劳动法2022.5.1日最新规定

1.2　劳动法的基本原则

“法律原则是指可以作为规则的基础或本源的综合性、稳定性原理和准则。”^[4]法律原则被称为法律的灵魂，它凝固和体现了立法的根本精神，是统率全局的指导思想，为人们提供了最高的行为准则和实施法律的根本依据。具体的法律规范都必须体现和贯彻基本原则的精神实质和价值追求。劳动法的基本原则是劳动法所调整的劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的本质和规律的反映，是劳动法立法精神和宗旨的集中体现，是制定和适用具体劳动法律规范的指导性准则。

1.2.1　劳动法基本原则的特征

1.它寓于各项劳动法律规范中

法律原则按其存在方式的不同可以区分为两种，即法定原则与法理原则。法定原则是法律条文中明确加以规定的原则，如我国民法中的“自愿、公平、等价有偿、诚实信用”原则，刑法中的“罪刑法定”、“刑法面前人人平等”、“罪刑相适应”原则，分别是在《民法通则》第4条和《刑法》的总则部分开宗明义地予以规定的。法理原则是法律并未明文规定，由学者们从具体法律制度中归纳出的原则，劳动法的基本原则便属此类。我国具有劳动基本法地位的《劳动法》没有关于法律原则的规定，但这并不意味着《劳动法》以及劳动法这个法律部门不存在统率全局的基本原则，它作为立法的指导思想，以无形而潜在的方式，蕴藏于具体的法律规范之中。所以，这些基本原则的产生有赖于对劳动法基本精神的把握，以及对具体条文和规范的解读。

2.它是制定和适用具体劳动法律规范的指导性准则

法律原则的功能就在于对法的制定和实施起指导作用，这也正是在劳动法欠缺法定原则的情况下，学者们苦苦求索，力图概括、提炼出基本原则的缘故。劳动法的基本原则直接决定了劳动法律制度的基本性质和基本价值取向，体现着立法者及其代表的社会群体所追求的理想的劳动关系愿景，体现着他们对各种相互冲突的利益要求的基本态度，体现着他们判断是非善恶的根本准则。所以，各项劳动法律规范的立、改、废都必须以劳动法的基本原则为指导，都必须体现基本原则的精神，都不得与基本原则相抵触、相冲突，而且要通过各项具体规范和制度的科学设计和安排，使基本原则的精神得以贯彻落实。在劳动法实施的领域，劳动法基本原则为法律实施提供了根本依据。由于法律原则是具体规范的总的指导思想，法律的具体条款都是基本原则的具体体现，因此，只有透彻地把握法律原则，才能正确地理解和适用法律规范。劳动法的基本原则为国家机关及其工作人员执行、适用劳动法以及当事人从事劳动法律活动规定了准绳和根本标准。此外，劳动法的基本原则还是弥补法律缺漏的重要手段，是确定自由裁量是否合法的标准。

3.它具有全面的涵盖性

劳动法的基本原则是在各项具体的劳动法律、法规、规章等规范性文件及其具体制度和规范的基础上抽象概括而成的，所以，它在劳动法律部门中居于统率全局的地位，具有高度的权威性、普遍的适用性和宏观的指导性，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的通则，是各层次、各领域劳动法规范制定和实施必须共同遵守的根本准则。

4.它具有相当强的稳定性

由于基本原则是一定历史时期它所调整的社会关系本质和特征的反映，是由这个时期的社会经济、政治制度以及整个法律体系的性质决定的，所以它必然具有较强的稳定性。当今中国劳动法的基本原则，是适应社会主义初级阶段的现实国情，体现市场经济条件下劳动关系的一般规律，同时又借鉴国外成功经验并与我国批准实行的国际劳工公约相接轨的，所以它会在相当长的一个时期内持续地发挥其作用。它的变化不会像具体的劳动法律规范和制度那样频繁，在具体的劳动法律法规及其规定被修改和废止时，它会依然存在，继续发挥指导法律制定和实施的作用，并成为新法创制的依据和评判标准。

