员工福利计划和管理

第二节　员工福利计划和管理

目前，大部分的企业都为员工提供了各种各样的福利，而且福利开支在整个报酬支出中所占的比重也越来越大。据统计，美国企业为员工所提供的福利占整个报酬支出的30%到40% 。虽然员工福利在企业中已经成为一种普遍的制度安排，但是在实践中，企业对员工福利投资的收益远远没有达到预期的目标。根据美国“食品企业研究论坛”对旅游业的调查报告，员工离开旅游行业的第三大理由是福利不好。报告显示健康保险对这个行业是很重要的，但实际上有64%的员工是不受这个险种保护的。退休福利也很重要，而62%的饭店行业从业人员不享受退休福利。可见，虽然大多数企业增加了员工福利的投入，但由于缺乏对员工福利的合理规划和有效管理，员工福利的作用并没有得到充分的发挥。

一、旅游企业员工福利计划

(一)旅游企业员工福利计划的内容

员工福利计划(Employees Benefits Plans，EBP)，是指企业对实施员工福利所做的规划和安排。在旅游企业的具体实践过程中，一般来说，一个相对完备的员工福利计划的制订应当主要考虑以下七个方面的问题:

1.福利的水平

在实践中，企业福利水平的确定主要包括两个层次的内容:一是确定企业整体的福利水平;二是确定员工个人的福利水平。

2.福利的内容

福利的内容直接决定着员工需求的满足程度，是员工满意度的主要影响因素。因此企业必须要合理地确定福利的内容，这样才能保证福利实施的效果。在实践过程中，有些企业对这个问题并没有给予足够的重视，因此往往会出现“出力不讨好”的尴尬，虽然耗费了大量的财力物力来实施员工福利，但是员工并没有感到满意。

3.福利提供的形式

与薪酬不同，福利的发放形式更具灵活性。按照企业给员工提供福利的形式的不同，可以将员工福利计划划分为实物型和货币型两种模式。

实物型模式是指企业主要以直接发放实物的形式或者以直接提供服务的方式为员工提供福利。在传统的计划经济体制下，由于国家实行的是“低工资”的政策，因此国有企业采取的主要就是实物型的福利模式，以各种实物和服务的形式给员工提供福利，以保证工人正常的生活。在实物型模式中，由于企业需要给员工发放实物或提供服务，企业可以采取团体采购的方式来集中购买，因此在价格上就比员工个人购买要具有优势，这样在同样的成本支出条件下，员工就可以享受到更多的福利待遇;或者说在同样的福利待遇条件下，企业就可以支付更少的福利成本，这可以说是实物型福利计划模式最为明显的优点。

货币型模式是指企业向员工提供的福利主要是以货币或者准货币的形式出现。目前在大多数外资企业中，员工福利的实施采取的主要就是这种模式，企业将员工的福利折合成货币，与薪酬一起发放给员工;此外，这些企业还向员工提供各种准货币形式的福利，例如给员工办理健康保险、建立补充养老保险制度、实施员工持股计划等。这种模式相比实物型模式也具有明显的优点，首先，由于不需要企业再来直接地发放物品或者提供服务，这样就大大降低了福利管理的复杂程度，减轻了企业的管理负担，节约了管理成本;其次，在这种模式中，福利是以货币形式提供给员工的，这样他们就可以根据自身的实际情况来购买自己员需要的物品和服务，从而就能够更好地满足员工不同的需求;再次，以货币的形式来向员工提供福利，除了可以满足员工较低层次的需求之外，还可以满足他们较高层次的需求，比如用股票期权的方式向员工提供福利，就是对他们工作成就的肯定，这样可以满足员工的尊重需求和自我实现需求。

4.福利实施的主体

按员工福利实施主体的不同，可将员工福利计划划分成自主型和外包型两种模式。

自主型模式是指由企业作为员工福利的实施主体直接来向员工提供各种福利。采取自主型的员工福利计划模式，由于责任主体和实施主体是统一的，企业既负责制订福利计划，同时又负责实施这些计划，这样就保证了福利计划执行的有效性和灵活性。当然，这种模式的实施不可避免地也存在一些问题。对于企业来说，这种模式增加了工作量，加重了管理负担;对于整个社会而言，这种模式的实施也会造成社会资源的一定浪费，很多员工福利项目，特别是一些服务性的福利设施(如职工幼儿园)由单个的企业建设往往就会失去其应有的规模效应，无论从企业的角度还是从社会的角度来看，这都是一种资源的浪费。

