第四节 管理理论的丛林
第二次世界大战之后，现代科学技术日新月异的发展，生产和组织规模的急剧扩大，生产力的迅速发展，生产社会化程度的日益提高，引起了人们对管理理论的普遍重视。在美国和其他许多国家，不仅从事实际管理工作的人和管理学家在研究管理理论，而且一些心理学家、社会学家、人类学家、经济学家、生物学家、哲学家、数学家等也都从各自不同的背景、不同的角度，用不同的方法对现代管理问题进行研究。这一现象带来了管理理论的空前繁荣，同时出现了各种各样的学派。已故美国著名管理学家哈罗德·孔茨(Harold Koontz，1908—1984)把这一现象形象地描述为管理理论的“丛林”。他曾经于1961年和1980年两度发表了题为《论管理理论丛林》和《再论管理理论丛林》的文章，对现代管理中出现的丛林现象进行了论述。孔茨指出，20世纪60年代初期的管理理论可以归纳为六个学派，即管理过程学派、经验学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派和数学学派。到1980年，孔茨发现管理理论的丛林不但没有消失，反而显得更加茂密而难于通过了。当时的管理学派已由原来的6个发展到11个，即经验(案例)学派、人际关系学派、群体行为学派、社会协作系统学派、社会技术系统学派、决策理论学派、系统学派、数学(或管理科学学派)、权变理论学派、经理角色学派和经营管理学派。
由于现代管理的学派繁多，理论庞杂，本书只选择其中具有代表性的几个学派加以介绍。
一、行为科学学派
1949年，在美国芝加哥大学召开了一次有哲学家、精神病学家、心理学家、生物学家和社会学家等参加的跨学科的科学会议，讨论应用现代科学知识来研究人类行为的一般理论。会议给这门综合性的学科定名为“行为科学”。1953年，芝加哥大学设立了行为科学研究所。
行为科学是一门研究人类行为规律的科学。资本主义管理学家试图通过行为科学的研究，掌握人们行为的规律，找出对待工人、职员的新手法和提高工效的新途径。行为科学学派的主要理论有：
1.需要层次理论
行为科学认为人的各种行为都是由一定的动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的各种需要。人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标。人都是为了达到一定的目标而行动的。这种从一定的需要出发，为达到某一目标而采取行动，进而实现需要的满足，而后又为满足新的需要产生新的行为的过程，是一个不断的激励过程。只有尚未得到满足的需要才能对行为起激励作用。
尚未得到满足的需要是些什么内容呢？许多早期管理者强调，金钱是激励个人的主要手段，因为人们追求的就是合理的经济目标。当代许多心理学家则认为，金钱固然是重要的激励因素，但人们希望满足的不仅仅是经济需要。至于应该是些什么需要，需要之间的关系怎样？至今众说纷纭。现仅介绍在资本主义世界广为流传的激励理论——美国人亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow，1908—1970)的需要层次理论。马斯洛的需要层次理论有两个基本论点：①人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，尚缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为；②人的需要都有高低层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。
马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需要得到了满足，才能产生更高一级的需要。而且只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显出其激励作用。马斯洛将需要分为五级，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
2.双因素理论
1959年，美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)在广泛调查的基础上写作出版了《工作与激励》一书，正式提出了激励的双因素理论。
①保健因素。保健因素可以归纳为十项，即企业的政策与行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件、地位。这类因素对职工行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响。当卫生保健工作达到一定的水平时，可以预防疾病，但不能治病。同理，当保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除。但是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。
