监督，以确保参与者行为的可预见性。人力资源开发则重视个人对眼下所做事情有意识的思考，以此作为引导他们在实现组织目标的过程中，积极奉献、发挥才能和潜力的标志。参与者应主动接受与认可组织的价值和目标，而不是对规则和监管的被动服从，这样参与者就乐意把组织的目标和个人的目标联系在一起。

独立学院建设有内聚力的校园文化，使教师的个人价值和目标能与学校价值和目标相结合。独立学院师资招聘的对象主要是具有研究生以上学历的高素质人才，这类人才，尤其是年轻的高素质人才向往的是一种积极、进取、自由、开放的文化氛围。独立学院应该从各方面努力营造这样一种校园文化，使人与人之间互相帮助，互相鼓励，相互交流，相互信任和尊重。开辟各种与外界进行交流的渠道，对教师的各种提高教学水平和专业水平的活动进行帮助和鼓励。努力避免弄虚作假，急功近利，不求上进的作风。

应该注意的是，校园文化是在较长的时间内自然形成的，不论有否受到某种人为因素的影响都会形成某种文化，关键是这种文化是好是坏。若要在一种文化形成以后再去改变它，将会变得更加困难，因此作为尊重事物的独立学院，将校园文化向着好的方向引导就显得特别重要。

五、结语

作为我国高等教育发展中的创新模式，独立学院的发展在缓解国内高等教育供需矛盾、弥补高等教育投入不足的同时，也促进了我国高等教育体制改革。保证独立学院生存与发展基础的师资队伍建设将成为我国各独立学院今后一个相当长时期内的重要方面。虽然受到各种因素的影响和制约，但只要遵循高等教育师资建设的基本规律，按照形成现代大学教师教育体系的总体思路，采取各项措施，坚持学科专业发展需要与师资队伍建设目标相一致、强化师资建设的投入、完善师资队伍管理制度、以开放灵活的形式构建适应社会经济发展需要的独立学院师资队伍，就一定能够很好地建立起一支高素质的师资队伍，保证独立学院教学质量的稳步提升。为推动我国高等教育事业的发展，培养更多更好符合社会和市场需要的合格人才服务。

【注释】

[1]本课题为江西省高校人文社科课题，于2007年11月结题，主要参加人员有吴晓峰、喻春龙。