员工福利如何让员工满意

任务一　员工福利计划

目前，员工福利在用人单位已经发展成为了一种普遍的制度安排，但是在实践中，各单位员工福利的规划却是不相同的。员工福利计划直接关系到员工的切身利益，直接影响着员工工作积极性和创造性的发挥。员工福利计划设计得是否科学、合理，直接影响用人单位经济效益能否正常地发挥。员工福利计划已经引起用人单位人力资源管理部门的高度重视。

一、员工福利计划的概念

员工福利计划是指用人单位为员工提供非工资收入福利的“一揽子”计划和安排，主要包括员工福利项目、员工福利项目的构成、员工福利的成本和收益、员工福利资金使用的规划和安排。一般来说，员工福利计划由以下几个部分组成：

（1）国家强制实施的社会保险计划；

（2）用人单位出资的企业年金（公共年金在国外，行政事业单位实施的补偿性养老保险计划就是公共年金）、补充医疗保险、人寿保险、意外及伤残等商业保险计划；

（3）股权、期权等员工福利计划；

（4）住房、交通、教育、培训、带薪假期等其他员工福利计划。

对于员工福利计划的概念可以从以下几方面理解。

（一）员工福利计划目标是员工福利计划的首要问题

员工福利计划的目标是用人单位设计员工福利计划需要首先考虑的问题。目的决定手段，用人单位向员工提供福利的目标不同，会导致用人单位对员工福利计划的决策也不同。员工福利计划的目标可以来自政府，由国家法律、法规强制确定；也可以来自用人单位的动机，由用人单位自愿确定。例如，如果用人单位提供员工福利计划的目标是为了保障员工基本生活需要，则可以按照国家法律、法规的规定，参加社会保险计划。如果用人单位提供员工福利计划的目标是提高员工的生活水平、增强用人单位的吸引力，那么，用人单位提供的员工福利水平就要依据当地生活水平，就要参考其他用人单位提供员工福利计划的情况。

（二）员工福利计划是长期规划

员工福利计划是长期的规划。员工福利给付的长期性，要求用人单位在规划员工福利时，必须审慎地考虑员工福利的成本，审慎地考虑用人单位的业务收入、利润的状况、员工的年龄、工作年限、用人单位能够承担员工福利的限度，这样才能有计划地实施和运营员工福利。一般来说，用人单位利润的提取，可以采取固定比例制和累进比例制。固定比例制通常应用于税前利润，也可以税后利润为基数。累进比例制下，利润越高，员工福利计划提取资金的比例就越高。有些用人单位在设计员工福利计划的初期，没有考虑到用人单位未来可能面临的风险，就有可能导致用人单位未来不堪重负，也有可能导致员工福利计划资金的不足。例如，当企业利润不能超过一定的量或者企业亏损时，员工福利计划就有可能缺乏稳定的资金来源。

（三）员工福利计划是动态的计划

员工福利计划是动态的计划，是发展的计划。员工福利计划是伴随着用人单位的成长和发展、生存环境和竞争力的变化而变化的福利计划。一般来说，员工福利计划的制订需要依据用人单位的发展战略，并随着用人单位发展战略的变化，进行相应的调整。

（四）不同的员工福利计划产生不同的结果

员工福利计划可以是具有物质激励性的计划，可以是风险保障性的计划，还可以是成本利用性的计划，不同的员工福利计划会产生不同的结果。一般来说，物质激励性的员工福利计划主要强调员工福利计划产生的激励作用，以激发员工努力工作。风险保障性的员工福利计划主要强调计划的规避风险和经济补偿的功能，为员工提供规避风险的保障，可以促使员工安心地工作，可以解除员工的后顾之忧。成本利用性的员工福利计划主要强调员工福利计划的避税作用，以降低用人单位的成本，用减少的成本使用人单位和员工获得更大的收益。员工福利计划的内容，直接影响员工福利计划实施的效果，直接影响员工对福利的满意度。在用人单位制定员工福利计划的过程中，有些单位对这个问题并没有给予足够的重视，往往费力不讨好。例如，用人单位投入了大量的财力、物力，实施员工福利计划，但是，员工并不感到满意或者感到不公平，就无法充分发挥员工福利的功能。