②激励因素。激励因素归纳起来有六种，即工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性与责任。当这类因素具备时，可以起到明显的激励作用；当这类因素不具备时，也不会造成职工极大的不满。
由此可见，激励因素是以工作为中心的，即以对工作本身是否满意、工作中个人是否有成就、是否得到重用和提升为中心的；而保健因素则与工作的外部环境有关，属于保证工作完成的基本条件。研究中还发现，当职工受到很大激励时，他对外部环境的不利能产生很大的耐性；反之，就不可能有这种耐性。
3.X、Y、Z理论
美国麻省理工学院教授道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mcgregor，1906—1964)于1957年首次提出X理论和Y理论。其中，X理论的主要观点是：人的本性是坏的，一般人都有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性；由于人有厌恶工作的特性，因此对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥、惩罚并进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标；一般人都胸无大志，通常满足于平平稳稳地完成工作，而不喜欢具有“压迫感”的创造性的困难工作。与X理论相反，Y理论则认为：人并不是懒惰的，他们对工作的喜欢和憎恶决定于这工作对他是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下人愿意承担责任；人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。
对比X理论和Y理论可以发现，它们的差别在于对工人的需要看法不同，因此采用的管理方法也不同。按X理论来看待工人的需要，就要采取严格的控制、强制方式进行管理；按Y理论看待工人的需要，管理者就要创造一个能多方面满足工人需要的环境，使人们的智慧、能力得以充分发挥，以更好地实现组织和个人的目标。
在麦格雷戈提出X理论和Y理论之后，美国的乔伊·洛尔斯(Joy Lorsch)和约翰·莫尔斯(John Morse)对此进行了试验。通过试验，洛尔斯等人提出了超Y理论。其主要观点是：不同的人对管理方式的要求不同。有人希望有正规化的组织与规章条例来约束自己的工作，而不愿参与问题的决策去承担责任，这种人欢迎以X理论来指导管理工作；相反，有人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会，这种人欢迎以Y理论为指导的管理方式。此外，工作的性质、员工的素质也影响到管理理论的选择。
美国加州大学管理学院日裔美籍教授威廉·大内(William Ouchi)在研究分析了日本的企业管理经验之后，提出了他所设想的Z理论。Z理论认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为一体。按照Z理论，管理的主要内容是：①企业对职工的雇佣应是长期的而不是短期的。②上下结合制定决策，鼓励职工参与企业的管理工作。③实行个人负责制。④上下级之间关系要融洽。⑤对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验。⑥准备评价与稳步提拔。⑦控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。
二、决策理论学派
决策理论学派的代表人物是美国卡内基—梅隆大学教授赫伯特·西蒙(H.A.Simon)和詹姆士·马奇(James G.March)。该学派的主要论点如下：
(1)决策是一个复杂的过程
人们常常认为，决策只是在一瞬间即能完成的一种活动，是在关键时刻做出的决定。而决策理论学派认为，这种看法太狭窄了，它仅注意了决策的最后片刻，而忽略了最后时刻之前的复杂的了解、调查、分析的过程以及在此之后的评价过程。作为决策的过程在大的方面至少应该分成四个阶段：提出制定决策的理由；尽可能找出所有可能的行动方案；在诸行动方案中进行抉择，选出最满意的方案；对该方案进行评价。每一个阶段都含有丰富的内容，并且各个阶段有可能相互交错，因此决策是一个反复的过程。
(2)决策可分为程序化决策与非程序化决策
