深化收入分配改革，提高科技人员生活质量

六、深化收入分配改革，提高科技人员生活质量

（一）完善高校科技人员绩效工资分配机制

健全和完善现有的收入分配机制。首先，应当改变单纯以“职务”和“技术职称”为收入分配依据的做法。在全体被调查的科技人员中，认为“目前收入分配依据合理的”只占四成，六成科技人员认为目前的收入分配依据不合理。科技人员认为收入分配最主要的依据应该是“实际工作贡献”。

以高校为例，为了深入推进工资制度改革，充分发挥改革的调控机制和激励作用，调动高校教职工工作的积极性和主动性，应注重做好以下工作：

一是加快推进岗位设置与聘用管理工作。岗位设置与聘用管理工作和工资制度改革工作是高校深化人事制度改革的两个核心内容，二者相辅相成，互为影响。以岗位确定工资是高校在科学设置岗位的前提下，对各个岗位的价值做出客观的分析和评价，并赋予承担这一岗位工作的教职工与该岗位价值相当的报酬的一种工资制度。高校只有加快推进岗位设置与聘用管理工作，开展岗位聘用，并赋予不同岗位不同的考核评价标准和工资水平，才能真正做到“以岗定薪、岗变薪变”，达到工资制度改革的目标。

二是建立和完善绩效工资分配体系。高校实行新的工资制度后，岗位工资、薪级工资和津贴补贴由国家统一规定，绩效工资实行总量调控下的单位自主分配，做好绩效工资的分配是收入分配制度改革中的重要问题。各高校要遵循工资制度改革的精神，重新设计符合本单位特点的绩效工资体系，对工资收入项目进行梳理和规范，新的绩效工资体系要与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益、经济效益直接挂钩，向关键、重要岗位、高素质、高技能、高贡献人员倾斜。

三是实施绩效管理，构建科学的绩效评价体系。高校工资制度改革成败的关键不仅仅在于岗位设置与聘用管理，还在于教职工绩效评价制度的建立与完善。高校实施绩效管理的根本目的是为了充分发挥人力资源的潜能，促进高校人才培养、科学研究、社会服务等任务的全面实现，构建科学的绩效评价指标体系是实施绩效管理的关键和核心。对于高校不同岗位类别的人员宜分类考核和管理，对于教师可以根据学校的实际情况、办学定位以及发展目标等因素，重点考核教学工作和科研工作的完成实绩；对于管理人员、工勤人员可采用360度的考评方式，全面衡量被考评人员的完成工作绩效的情况。通过科学、有效、客观和公正的绩效评价结果与绩效工资挂钩，充分发挥绩效工资的激励作用，更好地调动高校教职工工作的积极性、主动性和创造性。

四是推进工资制度改革还需处理好的几个关系。处理好短期激励与长效激励的关系。激励是绩效工资的重要功能，要使绩效工资充分发挥激励作用，高校应根据不同层次人才的需求，采取短期激励与长效激励有机结合的办法，对优秀人才的业绩和贡献在适当进行当期支付的基础上，留有余地增加其可能的远期收入。如，利用设立科研风险基金和从教奖励基金、预期房屋产权、获得国内外高级培训资格等个人业绩延期支付方式，以此补偿教师所面对的社会风险，补偿教师的预期贡献，从而达到吸引人才和稳定师资队伍、提高学校人才培养质量的目的。

处理好当期贡献与历史贡献的关系。学校的发展与在不同岗位上的每个教职工历史贡献是分不开的，因此，学校在工资改革中在注重当期贡献认定的同时，也要对教职工的历史贡献有所认可，设立适量与历史贡献相关的绩效津贴，考虑教职工的历史性绩效，将当期贡献与历史贡献有机结合，这样更利于充分地调动全体教职工的积极性和创造性。

处理好教职工中各类岗位之间绩效工资的平衡关系。高校岗位设置与聘用管理工作中，明确了高等学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类型，其中专业技术岗位划分13个等级，管理岗位按干部管理权限一般学校仅有6个等级，工勤技能岗位只有5个等级，存在管理岗位、工勤技能岗位平台过少，台阶过大的问题。高校可以对管理岗位和工勤岗位人员，按照一定的结构比例，根据工作年限、工作业绩等对绩效工资进行分档，每个档次适当拉开差距，以保持各个岗位之间收入水平的大致平衡。