外包型模式是指企业将员工福利的实施责任全部或者部分地委托给外部的组织或机构，由这些机构或组织作为员工福利的实施主体或者部分的实施主体来进行具体的实施。也就是说员工福利的责任主体和实施主体是分离的，责任主体仍然是企业，但是实施主体却不再是、或者不完全是企业，而是外部的组织或机构或者有它们的参与。现在，随着专业人事咨询管理公司的出现和发展，外包型模式的应用越来越多，很多企业都将员工福利的事务或多或少地对外进行委托。

5.福利实施的对象

福利实施的对象应当是企业全体员工，但是这并不是说每一项具体的福利都要针对全体员工实施，由于不同的福利项目具有不同的特点，其适用的对象也是不同的，因此企业应当根据福利的具体内容来选择实施对象;此外，为了增强福利的激励作用，也需要对员工享受福利的资格条件作出规定。

6.福利成本的支付

随着员工福利成本的快速上升，企业面临着控制劳动力成本的压力，不得不就福利问题做出战略性的决策:究竟让员工负担多少费用?在进行这个问题的决策时，企业文化、企业战略、员工权利和企业责任等观念是企业应牢记的。如果公司希望能以提供一个全面的一揽子福利计划而感到自豪，那么就不能要求由员工来负担大部分费用。同样，如果公司采用一种成本控制政策，就不要负担一揽子福利计划的所有成本。但是，当公司要求员工为福利计划负担一定的费用时，员工也许会选择不参加福利计划。最近的一个调查发现600万美国人拒绝了由雇主提供的保险，因为所要付的费用太高了。

7.福利的灵活性

企业需要确定是向所有的雇员提供一套标准的福利项目，还是允许员工在所提供的福利项目中自由地选择所需要的项目。由于员工的情况(如年龄、性别、婚姻状况、收入水平等)不同，所以如果增加员工根据自己的需求选择福利项目的权利，就可以提高员工的满意度。这种做法被称做弹性福利制度(Flexible Benefits Plan)。弹性福利制度目前在旅游企业中的应用较少，但值得借鉴。

(二)影响旅游企业员工福利计划制订的主要因素

1.国家的法律法规

在前面的章节中已经指出，员工福利是由两个部分构成的，即法定福利和企业福利(也可以叫做自愿福利)。法定福利具有强制性的特点，任何企业都必须遵守，企业对此并没有多大选择权和决策权。所以企业在制订福利计划时，首先需要考虑的就是要在法律规定的范围内进行活动。

2.竞争对手的福利状况

竞争对手的福利状况对企业福利计划制订的影响是最为直接的，这是员工进行横向公平性比较时非常重要的一个参照系数，它几乎可以影响到福利计划所有内容的决策。当其他竞争对手的福利水平、福利内容、福利形式等发生变化时，为了保证外部的公平性，企业也要相应的对自己的福利计划做出调整，否则往往就会造成在职员工的不满意，当不满比较严重时甚至会造成员工的流失。

3.企业的经济效益

员工福利是企业的一项重要成本开支，因此企业的经济效益就直接制约着福利水平的确定，它是各项福利计划决策得以实现的物质基础。良好的经济效益，可以保证福利水平的竞争力和福利支付的及时性。

4.员工的个人因素

除了企业自身的一些因素之外，员工个人的一些因素也会对福利计划的制订产生影响。企业制订福利计划时，往往应考虑员工个人的因素，这些因素主要有员工的需求、个人的绩效、工作的年限等。