西蒙认为，根据决策的性质可以把他们分为程序化决策和非程序化决策。程序化决策是指反复出现和例行的决策。这种决策的问题由于已出现多次，人们自然就会制定出一套程序来专门解决这种问题。比如为病假职工核定工资，排出生产作业计划等。非程序化决策是指那种从未出现过的，或者其确切的性质和结构还不很清楚或相当复杂的决策。例如，某个企业要开发某种市场上急需而本厂又从未生产过的新产品。程序化决策与非程序化决策的划分并不是严格的，因为随着人们认识的深化，许多非程序化决策将转变为程序化决策。
(3)满意的行为准则
西蒙认为，由于组织处于不断变动的外界环境影响之下，收集到决策所需要的全部资料是困难的，而要列举出所有可能的行动方案就更加困难，况且人的知识和能力也是有限的，所以在制定决策时，很难求得最佳方案。在实践当中，即使能求出最佳方案，出于经济方面的考虑，人们也往往不去追求它，而是根据令人满意的准则进行决策。具体地说，就是制定出一套令人满意的标准，只要达到或超过了这个标准，就是可行方案。这种看法，揭示了决策作为环境与人的认识能力交互作用的复杂性。
(4)组织设计的任务就是建立一种制定决策的人—机系统
由于组织本身就是一个由决策者个人所组成的系统，现代组织引入自动化技术之后，就变成了一个由人与计算机所共同组成的结合体。组织设计的任务就是要建立这种制定决策的人—机系统。
三、管理科学学派
管理科学学派也称数量学派、运筹学派，它是新理论、新方法与新科学管理理论相结合而逐渐形成的一种以定量分析为主要方法的学派，是泰罗科学管理理论的拓展。其代表人物有布莱克特、丹齐克等人。
管理科学学派认为，管理就是制定和运用数学模型与程序的系统，就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，求出最优的解答，以达到企业的目标。
管理科学学派解决问题的七个步骤是：①观察和分析；②确定问题；③建立一个代表所研究问题的模型；④根据模型得出解决方案；⑤对模型和得出的解决方案进行验证；⑥建立对解决方案的控制；⑦把解决方案付诸实施。
管理科学学派的目标就是要实现管理科学化。它运用系统的观点、数学和统计学的方法及电子计算机技术，都无非是要使现代管理规范、合理，具有可以遵循的逻辑。诚然，由于运用最新科学成果，对整个管理过程做出模拟设计，可以做到预先编制出决策、计划、组织、控制等管理过程的逻辑程序，找出最优的管理方案。但是，当管理科学学派这样做时，无疑是把复杂的管理过程简单化了，特别是它存在着忽视管理中人的因素的片面性，这就决定了它的应用价值是非常有限的。尽管如此，管理科学学派还是具有很强的生命力，因为它在学习和操作方面是非常方便的，而且按照管理科学学派的理论和方法进行管理也确能节约资源、提高效率。尤其是在大型企业、大型工程建设和国家宏观管理的领域中，管理科学学派的理论和方法得到了广泛的应用。20世纪90年代以来，“临境”技术的出现，又为管理科学学派的发展提供了新的契机。
四、经验主义学派
经验主义学派也称经验学派、案例学派或经验主义。这个学派主张通过分析经验(常常就是案例)来研究管理问题。其依据是：管理学者和实际管理工作者通过研究各色各样的成功和失败的管理案例，就能理解管理问题，自然地学会有效管理。经验主义学派的代表人物有彼得·德鲁克、欧内斯特·戴尔、艾尔弗雷德·斯隆、威廉·纽曼等。
该学派的主要观点是：
(1)作为企业主要领导的经理，其工作任务着重于两方面：①形成一个“生产的统一体”，有效调动企业各种资源，尤其是人力资源作用的发挥；②经理做出每一项决策或采取某一行动时，一定要把眼前利益与长远利益协调起来。
(2)普遍重视建立合理的组织结构问题。如德鲁克认为，当今世界上管理组织的新模式可以概括为以下五种：①集权的职能性结构；②分权的联邦式结构；③矩阵结构；④模拟性分散管理结构；⑤系统结构。其中，①、③是以工作任务为中心的组织设计，②、④是以成果为中心的组织设计，⑤则是以关系为中心的组织设计。
(3)对科学管理和行为科学理论重新评价。这一学派中的许多人指出，科学管理和行为科学理论都不能完全适应企业实际需要，只有经验主义学派将这二者结合起来，才真正实用。
(4)提倡实行目标管理。德鲁克针对泰罗制重视动作分解而忽视工人劳动兴趣，把计划与执行分离等方面的弊端，于1954年提出目标管理(简称MBO)的设想。目标管理综合了以工作为中心和以人为中心的管理技能和管理制度，能使管理人员和广大员工在工作中实行自我控制，满足自我实现的需要，同时也能实现企业的目标。
总的来看，经验主义学派并未形成完整的理论体系，其内容也比较庞杂，但其中的一些思想反映了当代社会化大生产的客观要求，值得重视。
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