公共部门薪酬管理体系

7.1.2　公共部门薪酬管理体系

1.公共部门薪酬管理及其模块⁽³⁾

(1)薪酬管理。

薪酬管理是指公共组织根据员工提供的劳动或服务，来确定他们应当得到的报酬总额，以及报酬结构和形式的过程。在这一过程中，涉及薪酬的战略性管理，即如何建立战略性薪酬体系；薪酬的公平性管理，即如何提高组织内部的薪酬满意度；静态的薪酬管理，即如何设计基本薪酬和福利；动态的薪酬管理，即如何设计组织的绩效薪酬等四个层面。按照管理的内容来划分，这四个层面又可以进一步细化为薪酬计划、薪酬水平管理、薪酬制度管理、福利管理及薪酬诊断管理等五个环节的问题。薪酬管理的层次，如图7-2所示。

图7-2　薪酬管理的层次

(2)薪酬管理的模块。

根据薪酬管理的内容、层次和环节，以及薪酬管理中的现实问题，可以将薪酬管理的内容进一步模块化。

①薪酬体系管理模块。薪酬体系管理主要是对组织的薪酬体系由哪些部分构成，以及各部分之间的比例关系确定的管理。首先，组织必须明确组织薪酬体系的构成，如基本薪酬、绩效薪酬、间接薪酬等，其次，组织必须明确各类薪酬，如基本薪酬和绩效薪酬、固定薪酬和浮动薪酬、直接薪酬和间接薪酬之间的比例关系，是6∶4、7∶3、8∶2的比例关系，还是别的比例关系。上述比例关系与组织文化、组织战略、岗位性质等因素息息相关。如果组织提倡竞争文化、成功者文化，则各类薪酬之间浮动的比例宜高不宜低；如果组织采用稳健性的发展战略和保守型的经营模式，则各类薪酬之间浮动的比例宜低不宜高。同时，岗位性质和职位层次也会影响薪酬的浮动比例，组织中绩效结果容易量化部门(如营销类、生产类)的浮动比例应高于绩效不容易计量的部门(如管理类、后勤类等)，高层和中层员工的薪酬浮动比例往往也会高于基层员工。最后，组织还必须明确每一类薪酬的确定依据是什么。以基本薪酬为例，组织在进行薪酬体系设计和管理时，需要明确组织的薪酬是以工作为基础(职位工资制)，还是以人的技能为基础(技能工资制或能力工资制)。

②薪酬水平管理模块。薪酬水平管理主要是对组织中各部门、各职位及整个企业平均薪酬数额或水平的管理。首先，为了保持组织对核心员工及外部优秀人才的吸引力，组织必须根据组织战略和薪酬外部市场调查结果，确定本组织合适的薪酬战略和薪酬水平定位，如整体薪酬水平是领先于市场策略、市场跟随策略，还是低于市场策略。其次，在确定了某一种薪酬策略后，在组织内部不同员工之间，是对所有员工采用同一策略，还是对组织高层员工、中层和基层员工分别采用不同的薪酬策略；是基本薪酬采用这种薪酬策略，绩效薪酬和间接薪酬采用其他策略，还是三者都采用一种薪酬策略，以达到在激励效果既定的情况下，人工成本最小的目标。再次，薪酬水平管理模块还需要确定组织薪酬总额及个体薪酬总额的正常增长机制，如前者与物价指数、组织效益挂钩，后者与个体的学历、资历、业绩挂钩等。最后，薪酬水平管理模块还应该对组织的薪酬预算、控制方式及合理避税等方面作出设计和规定。

③薪酬结构管理模块。薪酬结构管理主要是进行两个层次的管理，其结果将对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。薪酬结构管理的层次之一是组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，如生产类、销售类、职能管理类、研发类、后勤类之间，这些不同的职位类别之间的薪酬关系如何确定才能做到横向平衡。薪酬结构管理的层次之二是确定组织内部同一职位类别内部，如职能管理类内人力资源管理类、行政管理类、财务类之间的薪酬的相互关系。如果这种关系处理不当，该层次上引发的横向不公平感会更明显和直接，对员工的工作积极性影响也更大。

