一个人取得成就的因素

该理论重点研究激发动机的诱因，主要包括马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就需要激励理论”等。

(一)需要层次理论

需要层次理论是由美国心理学家和行为学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)于1943年在其所著的《调动人积极性的理论》一书中提出的。这一理论揭示人的需求与动机的规律，受到管理学界的普遍重视。在这个理论中，他认为人类都是有需要的“动物”，人类的需要产生了他们工作的动机。他提出需要层次论有三个基本假设:

(1)人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。

(2)人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的需要(如食物和住房)到复杂的需要(如自我实现)。

(3)当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动人继续努力的内在动力。

他将人类的需要归为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。按这五种需要的重要性和其先后次序排列成一个需要层次。

(1)生理需要。生理需要是指维持人类自身生命所必需的各种物质上的需要，如衣、食、住、行的基本需要。这些需要是人们维持生存最基本的需要，他认为，在这些需要没有得到满足以维持生命之前，其他需要都不能起激励人的作用，因此，这类需要是推动力最强大的需要。

(2)安全需要。安全需要是指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。如生活得到基本保障、不会失业、生病和老年时有所依靠等。马斯洛将各种形式的保险都统归入这一需要之内。生理需要和安全需要同属于物质需要。

(3)社交需要。社交需要是指人们希望与别人交往，避免孤独，与人和睦相处、关系融洽、得到别人的友爱的欲望，以使自己在感情上有所寄托和归属。这种需要是感情和归属方面的需要，如在工作上，希望被组织上的人员所承认，能得到别人的帮助，得到友谊，也能对别人进行帮助等。这一层次的需要比前两个层次的需要更难捉摸。但是，对大多数人来说，它往往是一种极为强烈的需要。

(4)尊重的需要。尊重的需要是指受人尊敬或地位上的需要，它包括自尊和受人尊重两个方面，如自信心、自尊心和对知识名誉地位方面的需要，要求得到别人的承认和尊重等。这类需要的满足程度有很大的差别，也难以得到全面的满足。

(5)自我实现的需要。自我实现的需要是人类最高一级的需要，它是指使人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。这种需要突出表现为工作胜任感、成就感和对理想的不断追求，如科学家、艺术家等要工作时往往把自己的工作看作一种创造性的工作，竭尽全力去做好它，并使自己从中得到满足。最后三个层次的需要属精神需要。

马斯洛认为，一般的人都是按照这个层次从低级到高级。马斯洛所提出的五个需要层次是对人的需要研究的重大创新，他提出了一个比较科学的研究架构，他不仅分析了人的基本需要，而且还把人的需要分为高低不同的层次，强调了人的需要结构的复杂性，这在某种程度上是符合客观实际和人类需要发展一般规律的；而且他既承认满足人的低层次需要在人的发展中的重要性，同时又强调对人的关心与尊重，既有理论意义，又有实践意义。

但是，马斯洛的需要层次观点存在一定的局限性，它把“自我”看成是至高无上的概念，以自我为中心。即使是高层次的自我实现的需要，也仍然是从个人出发的。因此，它不能概括高级的社会需要。

(二)双因素理论

激励因素—保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)1959年提出来的，又称双因素理论。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。

20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题:在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续的时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续的时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中得到快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把能带来满意的因素叫作激励因素，而把能够防止不满意的因素叫作保健因素。

1.激励因素

这是属于和工作本身相关的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会，这些因素能满足个人自我实现需要。当人们得不到这些方面满足时，工作缺乏积极性，但不会产生明显的不满意；当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣和积极性，就能对人们产生明显的激励作用。

2.保健因素

这是属于和工作环境或条件相关的因素，包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、职务地位、工资、福利、工作安全等因素。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的工作态度，这就形成了某种既不是满意，又不是不满意的中性状态。

因此，赫茨伯格认为作为管理者，首先必须确保职工在保健因素方面得到满足，要给职工提供适当的工资和安全、改善他们的工作条件和环境等，它们能消除不满意，防止产生问题，但这些因素即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。因此，管理者必须充分利用激励因素，丰富工作内容，加强职工责任心，进行有针对性的激励，让职工对所从事的工作本身满意，这样才能使人们有更好的工作成绩。

赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。

赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，它们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。

有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。赫茨伯格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物。人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素还是工作内容的因素，都可能产生激励作用，而使职工感到满足，这还取决于环境和职工心理方面的许多条件。

但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。

(三)成就需要激励理论

“成就需要理论”是由美国心理学家大卫·麦克利兰于20世纪50年代提出的，他在这一理论中区分了三种需满足的社会性需求，即成就的需求、权力的需求、归属的需求，这是人类行为的三种基本的驱策力。个人会因对这些需要的优先次序的不同而多样。很多工作行为可以用人们对成就、权力和归属的需要强度来解释，尤其是成就需要的高低对一个人、一个组织的发展和成长起着特别重要的作用。

1.成就的需求

成就的需求是指人们追求卓越、追求成就的内驱力。有高度成就需求的人有强烈的成功愿望，同样也强烈地担心失败。他们会不断地奋斗，不怕困难的工作，敢于接受挑战，敢于冒风险，对自己树立一定难度(但不是不能实现)的目标，想方设法去实现自己的人生理想，把追求成就和成就的取得看成人生的最大乐趣。对待风险采取一定现实主义的态度，宁愿承担所做工作的个人责任，对他们正在进行的工作情况，希望得到明确而迅速的反馈。

2.权力的需求

权力的需求是指一种想直接影响和控制别人的欲望。具有这种需求的人对谋求领导职位、影响和控制他人表现出极大的关心；这样的人一般寻求领导者的地位，他们坚强、坦率、冷静，善争辩，好健谈，常好教训别人。

3.归属的需求

归属的需求是指对良好人际关系和真挚友情的追求。有高度归属感的人，常常因被人喜爱而感到快乐，并尽力避免因被某个团体或社会组织的拒绝而带来的痛苦；作为个人，他们往往关心维持融洽的社会关系，欣赏人与人之间的亲密和相互了解的乐趣，乐于和他人交往，喜欢安慰和帮助有困难的人，并喜欢与他人保持友善关系。

按照麦克利兰的理论，正如我们以上所提及的，人们会对那些对他们最有意义的需要产生偏好。这三种驱策力是和管理特别有关系的，其中成就的需求是最为重要的。

一些人具有获得成功的强烈动机，他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身。他们有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望，这种内驱力就是成就需要。通过对成就需要的研究，麦克利兰发现高成就需要者与其他人的区别之处在于他们想把事情做得更好。他们在从事某项挑战性的工作以前，往往是经过一番盘算，然后确定一个在他们看来不太难、经过努力能够达到的目标。如果目标太高，难以达到，固然不能满足他们的成就需要；如果目标太容易，轻易就达到了，也不能满足他们的成就需要。所以他们往往把工作及其条件做恰当的安排，使自己不断地获得一定的成就。

在大量研究的基础上，麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。虽然对权力需要和归属需要的研究相对较少，但其结果是较为一致的。首先，高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。在这种环境下，他们可以被高度激励。其次，高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言。再次，归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人。最后，员工可以通过训练来激发他的成就需要。

麦克利兰的激励理论是否具有普遍性，还值得研究，权力的需求、成就的需求不一定是每一个人的需求。