（五）员工福利计划是工资待遇的补充计划

一般来说，员工对福利的满意程度与对工作的满意程度是直接相关的。如果员工对工作的满意度比较差，对员工福利的满意度也就不会很高；如果员工对工作的满意度比较高，对员工福利的满意度也会很高，员工对工作的满意度直接影响其对员工福利的满意度。只有在用人单位工资支付制度比较合理的情况下设计的员工福利计划，才能得到员工的普遍认同，员工福利计划是工资待遇的补充计划。

二、员工福利计划的设计原则

用人单位在规划员工福利计划的过程中，一般应该遵循以下几个方面的原则。

（一）合理性原则

在规划员工福利的过程中，用人单位应该提取与筹集一定比例的资金，用于员工福利的发放和员工福利设施的建设上。但是，这一比例的提取应该有一定的限度，应该控制在用人单位具有支付能力的限度内。在用人单位支付能力以内，还应该满足用人单位增强竞争力的需要。随着人民生活水平的不断提高，随着居民消费结构和方式的变化，用人单位应该合理地设计、调整员工福利方案，争取以较低的成本获得最大的福利效用。

（二）统筹规划原则

员工福利设施的建设和员工福利计划的设计，应该从用人单位长远发展的角度进行规划，认真地做好员工福利的预算和决算工作，要讲求经济效益，避免福利设施的重复建设，避免各种形式的资源浪费。

（三）公平性原则

员工福利的设计应该以全体员工为对象，应该遵循公平性原则，使员工产生公平的感觉，增强员工对用人单位的忠诚感，激发员工工作的积极性。另一方面，对于绩效好的员工，也可以通过员工福利设计方案的差别，体现员工的劳动贡献，以达到公平性的原则。例如，采取股权激励计划的方式，奖励具有突出贡献的员工。

（四）合法性原则

用人单位在设计员工福利计划时，必须参照国家的各项法律、法规，使员工福利计划具有合法性。员工福利计划的一项重要功能是使用人单位具有竞争优势，能够吸引人才、留住人才，使他们为用人单位做出更大的贡献，对此，需要员工福利方案的设计遵循合法性原则，避免运用员工福利计划逃税。

三、规划员工福利计划的步骤

规划员工福利计划，需要遵循一定的步骤。一般来说，规划员工福利计划需要采取以下几个步骤。

（一）调查员工福利的需求

不同层次、不同收入的员工，会有不同的福利需求和期望；不同的员工福利计划，对于不同层次、不同收入员工的满足也是不同的。因此，用人单位在规划员工福利计划时，首要的步骤是，调查员工的福利需求。对于员工需求比较普遍、比较迫切的福利项目，可以考虑优先举办；对于员工需求比较少、不感兴趣的福利项目，可以暂不举办。

（二）设计员工福利计划

在调查员工福利需求的基础上，员工福利计划的管理者需要用较多的时间和精力进行员工福利计划的成本核算，其成本核算的过程是，通过销售量或者利润计算出用人单位可供支配的福利费用。在充分考虑行业、用人单位竞争对手提供福利和法律、法规的基础上，进行主要福利项目的成本核算，确定每种员工福利项目的成本，确定每名员工可以获得的满足。在此基础上，制订相应的员工福利项目成本计划，争取在满足员工福利目标的前提下降低成本。

（三）论证员工福利计划的可行性

员工福利计划确定以后，需要论证员工福利项目的可行性，尤其是长期性给付的员工福利计划，需要在充分论证其可行性的基础上，才能实施。这是因为，一些国家的法律、法规要求，员工福利计划一旦实施，不能随意终止。例如，美国政府规定，建立企业年金计划的单位，不得随意终止计划的实施。如果要终止企业年金计划，必须证明用人单位的财务状况确实比较差，必须经过政府监管部门的审批。只有在充分论证福利项目可行、用人单位具备充分财力的情况下，才能实施长期性员工福利计划；否则，不仅不能够享受税收优惠，而且还要接受惩罚性的税收。

（四）实施员工福利计划

员工福利计划在论证为可行的情况下，就可以组织实施。在员工福利计划实施的过程中，应该根据员工福利的目标去实施，要落实预算，要按照各个福利项目的计划有步骤地实施，要定期检查员工福利的实施情况。员工福利方案在执行的过程中，要具有一定的灵活性，防止损害员工的积极性，防止漏洞的产生。例如，高成本的福利项目覆盖范围不宜过大，否则，就会引起较大的负效应。