1.2.2　劳动法基本原则的内容

由于劳动法中没有通过法律条文明确加以规定的基本原则，所以，劳动法的基本原则究竟是哪些，必然是仁者见仁、智者见智。在我国劳动法学中，关于基本原则的具体内容的确是最为众说纷纭、意见不一的。本书根据劳动法的基本精神，借鉴和吸纳学界同仁的研究成果，试作如下归纳。

1.倾斜保护劳动者权益与兼顾用人单位利益相结合的原则

保护劳动者的合法权益，而且是倾斜保护劳动者的合法权益，是劳动法的根本宗旨。这也是诞生于19世纪初的劳动法（工厂立法）与此前的代表资本家利益、加重和维护剥削的劳工法规的本质区别。尽管劳动法调整的是劳动者与用人单位双方的关系，对两者的权利义务安排也要贯彻权利义务一致性的原则，但是由于劳动者相对于用人单位处于弱势地位，处于强势地位的用人单位或雇主又有着追求利润最大化的天然倾向，因此，便会出现各种损害劳动者合法权益的行为。为了使劳动者和用人单位之间失衡的关系取得相对的平衡，一方面，以维持劳动者的生存和劳动力的再生产，另一方面，不致激化矛盾，引发社会冲突，就需要国家（乃至国际组织）通过具有强制力的法律予以调节。劳动法就是应这样的需要而产生的。所以，侧重对劳动者的保护正是劳动法设计者们的初衷。

我国劳动法也贯彻了同样的精神。它是劳动者的权利之法，一个个精心设计的法条，字里行间无不透露出对劳动者的呵护。它不仅赋予劳动者相当广泛的权利，为用人单位设定种种义务以保障这种权利，还时常可见那些明显倾斜的保护措施。例如，我国《劳动法》、《工会法》赋予劳动者组织工会的权利，以克服单个劳动者势单力薄，无法与用人单位相抗衡的弱点，借助于工会这种集体的力量去争取和维护权益；我国《劳动法》和《劳动合同法》对用人单位订立和解除劳动合同的自由作出有利于劳动者的限制，有关无固定期限劳动合同的规定，以及用人单位不得解除劳动合同的情形的规定等都是如此；我国《劳动争议调解仲裁法》在举证责任的分配，以及对裁决不服是否可以提起诉讼等方面，对劳动者和用人单位的区别对待，也体现了对劳动者倾斜保护的宗旨。

另一方面，劳动法在倾斜保护劳动者合法权益的同时，也兼顾到用人单位利益的维护。毕竟，企业的健康发展，无论对于劳动者还是整个社会都是有益的，雇主的积极性也应当得到保护。这一精神在我国劳动法中得到广泛的体现，比如，在充分赋予劳动者权利的同时，也明确规定了劳动者应当履行的义务，而劳动者的义务往往就是用人单位的权利；我国劳动法也赋予用人单位劳动用工自主权、工资分配自主权，以及劳动合同订立和解除等方面的契约自由。我国2007年颁布的《劳动合同法》，被公认为在原有《劳动法》的基础上，明显加大了对劳动者保护的力度，但就在这部法律中，也可以清晰地看出其对用人单位利益的兼顾。例如，考虑到用人单位工作交接的合理需要，规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，变更为可以提前三日通知用人单位解除劳动合同；为了保护用人单位的合法权益，补充规定了一些用人单位可以随时解除劳动合同的情形，如劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出，拒不改正的，等等。此外，考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，还放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件。

