激励机制理论研究

对于激励，不同的学者有不同的解释。斯蒂芬·罗宾斯（Stephen Robins）认为，激励是“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件，是个体和环境相互作用的结果”[1]。哈罗德·孔茨（Harold Koontz）认为，“激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别”[2]。席恒认为，“激励（Motivation）就是根据成员的个性特征，运用适当而有效的方法，激发组织成员的工作动机和行为过程”[3]。因此，我们把非营利组织参与社区公共品供给激励机制定义为根据非营利组织的特征，充分利用所拥有的资源，运用有效的方法，激发非营利组织及其员工的工作动机，从而提高非营利组织绩效，使其高效能地参与社区公共品供给的行为。与激励机制相关的理论目前主要分为内容型、过程型和综合型3大类。

1.内容型激励理论

内容型激励理论是从激发人类（组织）行为动机的角度研究激励问题的，有时又称需要理论。该理论认为，人们（组织）的需要和动机是推动人们（组织）行为的主要原因，也是激励的起点。人（组织）的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。因此，激励的关键在于了解人们（组织）的需求，并且采取各种手段满足人们（组织）的需求。只有能够满足人们（组织）需求的激励手段，才能实现有效的激励，内容型激励理论主要包括马斯洛的“需要层次理论”，奥尔德弗的“生存、关系、成长理论”，以及麦克利兰的“权力、情谊、成就”理论等。

（1）马斯洛需要层次理论。需要层次理论是由美国心理学家马斯洛于20世纪50年代提出的。马斯洛把人的需要划分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要5个层次。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。按照这一理论，如果想要激励某个人（组织），就应知道他现在处于哪个需要层次上，然后试图满足其该层次及更高层次的需要。

（2）奥尔德弗的“生存、关系、成长理论”。马斯洛的学生奥尔德弗1969年发表《人类需要新理论的经验测试》一文，提出了“生存、关系、成长理论”，即ERG理论。奥尔德弗认为，人主要存在3种主要需要，即生存需要、关系需要和发展需要。人可以同时受到不同层次的需要的激励。当遭受挫折或较高层需要总得不到满足时，人的需要也有可能退回到较低层次。

（3）麦克利兰成就激励理论。哈佛大学教授戴维·麦克利兰1969年在《激励经济成就》一书中认为，在工作中个体有成就、权力和社交3种主要的动机或需要。这些需要不是先天本能，而是通过后天的学习获得的。需要是可以培养的。因此，该理论又称后天需要论[4]。

内容型激励理论是在对于人（组织）的不同需求进行系统分析后，对于不同的需要采取相应的措施，以实现对人们（组织）的激励。因此，在激励中必须注意以下问题：①需要的多样性。一个人（组织）在不同时期有不同的需要，即使在同一时期，也可存在多种程度不同、作用不同的需要。这些需要对人们（组织）的行为的影响程度是不同的。因此，在一定时期，只有那些表现最强烈、感觉最迫切的需要才能影响人们（组织）的行为。②需要是有层次性的。在内容型激励理论中，需要的层次并不是完全不变地遵循低级需要到高级需要发展的过程，而是随着人们（组织）所处的环境变化发生变化，但在不同时期会有一个主导层次的需求作为人（组织）的支配性需求，导致不同的需要层次使不同的人（组织）的满意程度不同。总体而言，高层次的需要对人们（组织）的激励作用更加明显。因此，在实际操作中，对非营利组织参与社区公共品供给的激励应该根据非营利组织不同层次的需要，采取不同层次的激励措施，以达到最佳的激励效果。③需要具有潜在性。人们（组织）在发展过程中存在多种需要，但这些需要并非随时全部被其主体感知、认识。有许多需要是以潜在的形式存在着的，只有当主观条件和客观环境发生变化，人们（组织）才能感觉到这种需要，而潜在需要往往容易被忽视。

2.过程型激励理论

过程型激励理论主要研究从动机的产生到采取具体行为的过程。该理论认为，人们（组织）之所以能够积极地按照设定的行为方式从事某项工作并达成目标，是因为这项工作会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要，而在行为和目标达成的过程中，人们（组织）的心理动机可以通过激励手段进行激发。代表理论主要包括斯金纳的强化理论、洛克的目标设置理论、弗隆的期望理论以及亚当斯的公平理论。

（1）斯金纳的强化理论。斯金纳认为，人的行为是其所获刺激的函数。如果一个人（组织）因为他的某种行为而受到了奖励，那么这一行为会重复出现；如果这一行为没有得到认可，那么这种行为减弱，当人们（组织）因为某种行为而招致负面后果时，他们通常会立刻停止这种行为。因此，斯金纳主张对有用激励进行针对性的正强化。