综上所述，高校工资制度改革工作任重道远，岗位绩效工资制度的完善和高效运行，做好岗位设置与聘用管理是基础，构建科学的绩效评价体系是关键，还要不断探索和解决实践中出现的诸多问题。只有从高校的改革和发展实际出发，坚持以人为本，将工资管理纳入高校人力资源管理系统，才能真正实现预期的目标。

（二）健全企业科技人员收入分配机制

调查结果显示，科技人员认为当前的收入分配依据不合理，那么究竟如何确定科技人员收入分配的合理依据呢？我们尝试从工资理论角度对如何确立合理的收入分配依据进行分析，进而提出以下相应政策建议：

一是“学术能力”和“实际贡献”应成为收入分配的最主要依据。工资的边际生产率理论认为，不同质的劳动者群体，在相同的时间内，由于劳动的质量、数量不同，在同一用人单位提供的边际生产率是不同的，即提供的边际劳动贡献是不同的。按照边际生产率决定工资水平的原理，边际生产率高的劳动者群体应该设计相对水平高的工资。此外，在劳动力市场买方垄断下，工资将低于边际生产率。在劳动力市场卖方垄断下，工资将高于边际生产率。

根据边际生产率工资理论，科技人员收入分配要以科技人员的学术能力和实际贡献为分配依据，要建立科学的能力评价体系，按劳取酬，效率优先。同时还要建立完善的用人制度，打破论资排辈的状况，使工资收入能够真正反映科技人员的学术水平和实际贡献。

二是“社会需要”和“专业特色”应成为收入浮动的重要依据。均衡价格工资理论认为，工资是由劳动的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。劳动的需求价格取决于劳动者的边际生产率，劳动的供给价格取决于劳动者的生活费用。工资是劳动力价格的体现，在短期内，主要是由劳动力供求关系所处的均衡状态决定的。当劳动力稀缺时，用人单位应该根据市场需求支付较高的工资，才能保证获得具有一定质量的劳动力。

根据均衡价格工资理论，在制订收入分配政策时，我们必须要考虑劳动力市场的供求关系和劳动力的市场价格。要进行市场调研，了解劳动力市场的供求状况和劳动力价格，在不超出组织给付能力（由组织收益水平决定）的前提下，对于那些高质量、资源稀缺的科技人员应该给予高于市场价格的工资收入，增强组织的外部竞争力，吸引他们进入组织发挥作用，提高组织的劳动生产率。而对于那些供大于求的科技人员的收入则低于市场劳动力价格。这种收入分配原则更适用于企业科技人员。

三是“学习经历”和“职业培训”应成为初始收入分配的重要依据。美国经济学家舒尔茨认为，人力是社会进步的决定因素，但人力的取得不是无代价的，需要耗费资源。人力包括知识和技能的形成是投资的结果。人力资本投资就是通过增加人的资本而影响未来的货币和物质收入的各种活动。一般来说，人力资本投资主要有教育投资、职业技术培训、卫生保健和劳动力流动4种方式。

教育投资，形成并增加人力资本的知识存量，通常用学历来反映人力资本中的知识存量；职业技术培训，构成人力资本中的专业知识和技能存量，通常用“专业技术等级”或“技术等级”来代表；卫生保健，是人力资本投资和价值实现的基础；劳动力流动，可实现人力资本的优化配置，通过流动还可以使人力资本产生更大的经济价值和收益。

人力资本工资理论告诉我们，在设计科技人员的收入时，应考虑工资对人力资本投资的补偿功能。科技人员的收入不但能够在较短时间内抵偿学习成本，而且还要获得一定的收益。科技人员的收入应该具有市场竞争力，同时提高人力资本的使用效率也可以激励其他科技人员进行人力资本投资，提高专业技术素质。因此，在制订科技人员收入分配政策时，科技人员基本工资水平的确定应该充分考虑人力资本投资补偿因素。

四是“组织绩效”应当成为收入分配的重要补充部分。分享工资理论是把员工的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，这样，工人与资本家在劳动力市场上达成不再是具体规定每一工作小时的工资这种合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中各占多少分享率的协议。