员工的需求主要会影响到福利内容的确定，为了更好地激发员工的工作积极性，企业应该根据员工的需求来提供福利，这样才能提高福利的针对性和有效性。比如:有的员工生活负担较重，希望现金福利多些(实质是希望高薪金、低福利)，如果企业将奖励旅游、代金券、实物换成现金，会更受这些员工的欢迎;相反，有些高收入的员工则希望有带薪休假形式的福利，这样可以缓解工作的压力，增加与家人团聚的机会;年纪大的员工多希望有足够的保险金，增加职业安全感，减少自己失业、就医的担心;有些员工未婚，负担少，但由于竞争的压力，他们可能更希望有灵活的工作时间，那么企业可能不必投入一分钱，只要工作时间灵活就能使这些员工满意。因此，福利制度的设计应考虑员工的需要，使员工得到更大的满足。

员工的绩效主要影响福利提供对象的确定。虽然相比激励薪酬，福利并不完全以绩效为基础来支付，但是这并不意味着福利就与绩效完全没有关系。采取平均主义的方式来向员工提供福利，只会削弱福利的激励效果，计划经济体制下国有企业工资福利管理的弊端就很好地说明了这个问题，因此为了提高福利实施的效果，福利还是应该在一定程度上与绩效挂起钩来，目前企业在福利管理中越来越多的采取了这种做法。

工作年限主要是指员工的工龄，也就是员工在本企业中的工作时间。工作年限影响的主要是员工个人福利水平，一般来说，工龄越长的员工，企业对其提供的福利水平往往也越高。

二、旅游企业员工福利管理

(一)员工福利管理的含义

员工福利管理是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展、实现预期的效果而采用各种管理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动。

员工福利管理有广义和狭义之分，广义的员工福利管理是对员工福利从产生到发展的整个过程进行全方位的管理，包括:员工福利发展的各个阶段即从低级阶段到高级阶段，从不成熟阶段到成熟阶段，员工福利管理所涉及的各种资源的配备和制度的建设，以及各种管理方式和手段的运用等。狭义的员工福利管理与狭义上的员工福利规划相对应，是为了完成一个既定的中长期的发展目标而采取的各种措施和手段。鉴于本章旨在对员工福利进行一个全面系统的介绍，故这里员工福利管理都是广义上的员工福利管理。

(二)旅游企业员工福利管理的基本流程

员工福利管理是一个较为复杂的过程，它不仅要与企业发展目标相适应，与国家有关法律法规相协调，还涉及企业各部门的参与、员工福利信息的沟通等，其基本流程如下:

1.员工福利需求分析

员工福利需求分析是了解企业福利计划的必要性及其规模、确定员工有哪些福利愿望并设置福利项目的过程。从内容上来看，员工福利需求分析需要从企业和员工两个层面来进行:(1)企业范围内的福利需求分析，应从生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率和员工的工作行为等不同方面，分析企业目标与员工福利之间的联系，确定员工福利的必要性和具体项目。例如:美国电报电话公司和其保险公司一起进行了一项研究，将1600名参加了健身项目的员工的医疗索赔数据与1800名没有参加健身项目的员工的数据进行比较。结果他们发现健身项目的参加者更少地使用医院和请病假，大量地节省了医疗费用。因而，企业有必要为员工提供健身项目之类的福利。(2)从员工个人角度来考察福利需求，企业应该依据社会时尚和竞争对手的员工福利状况，从提高员工生活质量出发，考察员工的福利需求。员工个人层面福利需求分析的信息来源于绩效考核的记录、员工个人填写的福利问卷、员工平时意见的收集以及工会代表员工的请求等。

2.确定员工福利宗旨

与人力资源计划的其他组成部分一样，员工的福利计划应该设立特定的宗旨和目标。一个企业设立的福利计划管理目标取决于多个因素，包括:企业的规模、工会联合化程度、赢利的能力及行业伙伴。最重要的是，这些目标必须与企业的战略报酬计划一致。