④薪酬形式管理模块。员工得到的总薪酬的组成部分，通常包括直接薪酬和间接薪酬，薪酬形式管理往往需要决定总薪酬的各个组成部分的支付形式和支付周期。首先，薪酬是以什么样的形式支付，是货币、股票，还是实物、培训、带薪休假或健康保险，不同层次(高层、中层、基层)的员工对此需求的排序存在重大差异。其次，薪酬支付的周期，是周薪、月薪，还是年薪制，组织中的不同年龄段的员工对此的需求也存在一定的差异。

⑤薪酬模式管理模块。薪酬体系管理只是确定了组织内部各种薪酬可能存在的组合形式，在薪酬设计的实际操作中，现代组织一般实行“组合薪酬制”或“结构薪酬制”，即对组织内部的生产人员、销售人员、专业技术人员、高层管理人员等不同类别的人员实行不同的薪酬体系和形式组合。例如，适应于生产人员的“基本工资+计件工资”制度，适应于销售人员的“佣金制”，适应于管理类人员的“基本工资+岗位工资+绩效工资”制度，适应于特殊人才的“薪酬特区”制度等。组织需要对上述类别人员不同的薪酬模式作出详细界定，对每一类薪酬构成内部高层、中层、基层员工之间的薪酬层次与等级差距、薪酬如何与绩效考核结果挂钩作出具体规定。

2.公共部门薪酬管理的原则⁽⁴⁾

确定公共部门人力资源的薪酬水平是公共部门人力资源开发与管理的一项重要工作。在制定公共部门人员的薪酬时，一般应考虑以下几项原则：

(1)劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配原则。

劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配原则是中国在全面建设小康社会过程中薪酬制度的基本原则。此原则是个人消费品分配的基本原则，也是指导薪酬管理工作的最基本原则，它既适用于营利性部门，也适用于非营利性部门。

(2)比较平衡原则。

所谓比较平衡原则是指在确定和调整政府机关和公共事业单位工作人员的工资水平时，应参考企业职工的工资水平，以及不同行业与部门同类人员的工资水平，力求使公共部门人员的工资水平与社会其他行业的工资水平保持基本一致或大致平衡。这也是世界上大多数国家公共部门人力资源薪酬管理遵循的一条原则。所谓同类人员，指的是企业中与政府机关或公共事业单位工作人员职务相当、学历相当、资历相当的人员。这是处理政府机关和公共事业单位与其他系统工资关系的重要原则。

(3)定期增资原则。

定期增资原则是指国家建立正常的工资晋级制度，定期增加公共部门工作人员的工资标准。贯彻定期增资原则，是社会经济发展规律的体现。随着国民经济的发展和劳动生产率的提高，公共部门工作人员的工资水平也应不断提高。由于政府部门和国家事业单位工作人员所提供的劳动量难以精确计量，因此，要通过国家的相关规定来保证他们工资收入的增长，政府必须在财政预算中按法律规定保证必要的经费用于增资。

(4)物价补偿原则。

所谓物价补偿原则，是指国家根据物价指数的变动适时调整工作人员的工资标准，使工资增长率等于或略高于物价上涨率，以保证公共部门工作人员的实际工资水平不会由于物价上涨而下降。

(5)法律保障原则。

中国虽然还没有全面进行工资方面的立法，但《中华人民共和国公务员法》第78条对中国公务员的工资已作出了明确的法律规定：“任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策，擅自提高或者降低公务员的工资、福利、保险待遇。任何机关不得扣减或者拖欠公务员的工资。”

(6)工资福利比例适当原则。

工资在国民收入分配中占有主导地位。福利(广义)只是辅助分配形式。尽管福利具有工资所不具备的某些优越性，但也有与宏观经济管理目标相背离的弊端。比如，过多的福利发放会拉大社会成员的个人收入差距；福利是较典型的隐形收入，现有的税收手段难以对其进行有效追踪检查，工资向福利的转化会导致大量税源流失，影响国家财政收入；给公共部门人员提供适当的福利具有激励其工作积极性的正面效应，但发放福利过多，会适得其反，削弱其工作积极性。因此，必须确保工资在国民收入分配格局中的主体地位，福利只能是对工资的必要补充，而且应该逐步将福利货币化。