2.劳动者平等保护与特殊保护相结合的原则

在人类追求历史进步和社会正义的旗帜上，始终飘扬着“平等”两个大字。“自有文字记载的历史以来，所有重大的社会斗争和改革运动都是高举正义大旗反对实在法中某些被认为需要纠正的不平等规定的。”^[5]在近现代以来的民主法治国家，平等已普遍成为一项宪政原则。我国《宪法》规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”劳动法中的平等原则正是此宪法原则的具体化。我国劳动法对所有劳动者一视同仁地予以同等的保护，任何劳动者均不因性别、年龄、种族、出身等与劳动无关的事由而受到差别对待。劳动者在劳动法上的法律地位一律平等，劳动法赋予劳动者的各项权利都平等地享有，劳动法所直接规定或要求达到的劳动标准都一律适用。其具体表现在这么几个方面：一是就业平等。它是指劳动者应该获得平等的就业机会，反对就业歧视。我国《劳动法》和《就业促进法》均贯彻了这一精神。《就业促进法》第3条开宗明义地作出规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”并在第3章“公平就业”中，具体规定了禁止任何基于性别、民族、残疾、传染病病原携带者、农民工等因素对劳动者进行歧视的行为。二是待遇平等。待遇平等包括劳动者在职业培训、职务晋升和劳动报酬、劳动保险等方面享有同等的权利，其中主要指报酬平等或同工同酬。我国《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”根据《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）的解释，“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。同工同酬防止分配中的歧视，尤其是性别歧视。三是劳动条件平等。劳动条件的平等是指劳动者的工作环境以及劳动保护平等，它表现为对于处在相同岗位、从事相同工作的劳动者应该提供相同的劳动条件和劳动保护，让他们得到同等的劳动安全卫生的待遇。^[6]

劳动法在对劳动者提供平等保护的同时，也对一些特殊劳动者予以特别保护。这体现了人道主义价值，是一种合乎正义的制度安排。美国哲学家、伦理学家约翰·罗尔斯在其代表作《正义论》中提出，正义的制度要安排得“适合于最少受惠者的最大利益”。在我们的语境中，就是要向弱势群体倾斜。我国劳动法特殊保护的对象是女职工、未成年工、残疾劳动者、少数民族劳动者及退役军人劳动者等。劳动法律、法规在就业、从事职业、安全卫生、解除劳动合同等方面对不同的特殊劳动者群体分别做出了不同的保护规定。例如，《就业促进法》第28、29条规定，用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾；各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。《劳动法》第7章专门规定了对女职工和未成年工的特殊保护。

3.劳动自由与规则约束相结合的原则

与平等一样，自由也是人类永恒的价值追求，是现代文明社会法律制度普遍维护和促进的重要价值之一。劳动自由是法律自由价值在劳动法领域的体现，劳动和劳动关系的人身性特点决定了劳动者劳动自由权利保护的必然性和必要性。“自由”有两种含义，英国思想家格林把自由区分为“免于……的自由”（be free from……）和“从事……的自由“（be free to do……），前者指的是不受他人的干预和限制，即排除外部约束，摆脱奴役和束缚；后者指的是“自己依赖自己，自己决定自己”，即主体能自主地决定从事符合于其能力的有益工作和建设性活动，实现其人格和价值。我国学者把前者称为“消极的自由”（negative liberty），把后者称为“积极的自由”（positive liberty）。劳动法对劳动自由的保护也突出地表现在这两个方面。一是禁止强迫劳动。强迫劳动是指通过暴力手段，迫使劳动者在非自愿的情况下从事劳动，这是一种直接侵犯劳动者的劳动自由的行为。我国《劳动法》严厉禁止各种形式的强迫劳动。该法第32条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。第96条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；或者侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的，由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。二是契约自由。劳动法领域的契约自由包括两个方面：缔约自由和辞职自由。缔约自由是指劳动者可以自由地选择职业，自由地决定和谁签订劳动合同，以平等的地位自觉自愿地和用人单位协商确定合同的内容等。我国《劳动法》第17条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。《劳动合同法》第3条也规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。辞职的自由即解除劳动合同的自由，劳动者与用人单位协商一致，或者提前30日以书面形式通知用人单位，或者出现其他法定情形，都可以解除劳动合同，终止劳动关系。