（五）反馈对员工福利计划的意见

员工福利计划实施以后，其实施效果如何，需要进行员工福利计划实施效果的反馈调查。这是员工福利计划最大限度地满足职工需要的过程。反馈员工福利计划的意见，需要调查员工对某一福利项目的满意程度，是否需要取消某些福利项目，是否需要进一步改进某些福利项目，可以反馈员工意见的方式有以下几种：

（1）用录像带介绍有关的福利项目；

（2）找一些员工谈话，了解某一层次或者某一类型员工的福利需求；

（3）公布一些福利项目让员工自己挑选；

（4）利用各种内部刊物或其他场合介绍有关福利项目；

（5）搜集员工对各种福利项目的反馈意见；

（6）让员工填写有关福利项目的调查表。

四、影响员工福利计划的因素

规划员工福利需要考虑影响福利待遇水平的因素。一般来说，规划员工福利需要综合考虑影响用人单位发展的内部因素和外部因素，需要考虑员工的特点和人数，这样才能保证员工福利计划的持续性和有效性。

（一）影响员工福利计划的外部因素

1.国家法律、法规的规定。国家法律、法规要求用人单位为员工的健康和安全提供保障，同时还要提供各种各样的福利以弥补员工生病、工伤、失业、退休的收入损失。对于国家立法要求用人单位必须举办的员工福利，无论用人单位是否愿意提供，无论员工是否迫切需要，用人单位都必须提供。一般来说，国家法律、法规的规定影响着员工福利的保障水平和福利待遇的内容。

2.消费物价指数。消费物价指数也会影响员工福利的水平，影响用人单位的福利支出。用人单位以货币的形式向员工提供福利待遇时，实际福利等于名义福利（货币福利）与消费物价指数的比率。

实际福利＝名义福利消费物价指数

从上式可知，消费物价指数越高，实际福利待遇水平则越低；反之，实际福利待遇水平则越高。在消费物价指数不断上涨的过程中，用人单位为了保持原有的福利水平，需要不断地增加福利费用开支；否则，就会影响到员工的福利待遇的水平。

3.劳动力市场状况。劳动力市场状况也会影响员工福利的水平。员工福利同工资一样，属于员工的薪酬。员工的薪酬即劳动力获得的劳动报酬，是受劳动力市场供求关系影响的。在其他条件不变的情况下，当劳动力的供给大于需求时，劳动者在较低的劳动报酬下依然愿意就业，员工福利水平就会降低；反之，员工福利水平就会提高。

4.竞争对手的员工福利水平。用人单位要吸引、留住员工，保持在劳动力市场的竞争力，就必须考虑同行业其他用人单位提供的员工福利水平，这是员工进行横向比较的重要参照依据。如果竞争对手的福利水平提高，用人单位也要进行必要的调整；否则，就会造成人才的流失，就会影响员工工作的情绪。

5.工会的态度和力量。工会在员工福利的发展中起着积极的推动作用。工会代表和用人单位通过集体谈判的方式决定着员工的工资水平，也决定着员工的福利待遇水平。在集体谈判的过程中，员工福利待遇水平的提高往往是谈判的关键目标，工会往往能够成功地实现员工在福利待遇方面希望达到的目标，这样可以提高工会的吸引力和凝聚力。一般来说，工会对员工福利的态度和力量决定着员工福利待遇的水平。工会的态度越强硬、力量越强大，工会在推动员工福利待遇水平提高方面的作用就越强；相反，工会在推动员工福利待遇水平提高方面的作用就越弱。

（二）影响员工福利计划的内部因素

1.用人单位的支付能力。用人单位处于不同的发展阶段，其经营的目标不同，提供的员工福利待遇也是不同的。一般来说，支付能力强的用人单位，员工福利待遇水平也比较高；支付能力差的用人单位，员工福利待遇水平也就比较低。