3.公共部门薪酬管理的影响因素

公共部门人力资源报酬的高低取决于多种因素，大致可以分为内部因素和外部因素。影响公共部门薪酬管理的内部因素包括以下内容：

(1)职务是制定公共部门工资标准，确定工资水平的基本依据。在一般情况下，职务的高低与工资呈正比关系。职务既包含权力，又负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由权力产生的。因此职务高，权力大，责任重，其报酬水平也高。

(2)贡献大小。公共部门的薪酬总是要根据其所提供的劳动数量和质量来给予回报，打破了传统的大锅饭现象。为部门和社会服务是公共人力资源得到工资性收入的基础，然而劳动数量和质量则是报酬水平差异的关键。

(3)自身的差别。即使是受过同等教育的人，也可因年龄、工龄甚至是性别不同而有所差异。因为年龄和工龄越长，意味着贡献多、经验足、能力强，其报酬水平也相对地高。这也是为了补偿员工过去的投入和减少人员流失，以降低公共部门人力资源流动成本，稳定公共部门员工队伍。

(4)受教育程度。这是人力资源基本素质的一种体现，它与技术水平和工作的复杂程度相联系。一般情况下，公共部门员工的学历越来越高，代表了其自身的投资越多，故在确定其职务的最初工资级别时，受教育程度是一个关键因素。员工受到的教育程度高，说明他的素质相对较高，而技术水平的高低则直接影响到工作任务的完成。因此，员工的受教育程度也一定程度上决定了其薪酬的高低。

(5)工作性质，包括工作责任大小、复杂程度、劳动强度、危险程度、时间长短、工作环境及其对职员的吸引力等。在一般情况下，繁、难、险、差的工作吸引力差，需要付出的劳动多，因此薪酬就相对高些。例如，有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，要求从事这类工作的人需要很强的胆识、体力等，这就决定了他们的报酬高于在安全舒适的工作环境中工作的雇员。⁽⁵⁾

影响公共部门薪酬管理的外部因素包括以下内容：

(1)劳动力市场情况。这一因素反映了劳动力供需状况。这一状况将影响到公共部门招聘和留住有才能的员工的工资水准。当劳动力供大于求时，某行业或部门的职位空缺较少，员工可以接受较低的薪酬水平；反之，就要提供较高的薪酬。同时，在公共部门内部由于实行平衡比较原则，也会适当调整薪酬水平。

(2)各部门间的差别。由于公共部门本身的性质而导致它们各有其特点，薪酬的确定标准和水平也就各不相同，除了国家制定的有关公共部门的工作人员的薪酬规定，各部门也会根据实际情况，在调查研究的基础上作相应的调整。由于受到这方面的影响，国家的公共部门之间的工资才有差别，工资的确定也不同。

(3)地区经济发展水平。它直接影响到公共部门人员基本的生活费用支出。地区经济发展水平高，生活消费水平会提高；经济发展水平低，消费水平低，现行工资率水平也就低。

(4)国家政策与法规。公共部门人力资源的薪酬作为国民收入再分配，国家有时刺激消费，有时抑制消费，进而采取不同的再分配政策，这将直接影响到公共人力资源的薪酬水平，对薪酬的确定起着决定性的影响作用。

(5)其他行业的报酬水平。公共部门的薪酬确定要参照其他行业的薪酬水平，尽管不可能与其他行业的报酬水平完全一致，但要以其他行业的工资、报酬水平为参考，这样才能体现公平、公正。

(6)职业价值和传统习俗。社会对某一职业的认可与该工作的社会价值对工作的报酬也起到一定的影响作用。在通常情况下，从事职业价值高的工作和得到社会传统认可的工作的公共组织人员所得到的薪酬会高些；反之，则低一些。在制定薪酬政策与标准时，薪酬水平还会受到决策者的主观因素的影响，其中的重要原因便是职业价值和传统习俗。⁽⁶⁾