有效的反馈

对于提升教师实践能力而言，明确“必要的行动步骤”是关键性的一步。尽管如此，为了能让朱莉的愿景成为现实，高效地开展实际工作也是必不可少的。为达到此目的，朱莉首先需要避免反馈工作中的若干常见误区。读者可在“需要避免的五大谬误”一节中了解这些“误区”。

需要避免的五大谬误

谬误一：反馈越多越好。

终极真理：反馈越少越好。大多数领导者皆乐于针对课程中的每个细枝末节都给予反馈。这样做的确可以充分体现出你作为学校领导者具有的广博的专业知识，但是，实际工作的效果却并不明显。正如我们通过考察其他各个领域的辅导工作了解到的那样，反馈工作只有仅仅关注1～2个关键点，并且切实可行，方可带来最显著的进步。

谬误二：长篇累牍的书面评价与其他反馈形式一样高效。

终极真理：事实上，面对面的交流效果更佳。对于全美国的学校领导者，这一谬误都广泛流传，原因在于，针对某一特定教师群而言，长篇累牍的书面评价的确会起到一定效果（正如对某一特定群体的学习者而言，长篇累牍的教导效果也是最好的）。由此引申出一个危险的推论，那就是对于所有教师而言，长篇大论的报告都将具有良好的效果。在其他领域，我们是否也有所耳闻类似的情形呢？

谬误三：只要把知识讲给学生，他们自然而然会明白。

终极真理：如果学生们不主动思考，那么就无法将所学入心入脑。在课堂指导的过程中，高效的教师会积极鼓励学生进行思考。假如教师不重视这个思考过程，直接给出结论，或者解释答案过快，那么学生就很难参与到课堂教学中。反馈也同样如此：如果说教师不对自身的授课过程深入思考，那么他们就很难将反馈内容内化于心。这也是将元认知过程应用于教师职业发展当中的体现：让教师思考自身的授课过程，可以提升他们的工作表现水平。

谬误四：只需说清楚具体的行动步骤，教师就会行动了。

终极真理：有他人指导的具体实践才最为完美。如果外科医生仅仅口头告诉住院医生应该如何进行手术，那么效果显然不如住院医生在外科医生的亲身指导之下开展手术。教学工作也一样：教师在领导者的监督之下对反馈内容加以实践，乃是提升其业绩水平的关键所在。它也能够让教师在真正面对学生之前，就认识到自身工作中的缺点。

谬误五：教师们在任何时候都可以给出反馈。

终极真理：明确工作时机。设置具体的反馈时间有双重目的：第一，它可以让每一个人都明确地知道应该何时开展工作；第二，它可以“暴露”那些无法在一周时间之内顺利完成的行动步骤。

为了避免这五大谬误，朱莉在工作中会恪守“六大关键步骤”。这六大步骤之间相互结合，形成了高校学校领导者反馈过程的核心部分。当然，眼见为实。在讲述这些反馈步骤的同时，本书会逐个加以介绍。

高效反馈的六大步骤

一、恰当地表扬。会议开始之际，以学校领导者自身观察到的内容为基础，恰当地夸赞教师。

二、提出试探性问题。针对核心议题提出目的明确的开放式问题。

三、确定问题所在以及具体的行动步骤。确定问题所在，并说明解决此问题的明确的、可测量且可观察的行动步骤。

四、练习。以“角色扮演”或者“模拟”等方式说明教师如何才能提升课堂教学效果。

五、提前计划。为完成此行动步骤，设计或者修订接下来的课程计划。

六、列出时间表。列出每项行动步骤需要完成的时间。

朱莉·杰克逊在会议开始的时候，对于卡莉的“精神状态”和“工作热情”进行了夸奖。这并非无心插柳之举。上述两项正是前一次反馈会议中重点关注的议题，因此，朱莉在上一次的课堂观察中，刻意留心了这两个方面。通过赞扬上一个核心的行动步骤，朱莉让工作的效果翻了三倍。这种发自内心的赞扬令人信服，教师因为自身辛勤努力而取得成绩感到欣喜。更重要的是，它还让教师知道，朱莉会留心观察反馈内容是否得到了具体实施——也就是说，我们以“夸奖”的方式，将问责意识灌输到每一名教师的头脑当中！当然了，如果教师没有在核心领域取得任何进展，领导者尽可以就其工作的其他方面进行表扬。但是，最恰当的夸赞，必须集中于“教师全力以赴在关键领域所取得的成功”上面。

