度反馈评估流程

一、评估目标

在进行评估之前，首先要明确本次评估的目标，是为了促进员工的发展，还是为了选拔、任用、奖金调整而进行的考核，进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度评估方法。

二、评估设计

根据评估的内容，评估组织者针对不同岗位设计出不同的评估指标，评估指标应该清晰明了，通常每个指标的标度级数为5级或7级，并用简洁准确的词汇界定每一标度所包含的内容，便于填表人理解。评估应根据员工岗位所属的层级不同赋予各指标不同的评估权重。

反馈评估的有效性与评估问卷设计的信度、效度是分不开的，应该结合不同岗位的能力要求设计不同的评估问卷。在设计问卷时要进行工作任务分析，岗位与岗位之间既要有重合的能力要求，又要有其特定的能力要求，可以是多维度、多项能力的指标。360度评估采用等级计分制，评估者对每个指标根据被评估者的能力选择一个得分，这就要求打分的语言描述清楚明确，并且分数递进的逻辑关系应该清晰，否则打分者倾向于只选择1～2个分值，使打分结果出现“趋中效应”。

不同的评估者由于与被评估者的关系密切程度及意见重要程度不同，在综合各评估者评分时，应该赋予不同的权重。①360度反馈评估比较注重服务对象的意见，往往服务对象被赋予较高的权重；②直接上级的评估，比较细致和准确，但容易失之过宽，可以赋予较次的权重；③自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但最有可能过高评估，被赋予最低的权重；④下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；⑤同事和协作部门的评估，有助于了解到其他形式的评估所不能提供的情况，但可能会造成激烈竞争的局面，因而又容易失之过严。综合考虑上述因素，不同评估者的评估权重可以定为：服务对象为0.5，上级为0.2～0.3，下级为0.1，同事为0.1，自我评估为0.02～0.05，这样的权重分配比较能够反应被评估者的真实情况。问卷设计的时候还应该考虑一些人为因素引起的评估结果失真。在同一组织机构内工作的员工，既是合作者，又是竞争者，考虑到各种利害关系，评估者有时还会故意歪曲对被评估者的评估。同时，也会出现一些“老好人”的现象，对所有被评估者都给予高分。为避免这些因素的影响，可以在问卷设计的时候采用强制分配法加以约束。

目前，已有咨询公司开发研制360度反馈评估问卷，可以向咨询公司购买成型问卷，但注意不能简单地照搬、照抄，而是应该根据组织机构自身特点进行必要的修改，使问卷更符合需要。

三、评估者选择

在进行360度反馈评估时，一般是由多名评估者匿名进行评估。在评估前可以设立一个专门的评估委员会，由委员会选择评估者，也可以由被评估者自己提名评估者，但要注意防止被考核人仅提名与自己关系好的人作为自己的评估人。上级和下级考核人可由人力资源部门提名，服务对象考核人则可根据机构服务对象信息库等资料甄选。被选择的评估者最好能得到被评估者的同意，这样可以提高被评估者对评估结果的认同和接受。

四、评估者培训

由于360度反馈评估的评估者来自多部门，个人素质及认知层面不一致，有必要对他们进行指导和培训，可采用讲座和个别辅导的方法。

首先要让他们体会到360度反馈评估最主要的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被评估人员对评估目的和方法的认同度；其次，帮助评估者了解评估目标和评估指标体系的内涵，熟悉评估的操作程序，指导他们如何有意识地避免评估误区（如首因效应、趋中效应、对比效应、晕轮效应），同时要让评估者了解被评估者的岗位说明书及职业生涯规划等信息，以便他们作出正确评估。此外，还要对选拔的评估者进行沟通技巧、评估实施技巧、总结评估结果的方法、反馈评估结果的方法等培训。

培训结束时，可以请评估者进行模拟评估，然后根据模拟评估结果指出评估者所犯的错误，以提高评估者实际评估时的准确性和公正性。

五、进行反馈评估

实施360度评估需要对具体实施过程加强监控和质量管理。从问卷的开封、发放、宣读指导语到疑问解答、收卷和加封保密的全过程，实施标准化管理。如果实施过程未能做好，则整个结果可能是无效的。

六、数据收集及分析

对反馈结果进行统计并加以分析是一个专业性较强的工作。可以使用360度评估信息统计软件进行统计，或者由咨询公司独立进行信息处理和结果报告。这样比较客观，但给出的报告可能针对性不足，因此还需要人力资源部门发挥作用。

通过统计，我们不但可以得出被评估者各项能力的得分，还能将分数进行横向比较和纵向排队，找出各角色（本人、上级、同事、下级、服务对象）对同一指标的评价异同，进而分析出现问题的原因。

七、结果反馈

结果反馈是360度反馈评价中很重要的一个环节，通过来自各方的评估结果反馈，可以让被评估者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到组织对自己的期望及目前的差距。同时还可以通过反馈帮助被评估者制订未来的发展计划，充分调动员工的积极性，从而更好地实现团队目标和绩效管理的目的。

结合评估的结果，可以由被评估者的上级、人力资源工作者或外部专家采用直接面谈的方式向被评估者提供反馈，提出被评估者在工作中的优点及不足，以及讨论如何改进，帮助被评估者提高能力水平和业绩水平。另外，还可以比较被评估者的自评结果和他评结果，找出评估结果的差异，并帮助被评估者分析其中的原因。面谈者要营造一种平等谈话的氛围，尊重被评估者的意见。

除了对被评估者进行反馈，还可以对评估者进行反馈。即就评估的准确性、公正性向评估者提供反馈，指出他们在评估过程中所犯的错误，以帮助他们提高评估技能。

一般来说，360度反馈评价的结果较为准确和客观，即使被考评者对结果存在疑惑或不同意见，也可以在结果反馈时对结果进行讨论并分析原因。如果被考评者对结果确实存在较大异议，可以由专家通过个别谈话或集体座谈的方式向考评者进一步了解相关情况，然后再根据个别谈话或座谈结果向被考评者提供反馈。