（2）洛克的目标设置理论。1967年美国心理学家洛克提出目标设置理论，主要是从设置目标去探索如何激发人（组织）的积极性。目标告诉员工（组织）需要做什么以及需要付出多大努力。人们（组织）总是倾向于对自己参与设定的目标付出更多努力。因此，在适当的情况下，设置一个有难度的但可以实现的目标，通常可以提高绩效。

（3）弗鲁姆的期望理论。1964年美国心理学家弗鲁姆期望理论阐明了目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人（组织）目标满足之间的关系，认为人们（组织）从事某项工作并达到组织目标，是因为他们相信这些工作和组织目标会帮助其满足自身某些方面的需要，即人们（组织）从事任何工作的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值。

（4）亚当斯的公平理论。公平理论又叫作社会比较理论，由美国心理学家亚当斯最早提出。亚当斯认为，个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入（个人的努力、以往的工作经验，以及教育背景、时间和能力）与所得（薪酬、奖励、认可、晋升、培训与工作条件）以及与其他人的投入和所得相比较的结果，指出比较是人们普遍的心理现象，利用公平感调动员工（组织）的积极性是一种非常重要的激励手段。

过程型激励理论使管理者更加关注从成员（组织）的需要到产生行为之间的过程，并加强全方位的激励措施。在激励的应用中应主要注意以下几个方面：①制定合理的目标。组织目标的设定，会直接影响成员（组织）行为的选择。如果制定的目标合理，员工（组织）通过适当的努力可以达到，则对员工（组织）产生激励作用；反之，如果制定的目标不合理，达到的难度过高或者过低，都影响对员工（组织）的激励。所以，目标的设立是过程型激励的关键。②实现目标的可能性。组织目标的设定是组织基于整个组织而设定的。组织是否能够达到目标，目标是否具有实现的可能，关键在于成员（组织）对目标的认可，以及组织实现目标的能力。因此，组织应该不断提高自身实现目标的可能性，增强组织成员对组织的信心，从而对组织更好地实现过程激励。③激励措施的公平性。首先，公平公正是激励机制的一个基本原则。为了使激励真正做到公平公正，在组织激励中首先必须做到激励的程度与被激励者的功过相一致。在实际中，赏与功相匹配，既不能小功重奖，也不能大过轻罚。其次，激励必须机会均等，即在实际的管理过程中，赏罚要用一个标准。

3.综合型激励理论

综合型激励理论是对内容型激励理论和过程型激励理论的综合，克服了单个理论的片面性，主要包括毫斯的综合激励公式，波特-劳勒的综合激励模式理论，以及勒温的场动力论等模式。其中，最有影响的是波特-劳勒的综合激励模式理论。

1968年波特和劳勒在弗隆模型的基础上，补充了4种影响因素，导出一种更加合理的激励过程模型，即波特-劳勒模型。波特-劳勒激励理论认为，工作绩效是一个多维变量，除了受个人努力程度决定外，还受个人能力与素质，外在的工作条件与环境，个人对组织期望意图的感悟和理解，以及对奖酬公平性的感知等4个因素的影响[5]。此外，波特-劳勒激励理论还认为，组织设置了激励目标，采取了激励手段，不一定能获得所需的个人行动和努力，而要形成努力激励→工作绩效→内、外在奖酬→满意感的良性循环，就必须考虑奖惩制度、奖励内容、组织分工、目标导向行动的设置、考核的公正性、管理水平，以及个人心理期望值等多种综合性因素。同时，波特和劳勒将奖励分为外在奖酬和内在奖酬。外在奖酬指的是工资、提升、地位、安全感等。内在奖酬是指由于工作成绩良好而自己给予的报酬和奖励。这两种奖酬还不能决定个人需要是否满足，其间要经过“期望的公平奖酬”调节，即个人要把自己所得报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。若认为相符，就获得满足，并激励自己今后的工作越发努力；若得到的报酬低于“期望的公平奖酬”，就会感到失落，工作兴趣也难以高涨。简言之，波特-劳勒综合型激励理论认为，“激励”影响一个人对是否努力的决定及其努力的程度；奖酬以绩效为前提，不是先有奖酬而后有绩效，而是只有先完成组织任务，才能获得精神的、物质的奖酬；奖惩措施是否会产生满意感，取决于被激励者认为获得的报酬是否公正[6]。

[1] Cuskelly G. ＆ Harrington.Volunteers and leisure：evidence of marginal and career voluntarism in sport.World Leisure and Recreation，1997，39（3） ：11-18.

[2] Parker.S. Volunteering—altruism，markets，causes and leisure.World Leisure and Recreation，1997，39（3）：4-5.

[3] 席恒.公共事业运行机制研究［M］.北京：商务印书馆，2003：336.

[4] 徐向艺.管理学［M］.济南：山东人民出版社，2011：261-263.

[5] 李宝元.战略性激励——现代企业人力资源管理精要［M］.北京：经济科学出版社， 2002：27.

[6] 陈光潮.邵红梅.波特-劳勒综合激励模型及其改进［J］.学术研究，2004（12）.