快速变革驱使培训部门紧跟战略

说云时代是十倍速的年代实在是有点保守了。早在20世纪，Intel公司的创始人之一戈登·摩尔（Gordon Moore）就说过：“当价格不变时，集成电路上可容纳的晶体管数目，约每隔十八个月便会增加一倍，性能也将提升一倍。”而在互联网大显威力的云时代，这种趋势将进一步发展，不管是企业还是个人，都置身于一个快速变化的时代。苹果在刚刚推出iPad2的时候，苹果的专卖店外人们排着长龙竞相购买。有评论说，排在队伍最前面的并不是苹果的粉丝，而是苹果的竞争对手，他们买iPad2的目的不是自用，而是迅速抄袭翻版，推出类似的产品。他们的产品功能差不多，价格便宜很多。

在大家都苦苦寻找蓝海的时候，也有人说，在速度年代，所谓的蓝海其实只是一个传说，假如你真的找到了所谓的蓝海，能够赚到很高的利润，马上就会有无数的逐利风险投资涌入，模仿者很快就会跟上来，不出半年，蓝海就变成红海了。因为在今天，资本和信息都太容易获得了，无数资本瞪着眼睛盯着有创意的项目。

生活中，我们每一个人都能切实感受得到外部环境变化的速度。就在2010年，很多人尚不知道微博是什么东西，仅仅过了一年多，如果还没开微博就已经“out”了，我想未来没有自己微博的网民就像今天还没有QQ号的人一样，会被视为“恐龙”的。

在如此快速变革的环境下，企业该怎么生存呢？未来的企业竞争会演变成变革速度的竞争。GE公司提出了企业生存的三要素，即领导力、创新和增长（LIG）。在外部加速变化的时代，企业要保持高速增长，必须依靠持续的创新，快速地推动整个组织的变革，而推动组织变革中最重要的又是领导力，GE的这“三件套”确实抓住了未来竞争的核心。

面临如此快速多变的竞争环境，组织能力提升又该怎么做呢？我一贯主张，组织能力提升要紧密结合组织战略，抓住组织变革的脉搏，解决好组织战略转型、变革落地中的人员能力问题是最要紧的事情。在竞争形势快速多变的云时代，培训部门应该被提高到一定高度，不应该是一个简单的培训组织者，应该是组织变革方向的孵化器和变革落地的推进机，下大力气解决变革中的人员能力问题。

在快速变革的组织中，培训部门最应该做也最容易见效的做法是做业务部门的伙伴，诊断业务部门在组织战略变革中的能力短板，以能力短板为目标，输入开发有针对性的课程，解决变革过程中特有的能力问题。至于那些以能力素质模型为输入的课程体系，完全可以做成E-Learning课件，由员工自学，组织只要每年定期进行能力资格认证，员工自然会有学习的动力的。

所以，我有一个悖论，那就是建立在能力素质模型基础上的课程培养体系在复杂多变的环境下迟早会破产。此论曾经发布在微博上，遭到很多人的抨击。我想，能力素质模型有一个假设，就是企业的业务是不变的，人达不到业务的要求，所以要按岗位能力素质模型来培养，而现实的情况是企业的业务会经常改变，改变的趋势也会越来越快，于是才有我上述的论断。

总之，云时代的企业只能在不断的变革中生存，只有持续创新才能持续发展，那么，作为培训部门工作的重点毫无疑问是紧跟战略，促进变革中人的态度转变和技能提高。