“绩效工资”制度下的教师队伍建设

“绩效工资”制度下的教师队伍建设

四川省小学教育教学改革研究共同体会议交流资料

经国务院批准，我国决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资。它标志着我国正式拉开了实施义务教育教师绩效工资的帷幕。如何加强“绩效工资”制度下的教师队伍建设工作，形成一支数量充足、结构合理、素质优良，能够适应基础教育改革发展需要的教师队伍？无疑是校长们迫切需要破解的一道难题。

一、革新观念 倡导业绩为先之风

有了绩效工资后，很多教师固守的“晋升职称——提工资”的思维模式已被打破，教师之间长期以来存在的功利竞争将被从新拉回到业绩竞争这一平台上来，在这种情况下，职称的高低将不再是工资差异的决定性因素。任何一个教师，只要努力工作，不断提升自己的业务能力，不断创造优异的工作业绩，都可以获得好的收益。教师绩效工资制度的实施，使多劳与多得、优绩与优酬之间真正画上等号，彻底摆脱“干好干孬一个样，干与不干一个样”的现状。观念的更新必将带来行为的转变，“提升自己，努力工作”已成为老师们新的座右铭。比工作业绩之风在学校迅速盛行开来。

二、价值体现 推进名师队伍建设

实行绩效工资以后，凡是有能力、有抱负的教师都会把坚守教学一线作为自己的首选，因为只有这里才是体现自身价值的最佳位置。我校抓住教师们这一心理，借此契机，以骨干教师培养为龙头，推进名师队伍建设。

（1）提供外培机会，跟上先进理念。学校尽量创造条件，让骨干教师带着任务参与更高层次的培训学习和教研活动，回校后，教师要做好“三个一”工作：即作一次精神传达，把学习中接受的信息向全体教师或学科教研组的教师传达；上好一堂汇报课；写出一份学习心得，把新接收到的感性认识上升到理性思考，促使自己不断更新教学理念。

（2）进行自我反思，形成教学个性。开展“反思性教学”，要求骨干教师对课的追求要精益求精，在课堂教学中要经常进行“三思”，一思是课前对教材的理解与处理，二思是课后对自己的教学过程进行反思，找出成功与失败之处，三思是对原教学设计进行调整，勤写教学随笔。使骨干教师在不断的反思中悟出灵性，形成自己独到的教学个性。

（3）开展教育科研，提升理论水平。作为一名骨干教师，不但要有较高的课堂教学水平，而且还要有较强的教育科研能力。而教科研能力的提高除了应掌握必要的教科研知识外，更重要的是参与教科研的实践。我们采用三个字“带、帮、放”来提高教师的教科研水平。“带”——通过学校领导和科研骨干带课题，带教师，形成科研的氛围；“帮”——骨干教师帮助指导一般教师的课题，锻炼独立研究的能力；“放”——放手让教师搞课题研究，提高课题的参与率。

通过这些措施，骨干教师迅速成为区、市乃至省级学科带头人，名师队伍不断壮大。同时，名师的价值在绩效工资中也有了相应的体现。

二、物质为基　激励青年教师成长

绩效工资已成为激励青年教师专业成长的重要动力，年轻教师是教师群体中最活跃的因素，原先学校想给他们压担子，但却得不到他们的认可，效果就不太理想，其实最重要的原因就是缺乏物质上的激励，在经济意识日趋强烈的今天，可以说物质的刺激更能激发人的工作积极性，绩效工资的实施将使年轻教师的工作活力最大限度地释放出来，使他们有更多的信心和动力投入到不断的创新和挑战中去。

为此，我校以绩效工资为激励手段，采取以下办法，使年轻教师早日脱颖而出成为骨干教师，充实教师队伍的后备力量。

（1）自订成长规划。要求年轻教师制订成长规划，对自己在师德师风、学历进修、业务能力、教育科研等方面提出目标，既有短期目标，更有长期目标，使教师学有方向，干有目标。学校尽可能多地安排时间让他们到指导教师那里跟班学习，尽快适应教学工作。

（2）开设诊断课。为了让教师上课有依据，学校以“课堂教学评价量表”作为课堂教学的评价标准。每次诊断课都有明确的任务，着重诊断一个或几个方面的问题，对发现的较明显的毛病，及时指出，即时改正。同时采用推门听课（一般由指导教师为首的同年级教研组成员组成）。这既锻炼了年轻教师的胆量和课堂应变能力，又较快地提高其教学水平。通过实践、反思、再实践、再反思的螺旋上升形式，不断提高年轻教师的教学水平。

（3）勤写教后随笔。在教育教学实践中，往往会有成败得失，要求年轻教师勤写教后随笔或对一个成功或失败的案例写出反思性的体会文章。教导处定期开展大小组教研，为年轻教师搭建交流和展示的舞台。

（4）组织教学比武。学校每年定期开展教学比赛，如青年教师教学技能比赛，同课异构比赛，各类优质课的评比，及时展示教师的教学成果，在一定范围内扩大优秀青年教师的知名度，使他们在不断的“拼搏”中走向成熟。

三、共同激励 个人团队和谐共进

在教师队伍建设中，我校大力实施名师、骨干教师“带、帮、传”青年教师这一模式。但如何让名师、骨干教师乐于帮助年轻教师？如何激励年轻教师都努力虚心向上？如何保证教师团队和教师个人都共同进步？这些问题的解决，就要求我们在绩效考核中，必须注意教师团队激励与教师个人激励的均衡，为此，我校在业绩考核时，不但注重教师个人的业绩考核，也重视教师团队的业绩考核；既要鼓励青年教师的发展，也要鼓励骨干教师队伍的形成与发展；通过合理设置个人业绩考核结果和团队业绩考核结果在整个业绩考核结果中的权重，从而既激发了教师个人的工作积极性，又增强了团队的合作性，既使教师个人的工作绩效得到提高，又使整个教师团队的工作绩效得到提升。

总之，在教师绩效工资制度实施的背景下，结合学校的具体实际，切实把教师工作绩效同劳动待遇挂起钩来，提升教师的专业发展水平，从而有助于教师师资队伍的建设，更好地提高教育教学质量，把学校办出特色与活力。