核心理念

最有效的赞扬必须着眼于教师前一次的行动步骤：领导者应该积极肯定教师为了实践反馈内容付出的努力。

诚如本书第一章中“柏丝以及史提芬”的例子所示，人类更加乐于采纳自身领悟到的真理，而不愿接受外界强加而来的指令。认识到这一点后，在领导反馈讨论会议的过程中，朱莉会提出一些有针对性的开放式问题，引领卡莉领悟解决方案是什么。至于应该“如何提出试探性问题”，则并不存在通用的方法——提出哪些问题，取决于你所着重关注的行动步骤包括哪些——不过，朱莉在提出自己的试探性问题时，会遵循如下若干核心理念：

• 缩小关注点。第一步，就是将工作注意力集中于课程教学的某一方面上。不要提出一些类似于“你今天的课上得怎么样？”的宽泛问题。同时，优先关注那些你已经设定出行动步骤的领域：问题何在，如何“过渡”，工作步调，诸如此类。

• 从“目的”开始。请教师陈述为什么你指定他们实施特定措施。譬如说：“为什么我们要激励学生？”“独立练习的目的是什么？”

核心理念

给予反馈的时候，首先需要提出试探性问题，其目的是将教师的关注点集中在课程教学的一个小范围之内。

提出过试探性问题之后，下一步就是要让教师以自己的力量，清楚地说明工作中的问题所在以及具体的行动步骤。朱莉·杰克逊工作中的技巧性正体现于此——如同本书第一章中，柏丝·魏瑞利在数据分析工作中所使用方法的一样——她能够引导任何类型的教师，将行动步骤付诸实践。教师的反思能力与元认知能力各有差异，朱莉给予的指导程度高低也就各有不同。根据教师的反应，朱莉会按照以下四个级别开展指导工作：

第一层级：教师具有100%主动性。教师指明问题所在。

第二层级：教师具有50%主动性。教师在领导者的引导式提问下，可以指明问题所在。

第三层级：学校领导者引导。为了使教师能够理解课堂教学中的问题，学校领导者需要展示相关课堂数据。

第四层级：完全由学校领导者主导（万不得已之际方才如此）。即便有以上诸多引导，教师仍然无法认识问题所在，则领导者只能越俎代庖，替教师指出问题所在。

让我们以实际情景中的例子，来看一下每种层级的工作是如何开展的：

某些教师有能力指出课堂教学中的核心问题。这种情况下，朱莉的任务就非常简单，只需引导教师说清楚“具体的行动步骤是什么”。譬如说，朱莉和自然科学老师瑞秋·卡什那一起探讨她在教学中的问题。瑞秋很快就意识到，自己在教学工作中存在的纰漏，源于缺乏对所有学生学习效果的估测。“我没有设置任何检查全部学生学习效果的测验。”开了这个好头之后，瑞秋就向朱莉询问这样做的危害体现在哪些方面，将来又该如何解决这些问题。最后，顿觉醍醐灌顶的瑞秋写道：“下一次课堂讨论之前，我会让学生上交一些书面小作业，以检验他们对于相关概念的掌握程度。”

即使面对这样一位悟性奇高的教师，朱莉仍然恪守职责，她需要提出问题，以将教师的关注点集中在一个具体的行动步骤，并且确保教师能够理解该行动步骤的基本原理。朱莉只是简单地提出了若干恰到好处的问题，其余的思考工作则需要教师自己完成。

如果说第一个试探性问题不足以帮助教师认识自己工作中的问题所在，朱莉·杰克逊就会接着再提出一个引导性问题，帮助教师领悟上文所说的“醍醐灌顶”之感。这些引导性问题通常会促使教师回忆课堂中发生的事情。示例如下：

这些问题之所以如此有效，其原因在于，如果教师能够清楚地回忆当时课堂上的情境，那么通常情况下，他们当场就能够意识到教学工作中的症结所在。这些问题可以帮助教师用全新的眼光去看待自己的教学指导过程，将他的注意力转移到自己在教学过程中忽略的那一部分。对于大多数教师而言，这一过程就如同向他们的教学指导工作上投射了一盏“探照灯”。

