建立有效的薪酬体系比简单的管理加提成要强百倍

一直以来，企业管理者都为员工薪酬的问题困扰不已，左思右想总搞不清楚为什么一些提成丰厚的员工依然要求加薪？即使他们的薪金已经很高了，却依然决定离开公司，从而让公司损失一批又一批人才。

这一点华为集团早已有所准备。华为集团总裁任正非认为“高工资才是企业第一推动力”。因此，任正非在薪资制定上也一贯秉承三高原则：高效率、高压力、高工资。为此，任正非在企业的薪酬制度中明确规定：华为保证在公司景气和业务发展良好时期，保证企业员工的收入高于区域同行业水平。

基于这个标准，华为公司在制定相应的薪资标准时，对各个阶段的员工的薪资都有明确标准，而且相比于同行业的员工来说要高出很多。的确，就目前的市场情况来看，中国电子方面的人才仍然比较短缺，所以各个企业为了拥有比较优秀的通信人才，开出的待遇都很优厚。比如，一个普通的计算机专业的本科生，毕业应聘时能得到的薪酬大多为2 500~3 000元。但华为只要认定他是个人才，就会不惜一切代价去争取，至少能开到3 000~4 000元的工资。所以，华为之所以能够留住人才，也得益于它强有力的薪资制度。

如今，很多公司除了高薪资，在员工薪酬管理上大多都采用了提成的制度，希望在按劳分配的原则下，调动员工的销售积极性，拉动企业的绩效。却不知，其效用恰恰相反。只要仔细研究就不难发现，提成制存在着诸多弊端：提成制是营销管理者的懒惰，它会让员工对企业不负责任，此外，提成制显示了极大的不公平性，从而破坏了企业团队的积极性。由此可见，提成制所起到的激励作用远不及其带来的负面影响大。

可是，如果不采用提成制，企业又该采取怎样的制度留住人才呢？或许大家有所不知，建立有效的薪酬体系远比简单的管理加提成制更有助于企业的发展壮大，因为它更能激励员工对工作的热情，让员工心甘情愿地为公司工作。可是，薪酬体系的概念是什么？企业又要如何建立起有效的薪酬体系呢？

薪酬体系，指薪酬的构成，也就是一个人的工作报酬主要由哪些部分组成。一般来说，员工的薪酬包括基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。我国则根据薪酬构成的组成部分，对薪酬进行了重新的组合，建立了一套有效的薪酬激励体系，并且将薪酬划分为三部分，即基础薪酬、绩效薪酬与激励薪酬。

基础薪酬指企业在一定的时间段内，定期向员工发放的固定报酬，是员工的基本生活保障。绩效薪酬指根据员工的月度绩效评价的结果而确定的加在基础薪酬的基础之上的部分，是对员工完成工作绩效的一种特殊奖励方式。激励薪酬指按照季度与年度员工的绩效评价结果而确定的奖金部分，是对员工优秀绩效表现的一种奖励，是薪酬管理与企业战略性目标的紧密结合，也是促使企业的战略性目标尽快完成最有力的保障。

三个部分在薪酬体系的所占比例根据企业自身情况设定为50:30:20，也就是在整体薪酬总额数量的范围之内，把基础薪酬与绩效薪酬掌控在80%的额度，预留20%的薪酬额度作为激励薪酬。

如此，就建立起了一个简单的薪酬体系。可是，若你想要薪酬体系更具公正性，更能保证企业的持续发展，还需了解薪酬体系制定的一系列原则，然后经过思考、权衡后，再制定出所谓的最佳方案。

通常，制定薪酬体系需要遵循的基本原则如下：

第一，内部公平性

依照责任分工的不同、所需的知识能力的高低，以及工作性质的不同，在薪资上合理体现出不同的岗位、不同的层级的价值差别。

第二，外部竞争性

企业时刻保持在行业当中的薪金福利的竞争意识，可以吸引更多的人才加入。

第三，与绩效的相关性

薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成的状况密切相关，绩效考评的结果必须在薪酬中得到最完美的体现，实现员工的自我公平，进而保证整个企业绩效目标的实现。

第四，激励性

薪酬增资的方式可以激励员工更努力地工作，通过动态工资与奖金激励相结合的方式激发员工对工作的热情；另外，应设计和开放不同薪酬通道，让不同岗位的员工享受同等的晋升机会。

第五，可承受性

确定薪资的水平需要将企业实际可以支付薪金的能力考虑进去，薪酬水平必须和企业的承受能力与经济效益保持一致。人力成本的增长幅度应该比总利润的增长幅度、劳动生产率的增长速度低。用适当工资成本的增加激发员工创造出更多的经济价值，保证出资者的利益，实现企业的可持续发展。

第六，可操作性

薪酬管理制度和薪酬结构应该尽可能做到浅显易懂，让员工可以理解设计的初衷，进而按照企业的引导规范自己的行为，取得更好的工作效果。有了简洁的制度，流程的操作性才会更强，更有助于迅速地推广，也便于管理。

第七，灵活性

在外界环境日益变化的今天，企业应该及时对薪酬管理体系进行适当的调整，从而适应环境与企业的诸多要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

相信，了解上述相关内容后，企业定会毅然放弃简单的提成式管理，设计出有效、合理的薪酬体系，并且在这套体系的引导下，带领企业取得更辉煌的成就。