在强调和保障劳动自由时，必须看到规则约束的重要性。当代美国法哲学家富勒认为：“法律是使人的行为服从规则治理的事业。”^[7]劳动者的劳动自由只有在法律的保障下才有可能得以实现，它有赖于通过立法作出明确、周密的制度安排，包括赋予劳动者尽可能广泛的自由和权利，明确用人单位应尽的义务以及在违反此义务，侵犯了劳动者劳动自由权利时应承担的责任；有赖于用人单位的自觉守法和监督管理机构的监管和制裁。劳动者自身在享受劳动自由时亦应遵守规则，任何法律意义上的自由都是既受保障亦受约束的自由。劳动者的行为要遵循权利义务一致性原则，在享受自由、行使权利时，也应自觉履行义务，包括法律规定的义务、合同约定的义务，以及用人单位依照法定程序制定的，不与法律法规相冲突的规章制度中的义务，等等。况且，劳动者的劳动自由不同于民法中的契约自由，劳动关系也有别于民商法调整的私法关系，因此，劳动法也不属于纯粹的私法，而是兼有公法和私法双重属性的法律部门。它不像民商法那样以任意性规范为主，把大量事务的决定权留给当事人自己，而是需要国家强制力的干预，所以劳动法中有大量体现国家意志的、不允许当事人自行选择和改变行为模式的法律规范，即强制性规范，比如劳动法中关于工作时间和休息休假、劳动安全卫生和保护，以及社会保险等方面的规定就是如此。对这些规范，劳动关系双方当事人，特别是用人单位，必须遵照执行。即便在最体现自由的劳动合同领域，人们的自由也是有限的。尽管合同双方的权利、义务是在平等自愿、协商一致的基础上确定的，主要体现了当事人的意志，但由于劳动关系的特殊性，双方当事人在约定权利义务时，不能违反国家的强行性规定，否则将不能产生预期的法律后果。

4.双方协商和三方合作相结合的原则

如前所述，劳动关系兼有对抗性和非对抗性的双重属性，正是这一特点决定了双方协商和三方合作相结合原则的产生。劳动者和用人单位之间利益的一致性，以及在某些领域法律地位的平等性，使得双方有协商、合作的必要和可能，而双方实际上的不平等和利益的内在冲突，使得有必要引入两者之外的第三方，来协调关系、维护劳动者的合法权益，三方合作原则应运而生。

双方协商指劳动者和用人单位之间的对话、协商、合作，这里所说的劳动者，实际上是指劳动者一方，既包括劳动者个人，也包括代表劳动者利益的劳动者集体即工会组织。在我国劳动法关于劳动合同、集体合同，以及对劳动争议的调解制度中随处可见劳动者或工会与用人单位的对话、协商机制。

三方合作原则最早由国际劳工组织提出，一般称为“三方性原则”。《国际劳工组织章程》规定，出席国际劳工大会的代表应由每个成员国各派4名代表组成，其中两人为政府代表，另外两人分别代表该国的工人和雇主。按照三方性原则的要求，国际劳工组织的一切主要机构，包括理事会、地区性会议、地区性顾问委员会、产业委员会等，都由成员国的政府、工人和雇主三方代表组成。目前，三方合作原则已被绝大多数国家所接受，成为各国劳动法的一个基本原则。

在我国，三方合作原则也已成为劳动法的一项基本原则。从根本上说，国家通过一系列强制性规范设定劳动标准，规定用人单位的义务，并通过劳动监察制度，监督检查用人单位对劳动法的执行，这本身就体现了国家公权力对劳动关系运行的干预。从更直接的意义上说，我国劳动法的一些具体制度的设计，也贯彻了三方合作原则。比如，根据原劳动部颁发的《企业最低工资规定》第6条，最低工资标准应当由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究确定；在劳动争议处理制度中，按照《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表三方面共同组成的，说明劳动争议的解决有赖于三方的精诚合作。^[8]