还有一些情况下，教师们所需要的可远不仅仅是一些问题。让我们重新回顾一下本章起始部分的示例。当时，朱莉在提出了开场问题之后，就运用自己通过课堂观察所得，提出了大量的依据支持：“在你提问西蒙一道关于哺乳动物的问题时，发生了什么？”卡莉回答过这个问题之后，朱莉又问她：“那与问题的难度层次之间有什么联系？”到了这个时候，卡莉就能够领悟问题所在了。

某些情况下，针对课堂中的具体时刻所提出的引导性问题仍然不足以生效。教师也许根本无法回忆出当时的具体情况如何，或者完全没有印象。鉴于以上这些原因，领导者必须事先详加准备，对于当时发生的事情进行具体而且基于事实的观察。请深入思考下列交流情境：

• 提出引导性问题：“你知道学生们进入教室用了多长时间吗？”

〔教师没有给出明确的回答。〕

• 展示数据：“我给他们计时了，从他们进入教室，直到全体安心学习，一共花费了4分钟。”

〔教师对于该答案表示错愕不已。〕

• 询问为什么这个问题非常重要：“这对于学生的学习效果有哪些影响？”

〔教师回答，会导致学习时间减少；如果教师的回答不够充分，领导者可适当补充。〕

• 陈述行动步骤：“这就是我们今天要重点关注的问题——将上述时间降低至2分钟，以节省出更多的教学指导时间，同时也能够营造出更加好学的课堂氛围。”

通过类似的交流和沟通，领导者帮助教师认识到了“他们的内心所想”以及“课堂现实情况”之间的差异所在，随之也促进了教师们的元认知过程，并提升了教师们自我改正的能力。总之，通过以上做法，领导者帮助教师理清了解决任意难题的路径走向，使人顿生“拨云见日”之感。

帮助教师们认识问题所在的另一有效工具，就是让他们观看经验丰富教师的优秀教学视频，并将其与自己的做法两相对照。当然了，如果条件允许，领导者可鼓励教师将自己的教学过程录制下来，并将该视频作为自己工作的一个起始点。正如北极星高中校长迈克·曼所言：“教师们，尤其是那些初入职场的教师们，有时候过分执着于教学过程，以至于无法从宏观上看待自己的工作。将他们的课程录制下来，可以为他们提供全新的视野和角度，帮助他们不断超越自我。”

极少数情况下，尽管领导者提出了引导性问题，并且展示了课堂数据，教师仍然没有能力认识到自身工作的问题所在。在此种罕见的情形中，校长只需直接陈述出问题所在以及清晰、精准的行动步骤即可。只有在其他层级失败，或者教师反复在同一领域出现相同问题而且经多次努力亦无明显好转之情况下，方可使用第四层级。

总体上来看，领导者十分倾向于直接转向这一层级，因为它极其“方便”。切记：即使你每周都去课堂进行观察，你也只是观察到了全部教学指导时间的1%而已。正因如此，教师们培养“自我分析”以及“自我矫正”的能力才显得倍加重要。

朱莉的工作遵循以下若干策略：她会仅仅提供恰到好处的引导性协助，以帮助教师了解问题的答案。这些策略的顺序如下：

1. 试探。

2. 提出额外的一道引导性问题。

3. 展示依据（课堂数据）。

4. （万不得已之际）直言相告。

为何这一模型如此有效？答案是：透过这种领导方式，朱莉将“思考的责任”传递给了教师。如此一来，即使没有领导者从旁观察，有潜力的教师们仍然可以在批判自己的过程中不断成长。诚如朱莉所言：“教师们逐渐养成了挖掘深层次问题的习惯，这样一来，我自己的工作就变得愈加轻松自如。”从一点一滴起步，青涩的教师们开始认识到自身工作中或多或少的问题，并可及时做出调整。朱莉所做的就是打开那盏“灯”，照亮更加有效的自我分析之路。