对于企业科技人员应该考虑设立利益分享工资，增加工资中可变薪酬的比例。在不超出组织给付能力（由组织收益水平决定）的前提下，对于那些高质量、资源稀缺的科技人员应该给予高于市场价格的工资收入，增强组织的外部竞争力，吸引他们进入组织发挥作用，提高组织的劳动生产率。近年来，分享工资理论在一些企业得到运用和实践。一些企业用重大技术项目奖励、股权分享、技术（知识）入股来激励科技人员。部分科技企业实行收益分享、年薪制、基于股票或股权的利润分享、股票期权等形式的收益分配模式。但需要注意的是在对那些高质量的、拔尖人才实行分享工资时必须有严格的考核淘汰机制做保证。

综上所述，在确定科技人员收入分配体系时，应考虑科技人员的能力、工作经验（资力）、实际贡献、人力资本期前和期后投入状况（学历和在职培训）、市场供求关系、当地生活水平（劳动力价格）、组织给付能力、公平等因素。科技人员收入分配要以科技人员的学术能力和实际贡献为主要分配依据，建立科学的能力评价体系，建立完善的用人制度，使工资收入能够真正反映科技人员的学术水平和实际贡献。

在确定科技人员固定工资或基本工资水平时应该充分考虑人力资本投资补偿因素和再投资的需要，提高科技人员的基本工资收入，鼓励他们在专业知识和专业技能上不断提高。同时，还要考虑当地经济发展水平，根据当地生活指数确定劳动力价格，允许不同地区的科技人员之间收入的绝对水平有所差异，但这种差异要低于地区之间经济发展水平的差异。

通过税收政策的调节，缩小行业之间科技人员的收入差距。要建立完善的劳动力市场调研体系，准确掌握劳动力市场的供求状况，便于及时调整收入分配政策，提高收入分配政策的合理性。总之，科技人员的收入分配依据必须有利于经济的科学发展，必须有利于和谐良好的社会环境的建立，必须有利于充分调动劳动者的积极性，必须有利于劳动者之间的公平竞争。

四是采用PSO计划调整科技人员与高新计数企业收入分配。大量实证分析表明，高新技术企业经营绩效与科技人员参与剩余分配比例之间存在二次函数关系，并不是简单的线性关系，而是表现为二次非线性关系。公司经营绩效与科技人员参与剩余分配比例显著正相关，而与科技人员参与剩余分配比例的二次方显著负相关。最初公司经营绩效随着科技人员参与剩余分配比例的增加也随之增加。因此，对于高新技术企业经营绩效与科技人员参与剩余分配比例，可以采取科技人员与股东共享公司经营成果的PSO计划来进行。其好处：首先，对科技人员能产生激励作用，使其更加积极主动地从事工作。采取科技人员与股东共享公司经营成果的PSO计划，科技人员所获得的虚拟股票期权全部来源于公司的经营净利润。虽然股东从公司获得的利润减少了，但是计划能对科技人员产生很好的激励作用，使其更加积极主动地工作，从而会使公司利润总额增加。同时，作为大比例利润分配权的所有者，股东获得利润的绝对金额也会大幅增加，从而使其让渡的利益可得到更大程度的补偿与回报。其次，实施PSO计划不会造成股票稀释，不会对原股东的控股地位产生任何影响。PSO计划实际上是一种员工奖金延期支付计划，被授予者的虚拟股票期权履约及其交易并不通过股票市场，而只在企业内部通过登记，它一般不涉及实际的股权交易，因而，避开了各种政策、法规的限制，更易于灵活操作应用。再次，实施PSO计划会降低科技人员的风险危机意识。虚拟股票期权由于科技人员并不真正持有公司股票，在经营中不存在多大的直接经济损失风险，风险限制小。所以会降低科技人员的风险危机意识。PSO计划的关键在于虚拟股票内部价格的合理确定。但由于非上市公司不存在公布年报的问题，也就缺乏来自政府监管机构的监督，所以其年报存在被内中介机构方面的人员操纵的可能性，较难保证激励效果。当前，高新技术企业高管人员参与剩余分配比例平均值仅为0.22％，科技人员参与剩余分配比例的平均值就更小。从本项目调查的样本看，科技人员参与剩余分配比例高的公司的经营绩效明显好于科技人员参与剩余分配比例低的公司，因此，辽宁有必要积极实施虚拟股权激励，扩大科技人员参与剩余分配比例，以充分调动科技人员从事科技活动的积极性和创新性。