在实际工作中，大部分福利管理的主要目标是为了改善员工的满意度，满足员工的健康与安全保障要求，吸引和鼓励员工，减少人才流动，以保持一个有利的竞争地位。

3.制订员工福利计划

企业制订员工福利计划要综合考虑多方面因素，根据企业的具体情况合理地确定福利的水平、形式、具体内容、实施对象等。为了提高员工对福利计划的满意度，企业在制定福利过程中应做好以下两个方面工作:(1)提供员工所重视的福利。企业只有提供员工所重视的福利，才能提高员工的满意程度。因此，企业应深入了解员工对各类福利的重视程度。例如，如果员工高度重视安全、生活保障等基本福利，企业就应尽量提高员工对基本福利的满意程度。如果员工高度重视自己的职业发展前途，企业就应为员工提供职业发展型福利，为员工创造更多的学习和发展机会，以便提高员工的满意度。(2)向员工提供参与福利制定和管理工作的机会。在福利制度制定过程中，企业可采用内部调查、专题座谈会、建议信箱或热线电话等方式，广泛听取员工的意见，了解员工对福利制度的看法。表9-1列举了××大酒店的员工福利待遇管理规定。

表9-1　××大酒店员工福利待遇管理规定

4.控制员工福利成本

在员工福利持续增长的趋势下，企业对员工福利计划管理的关键问题在于如何降低福利成本。企业降低福利成本的措施主要如下:

(1)共同负担，即由雇员承担部分购买福利的费用;

(2)设置起付线和封顶线，即规定福利上下限;

(3)区别对待不同职工，根据需要采取差别福利待遇;

(4)针对双职工家庭，与职工配偶方的企业协商分摊福利费用;

(5)审查员工享受福利的资格和条件;

(6)降低购买福利的成本，例如大批量地采购。

5.员工福利计划的实施

员工的福利在组织与实施过程中，应做好以下两方面的工作:一是利用各种有效的渠道宣传各项福利，做好福利沟通工作，了解员工的福利需要;二是组织实施福利计划，这是关键的一步，也是企业人力资源管理的重要组成部分，所以，要落实每项福利计划与预算，定期检查实施、反馈、改进情况。

许多员工不了解企业为他们提供了哪些福利，不知道自己应如何使用这些福利项目。因此，在福利实施过程中，企业要与员工进行沟通，利用各种方法，如内部刊物、员工大会等，向员工介绍他们所享受福利的种类及具体内容，让员工认识到福利的存在。例如:企业可以印制《员工福利手册》，向员工介绍本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担。此外，企业还可设置员工福利管理办公室或安排专职福利管理人员，回答员工的问题，为员工提供精确的信息，指导员工更好地使用企业提供的各种福利项目。

6.员工福利效果评价

员工福利效果评价主要包括对福利项目设计、福利计划实施方式和实施效果的评估，以及对福利享受者的定期跟踪反馈。应重视以下两点:一是建立每个员工的福利档案，对员工进行定期的跟踪反馈，为以后制订福利计划提供现实依据;二是注意福利计划的及时调整和修改。企业是一个经济组织，“每分钱都应花在刀刃上”，如果花了很多钱却没有取得预期的效果，应该对员工福利的管理进行调整。

效果评估的方法可以采用问卷调查法、访谈法、合理建议法、意见反馈法等。例如问卷调查法可以调查这样一些内容:员工福利项目种类是否丰富;水平是否合理;对员工福利的管理人员、管理方式是否满意;对整个员工福利系统有什么建议等。

三、弹性福利计划

由于员工偏好的不同，自20世纪70年代起，一些公司开始提供弹性福利计划(Flexible-benefit Plans)。

(一)弹性福利计划的含义

弹性福利计划也称为自助福利计划(Cafeteria Plan)，是指企业提供一份福利“菜单”，由每一位员工参与，在一定的金额限制内，员工依照自己的需求和偏好可自由选择、组合，其中包含现金及指定福利在内的两项或两项以上的福利项目。福利“菜单”上一般包括有社会保险、法定休假、收入保障计划、健康保障计划和员工服务计划等福利项目。因为每个人的具体情况不同，需要的福利也不同。例如，有的员工需要住房，有的关心医疗费用问题，有的担心长期就业问题。实施弹性福利计划，企业应根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利账户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。

(二)弹性福利计划的评价

对企业而言，采用弹性福利计划有一定的益处，但是也有一定的弊端，并不是每一个企业都能适用，应根据企业自身的特点灵活运用。因此，每个企业都应当认真检查其福利制度的激励作用，从正面和负面加以分析(如表9-2)

表9-2　弹性福利计划的优缺点