约翰·伍登有一句名言：“不断重复，直到其成为一种自然而然的反应。这一点的重要性，无论如何强调亦不为过。重复，乃是学习的关键所在。”学校领导者和教师之间的沟通，绝大多数都止于一份安排将来工作的书面文件，却鲜少有实际的“练习”环节。这就将具体工作的实施重担，全部强压在教师的肩膀上。但是，对于朱莉·杰克逊而言，即时即刻的练习，方才代表着真正优秀的辅助性和引领性工作。“篮球教练可不会仅仅通过对话来领导球队，他会安排球员亲身实践自己的教导”，朱莉解释道：“只有通过不断重复、精心设置的练习，教师们才能够学习到自身亟须的技能，并且切实地熟练掌握。”这与伍登先生的观点无疑有着异曲同工之妙！

这也反映出了一个关键工作点：如果想要“反馈内容”切实发挥效力，那么，领导者必须要让教师有机会“即时即刻”地开始训练。具体方法可以选择“角色扮演”或者“修订课程计划”（选择哪种方法，取决于行动步骤的具体内容）。伟大的教学工作无法通过坐而论道的“讨论”习得，必须要在百炼成钢的“实践”中去学习。

核心理念

伟大的教学工作无法通过“讨论”习得，而是必须要在“实践”中去学习——或者，更具体地说，就是通过练习提升自己。因此，监控练习过程，就是确保全部教师提升工作技能水平的最快速方法。

“即时即刻的练习”与过往的学校传统相违背，它同时也是顶尖的学校领导者与其他庸庸碌碌之辈的分水岭。不妨设想，在朱莉与卡莉的会面中，当朱莉提出如下问题时，会发生什么：“如果说我们想要知道下一步的工作应该如何开展，那么，你会怎么做，来确保自己能够将复杂的问题分解为若干简单的问题，以引导学生获得进步呢？”这个时候，朱莉实际就是让卡莉将自己当成一名学生，然后自问自答。“练习”不仅仅适用于教师新人；它同样让学校领导者有机会作为一名思考搭档，同自己麾下最优秀的教师并肩作战，共同谋划相关工作的开展和实施。通过这个方法，教师取得进展的速率大幅提升。这种快速的提升，乃是顶级学校领导者的标志性特征。

现在，朱莉和她麾下的教师们已经确认了行动步骤，并且对其加以练习，下一步，他们应该将其具体体现在将来课程的计划当中。当然，某些情形下，鉴于行动步骤的性质，将其设置为课程计划的成分或者活动并无必要。譬如说，假如行动步骤的目标是处理学生的叛逆行为，那么将其写入课程计划就不合适。当然，即使在这种情况下，教师仍然应该写下自己将要使用的具体语句，可以写在记事卡片上或者收录于文件夹中。

在接下来的一章中，我们会对“领导者如何设置更加高效的课程计划以因应问题发生”做出更加深入的介绍。

核心理念

“练习”以及“提前计划”是相辅相成的关系：先要练习教学技能，然后再调整接下来的课程计划。

朱莉不会让任何工作随性而为：每一次的反馈会议当中，她都会给工作实施设置具体的时间表。鉴于所有的行动步骤都可以在一周之内完成，因此朱莉想要全面监控这些时间表也会显得非常轻松。如有需要，她仍然会记录下每个实施步骤的组成成分，包括：教师何时上交课程计划；教师何时会更改教室布置；以及其他类似事项的时间。

乍看起来，列出时间表似乎是显而易见之事，但是，笔者观察的大量领导者，却忽略了这一工作。他们臆测，即使没有时间表，教师们仍然可以按部就班地实施反馈内容。对于绝大多数教师而言，的确如此，不过，如果你想要百分之百的教师都能臻于至善之境——这也是取得杰出工作业绩的唯一途径——那么，你就需要制定时间表。时间表这种方法虽然看起来比较基础，但却可以让我们每一个人都坚守在实现既定目标的道路上！

对于绝大多数的教师群体而言，本章中所介绍的“观察—反馈体系”具有相当强烈的冲击力。如果能将这些行动步骤付诸实践，那么教师将发现，自身教学水平定可显著提升，当然，更重要的是，学生的学习效果亦将焕然一新。此外，更加明确的问责机制将暴露那些不符合此规律的个案，亦即那些虽然十分努力却毫无建树的员工，以及那些没有将行动步骤有效付诸实践的教师。面对这样的教师，你应该如何应对呢？