树立科学的文化人才观，创新文化人才管理机制

由于不同历史时期经济、社会、文化发展的差异，对“人才”概念的解释有不同的看法。综观诸多对“人才”内涵的界定，人们对“人才”的广义的理解是指，能够为人类社会进步做出创造性劳动的人。所谓“创造性劳动”，是能够满足社会需要，并且劳动及劳动的结果必须促进和体现社会的进步的劳动。在这个“人才”的概念中，“能够做出满足社会需要，促进和体现社会的进步”的说法，同时隐含了“具有一定知识、经验或技能”和“具有一定道德水准”双重含义，因为在一般情况下，只有“具有一定知识、经验或技能”和“具有一定道德水准”的人，才能够提供满足社会需要、促进和体现社会的进步的劳动。这样一种解释可以作为一般意义上“人才”的概念。

对“文化人才”不能作简单的理解，这是由文化现象的复杂性所决定的。在文化生产和文化生产力的意义上，文化人才的根本价值在于其能够满足人类生存和发展的需要，在于能够有益于人类社会的进步，推进先进文化的建设。新媒体时代，可以从这样几个方面把握文化人才的特殊性。

（一）所有的社会成员都是文化人才

文化人才的这一特性在互联网时代比以往更加明显。文化人才是文化的生产者。换言之，文化是文化生产者的产品。那么什么是文化？在文化生产的意义上，文化的存在和表现方式是人们的社会生活实践，文化就是人的生活本身。这里的“人”不是一个孤立的人，人之为人的标志是人以社会的形式存在，用马克思的话说，人是一个“类的存在物”。人在共同的劳动和交往中，产生共同的语言、生活方式、行为模式和心理习惯，人把社会价值内化，使自己被周围的社会文化和环境所“化”，成为社会的一分子或要素。没有社会的存在，个人的生活就无所谓文化的价值；只有在社会中，个人才有其文化的存在、表现和作用。在群体或社会中，每个人的智慧、力量、劳动经验等都无须从头开始，而是直接从他人、社会的既有成就上开始；每个人的劳动和劳动成果都不会随自己的死亡而彻底消失，而是融入社会的整体中。这样，人的经验、智慧、思想、劳动成果等，就只能采取社会化的方式保存和发展，这也是文化形成、传承和积累的过程。

这样，在文化的生产中，个人和社会互为依存。在个人的层面上，文化生产强调个人的智慧、道德、灵感、经验和创造力；在社会的层面上，文化生产强调人的交流互动，强调组织和群体，强调社会的进步是衡量文化发展的标准。1998年，联合国教科文组织在一份《文化政策促进发展行动计划》中指出：“发展可以最终以文化概念来定义，文化的繁荣是发展的最高目标”。“文化的创造性是人类进步的源泉。文化多样性是人类最宝贵的财富，对发展是至关重要的。”

（二）思想道德素养是文化人才最重要的素养

德才兼备一直是人们对人才的期望和要求，人才就是“德”与“才”的有机统一，有德无才与有才无德都不能成为完整意义上的人才。有人认为，“德”与“才”的辩证关系是：“德”具有价值理性，“才”具有工具理性；“德”是方向，“才”是动力；“德”是目标，“才”是手段；“德”体现的是社会境界，“才”体现的是个人境界；失去“德”指引的“才”犹如黑夜中狂奔的马，危机四伏；同样，没有“才”的充实，“德”也就失去了动力和牵引，只能是心有余而力不足，好心办不了好事。另外，“德”与“才”二者既具有统一性，又具有分离性。对于一个人而言，没有纯粹的“德”境界，也没有纯粹的“才”境界。在现实中，“德”与“才”只能以某种有机组合的方式出现，脱离“才”的德与脱离“德”的“才”都是不可想象的。

虽然德才兼备的素质在观念层面得到人们较为普遍的认同，但在现实的人才培养和使用中，尤其是在制度层面和机制上，“德”尚远不能与“才”相提并论，在我国这主要是因为以利益和业绩作为衡量标准，“德”更多的是体现为软性的要素，而“才”则是硬性的；“德”是无形的，“才”是有形的；“德”是隐性的，“才”是显性的；“德”是长远的，“才”是当下的等。但对文化生产力的发展而言，这些软性的、无形的、长远的要素才是背景、传统、根基和源泉。

（三）对文化人才的评判更为复杂，对人才管理机制提出了新的要求

人才评价是人才培养与使用中极为重要的环节和内容，它是一件很复杂的工作。首先，这是由人才的价值特征决定的：人才价值潜显并存，反映了人才价值的模糊性；人才价值真假相伴，反映了人才价值的复杂性；人才价值依附时空，反映了人才价值的相对性；人才价值可以自我增值，反映了人才价值的能动性。其次，从人才评价的环境因素看，由于评价的主体是人，人才评价就必然受制于人际关系、习惯传统、认识水平和客体误导等因素。这些因素会影响对人才的客观正确评价。面对如此众多的不确定因素，人才评价工作必须从理论到方法都做到严肃、严谨，做到理论与方法相统一、方法与艺术相统一。

人才评价中的难点主要在于人才评价依据具有不充分性。影响人才价值的因素可以有环境因素、显能、潜能、潜质等，人才的价值是受这样一些因素制约的。因此，如果在人才评价中仅仅以显能为依据，所得出的评价结论依据是不充分的，所反映的评价对象的情况也是不全面的。然而到目前为止，人才评价工作还没有解决对潜能和潜质的评价问题，显能常常被等同于人才的全部价值。人才评价中精确与模糊的问题，定性定量互依性的平衡问题，“德”与“才”的可加性问题，显能、潜能与潜质的把握问题和感情干扰问题等，都是不容易解决的问题。

如何判断一个人在文化生产上做出了创造性劳动？在文化的生产中，个人和社会互为依存，而在个人的层面上，文化生产强调个人的智慧、道德、灵感、经验和创造力，因此对文化人才的评价实际上就是对人的创造力的评价，对人对于社会的独特价值的评价，本质上是对人本身的评价。

因此，在管理机制上，对文化人才的评判标准和方式要保持充分的弹性，基于人类认识能力的局限，对标准的确立较之以往需要更加慎重，应该明确这样的事实：在互联网架构下，文化管理过程中出现新问题的速度可能会远大于现有管理体制能够解决问题的速度。互联网动摇了我们传统的确立标准和评价事件的根据，我们需要慢慢探索一些辩证的处理问题的新的思路。标准和评价要对事物演变的确定性和不确定性有充分的准备，标准的设定应该是一个动态的过程，同时应能够对多元化因素有充分的包容。