2.员工工资水平。员工的工资水平，决定着员工对福利待遇的认可程度和对福利待遇的接受程度。一般来说，员工的工资水平越高，对福利待遇认可的程度就越低；相反，员工的工资水平越低，对福利待遇认可的程度就越高，由此，用人单位在设计福利计划时，必须注意不同收入的员工对福利待遇的需求，用人单位提供的福利待遇，应该同员工的收入水平相匹配。从这个角度来看，用人单位在职职工月平均工资水平，是确定福利待遇水平的重要参考依据。

3.员工的年龄和受教育程度构成。员工的年龄和受教育程度的不同，也会导致员工福利需求的差异。一般来说，年轻员工比较偏好高工资、低福利的组合；中老年员工对福利的接受程度相对较高；有家庭的员工对员工福利的需求更多。例如，员工对照料孩子、子女上学等福利需求；年龄比较大的员工更加注重稳定的生活，倾向于获得更高的福利。因此，用人单位在设计员工福利时，应该考虑员工的年龄和受教育程度的构成。

五、员工福利规划的成本和收益

员工福利计划的成本可以由用人单位全部承担，也可以由用人单位和员工共同承担。如果员工承担部分资金，则要考虑员工对于缴费的承担能力。如果员工承担过重的负担，就会影响员工福利计划的吸引力。员工福利的实施，会增加用人单位的成本，用人单位常常会考虑其经营的边际收益及竞争条件等因素。

（一）员工福利规划的成本

员工福利规划的成本核算主要包括以下几个方面的内容：

1.员工福利支出的总费用。规划员工福利，需要考虑用人单位可能支付的资金。一般来说，通过分析销售额或者利润，可以计算出用人单位可能支出的最高福利费用。例如，我国政府规定，允许企业税前扣除14%的资金，发展员工福利计划；允许税前扣除2%的工会经费；允许税前扣除1.5%的员工教育经费。这也就是说，用人单位可以税前扣除的福利经费为税前利润的17.5%。如果用人单位发展企业年金计划，允许占员工工资总额4%的费用计入成本。根据用人单位上一年的利润或销售额，就可以计算出用人单位员工福利计划可以支出的总预算费用。

2.做出员工福利项目支出预算。用人单位的员工福利计划到底需要多少资金，需要做出员工福利项目支出的预算。员工福利项目支出的预算规划大致需要经过以下几个步骤：

（1）确定每一个员工福利项目的平均成本；

（2）确定享受福利待遇员工的数量；

（3）确定该福利项目费用的预算，即确定相应的员工福利计划的成本；

（4）在计算每一个员工福利项目的成本预算以后，需要确定所有员工福利项目的总成本。

3.在满足福利目标的前提下，尽可能地降低成本。为了降低员工福利计划的成本，用人单位不必向所有职工都提供一样的福利，可以根据具体情况区别对待，用人单位可以考虑以下一些区别对待的标准。

（1）以工龄为标准。以工龄为标准是指员工福利待遇水平与员工的工龄挂钩。随着员工工龄的增加，员工获得的福利待遇会逐步地提高；也可以要求员工向用人单位提供一定年限的服务之后，才能享受某些福利待遇。

（2）以员工在用人单位的贡献为标准。如果员工对用人单位的贡献比较大，就可以享受比较高的福利待遇。在实行这项措施时，需要注意的问题是，员工福利的差别和工资差别一样，会引起待遇较低职工的不满，会影响员工的工作积极性，因而不宜使这种福利待遇的差距过大。

（3）以在职和不在职为标准。在职职工享受的某些福利，退休人员或者由于经济不景气而临时解雇、下岗的职工，可以不必享受。

（4）以某周工作时间为标准。全日制职工享受的福利待遇，非全日制工作的员工可以不享受。

（二）员工福利规划的收益

一般来说，员工福利规划的收益是比较难衡量的，因为员工福利带给人的满足和安全是一种心里的感觉，这种感觉很难具体地体现出来，因此，要使员工福利项目最大限度地满足员工的需要，福利沟通十分重要，这可以让员工福利计划能够得到自上而下的普遍承认和统一。福利沟通可以采取问卷调查的方法。要了解员工对福利的满意程度，可以采取发放问卷的办法，通过分析员工对问卷的回答，可以分析出员工对已经实施的员工福利计划的满足程度，以获得有关员工福利规划收益方面的信息。