给足利益让员工爽

“小米公司有一个理念，就是要和员工一起分享利益，尽可能多的分享利益。小米公司刚成立的时候，就推行了全员持股、全员投资的计划。小米最初的56个员工，自掏腰包总共投资了1100万美元——均摊下来每人投资约20万美元。”——雷军

根据著名的理性经济人假设，每一个从事经济活动的人都是利己的，都试图将自身经济利益最大化。作为创业型企业，如何吸引人才，特别是很牛的人才？关键还是靠经济利益。明朝思想家王阳明的“天理即人欲”观点让雷军感触很深，在做小米时践行了。满足员工的经济利益欲方面小米的做法颇具特色，归根到底是个“爽”字。

邀请人才入职时，小米提供了三种薪酬选择。雷军称：“小米研发团队一半以上来自微软、谷歌和金山，平均年龄是32岁，去年是33岁，研究生毕业10年本科7年，是创业中年龄最大的，一般是25、26岁，大一点的27岁，小米做得这么快，主要是全部用有经验的人，怎么邀请有经验的人加入呢？我觉得除了理想、事业、空间以外还得有实惠，如果没有实惠的话，32、33岁的人都娶了老婆，有的要生小孩，或者已经有小孩，这时候如果没有一个与之相称报酬的话也挺难为别人的。组建小米的时候，我有一种方法，我们提供了可选择的报酬，我们邀请任何人加入的时候会给三个选择条件，你可以选择和跨国公司一样的报酬，你拿多少股票，你可以选择2/3的报酬拿多少股票，你可以选择1/3拿多少股票，你自己选，10%的人选择了不要工资，或者1/3的工资，还有80%选择了2/3工资，这样大家更容易接受，如果你非常缺钱又想试一下创业机会，你可以选择跟跨国公司一样的报酬，实际只有10%的人选择，就是2/3的报酬的话，平均报酬也是不低的数字。我认为是值得的，一个优秀的人在互联网公司比平庸的人，最少相当50个人，从这个角度看我觉得还是便宜的。”没有诱人的薪酬，牛人谁会来？

入职后，涨薪是刺激。小米的组织架构没有过多的层级，基本上是三级：七个核心创始人、部门leader、员工。除七个创始人有职位，其他人都没有职位，都是工程师，晋升的唯一奖励就是涨薪。

在利益方面，小米的观念是分享。雷军称：“小米公司有一个理念，就是要和员工一起分享利益，尽可能多地分享利益。小米公司刚成立的时候，就推行了全员持股、全员投资的计划。小米最初的56个员工，自掏腰包总共投资了1100万美元——均摊下来每人投资约20万美元。我们给了足够的回报，一是工资上我们是主流；第二是在期权上真的是有很大的上升空间，而且每年我们公司还有一些内部回购；第三是团队做事确实有时候压力很大，但他会觉得有很强的满足感，很多用户会极力追捧他，比如说某个工程师万岁。”从创始人独占利益到更多的员工分享，已日益成为主流。

黎万强将这些归结为一个“爽”字：“团队的激励，就是一个‘爽’字。让员工爽就好，不要追求什么条条框框，也不要生搬硬套。比如说小米的方法也许适合你，也许不适合你。其实最根本来讲，我们做企业的管理者，能不能真的把姿态放得更低一点，去跟你的员工打成一片，听听他们到底想怎么爽，怎么给予他们参与感、成就感，怎么给予他们足够的激励。无外乎就是爽，员工爽，他就会自我燃烧。”马云看得透彻：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1.钱，没给到位；2.心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。”反之，首先要给足钱。舍不得孩子套不住狼，舍不得钱招不到、留不住人才。

“我觉得让人爽的这个问题，如果你愿意去想的话，每个企业都能想明白，主要是看你舍得不舍得的问题。雷总创办小米的时候，心态很平和、很开放。他已经做了20年企业，早已功成名就，有名有钱。在做小米之前，也是中国最著名的天使投资人之一，不缺钱不缺名。不管大家相信不相信，他做小米是梦想驱动的，就是他想做一个足够伟大的公司，一件足够伟大的事情。所以在这种时候，从合伙人到我们核心员工，都给了足够的利益上的保证、授权和尊重。”黎万强称，“我看了很多公司，他只跟你说有期权，都是到了临近上市的时候，才跟你说你的期权是多少。但雷总跟我们合伙人、核心员工一进来就讲明白，把很多事情都摆在桌面上。今天人才竞争这么激烈，没有足够的利益驱动，纯粹讲兄弟感情的话，其实很难。”显然，这种做法，深刻体现了“天理即人欲”。跟员工计较工资、想办法克扣员工收入、空谈愿景及个人感情的做法，反人欲，反天理，企业难以成功。

小米之外，中国的一些互联网企业同样重视让员工爽。以BAT为例。阿里巴巴集团的股权激励力度很大。1999年成立以来，阿里已经以股票期权和其他股权奖励的形式，向员工总共发放了26.7%的股份，2014年于纽交所的IPO为员工带来大约600亿美元的巨额财富，造就了一大批员工千万、亿万富翁，造富力度冠绝中国公司。上市后，阿里宣布公司史上最大单笔的员工激励计划，在截至2014年9月30日前的三个月内，公司支出人民币30.10亿元用于对员工进行激励（已包括在相关费用项目和成本当中）。此前，百度的激励力度同样不小，其上市创造了8位亿万富翁、50位千万富翁、240位百万富翁。腾讯的激励机制相当市场化，其中股权激励力度颇大。以对引入的职业经理人刘炽平为例，出任总裁后，其获得大量股权激励，身家逾20亿元。在中国的传统行业中，也有一些企业高度重视员工利益。2014年，娃哈哈集团各类人员、在杭州青年员工月均增收15%，外地员工月均增收34%。在住房方面，重庆、潍坊分公司廉租房已经竣工，巢湖、莲花山、昌吉分公司17858平方米的家属住房正在开建。据悉娃哈哈2014年用于加工资的费用达2.6亿元。公司董事长宗庆后称，2015年还将继续给员工加工资。2015年2月，谈到最希望女儿继承他哪方面的品质时，宗庆后表示：“我希望她做企业要勤奋，还要关爱员工。搞企业要以人为本。”搞企业要以人为本，这本就是个朴素的真理，而不该沦为空话，其中重要的就是合理满足员工的经济利益。

事实上，让员工爽方面，谷歌、微软等国际大公司的做法更突出，中国公司小米们的做法相当程度上学自西方特别是美国公司。首先是高管层面，较大力度的股权激励是通常做法。佩奇和布林是谷歌联合创始人，2001年职业经理人施密特空降过来出任董事长兼CEO，被授予大量股权，由此身家达数十亿美元，力度之大全球罕见。其他经济利益方面，谷歌以好福利举世瞩目：免费理发、免费美食午餐、医疗服务、优越的产假（男性员工在孩子出生时可获得6周的带薪假期，女性员工的带薪产假长达18周）以及各种高科技清洗服务等。此外是谷歌非常独特的“遗属福利”（death benefits）：如果谷歌员工去世，其配偶不仅可以在未来10年领到去世员工一半的薪水，还能获得去世员工的股权授予；此外，他们的未成年子女每月能领取1000美元的生活费，直到他们19岁为止。老牌科技巨头微软，招揽鲍尔默加盟时（出任商务经理，后长期任CEO），给了5%的股权。为了吸引人才进入公司，微软常常提供优惠价格购股的激励措施。1986年微软股票上市，首日公司市值6.61亿美元。此时联合创始人盖茨、艾伦和鲍尔默各自占股份分别为43%、28%和7%。职业经理人鲍尔默事实上成为合伙人。得益于大力度的激励，鲍尔默身家百亿美元。以职业经理人身份成为百亿富翁，微软的激励力度可见一斑。苹果公司的薪酬同样很给力。比如职业经理人、CEO库克，2011年薪酬为3.78亿美元，核心是3.762亿美元的股票期权（未来的十年兑现）。安吉拉·阿伦德，2014年5月入职苹果成为负责Apple Store业务的高管，当年薪酬7340万美元，不可谓不丰厚。Facebook同样重视激励，以引入的首席运营官桑德伯格为例，她因获激励而身家数亿美元。

当然，也有做法迥异的，和小米孰优孰劣对比明显。据报道，做小米之前，雷军曾对魅族创始人、掌门人黄章说，魅族一位高管软件硬件都很强，但一分钱股份没有，很容易被别人挖走，黄章对此的回答让雷军震惊：“他被挖走了我自己能干”；雷军又花了几个月说服黄章从Windows Phone手机系统转向Android手机系统，并把谷歌中国工程研究院副院长林斌介绍给他，希望黄章能分5%的股份给林斌，用来吸引林斌加盟，黄章不同意。结果，林斌成为小米的联合创始人。小米后发制人，很快在国产智能手机市场领先，远超魅族。令人感慨的是，5年之后的2014年，魅族几个骨干包括一个副总辞职，其后黄章拿出了自己所持部分股份，无偿分给众多老员工。公司五年以上员工以及P5（含）级别以上员工都可获得限制性股票，股权分为历史贡献股和未来贡献股两种，5年内每年可兑换20%。黄章醒悟了。财聚人散，财散人聚。财中，股权相当关键。

21世纪什么最贵？人才。土地、资本、劳动、企业家才是生产的四要素。在市场经济相当完备、竞争高度充分、激烈的今天，人才（特别是高管、核心技术人员等骨干）在生产中的作用越来越重要，自然在分配上需给予越来越多的经济上的满足，而非传统的过于偏向资本。一言以蔽之，现如今，先让员工爽，股东、企业才能爽，并形成良性互动。这方面，魅族们确实应该好好向小米们学。