让人力资本的投入得到增值回报

马克思曾指出，人所做的一切努力都与他的利益有关。人的活动的直接目的在于符合人自身的利益，“积极地活动，通过活动来取得一定的外界物从而满足自己的需要”^[2]这里所说的，人的积极的活动就是有价值的劳动创造，即运用蕴含在身体中的体力和智力生产某种价值和使用价值。让专业技术人员的付出和贡献得到合理、充分的激励与认可，让人力资本的投入能够合理实现增值与回报是激发人才内生动力，释放潜能的催化剂和强心剂。特别是对于人力资本含量较高、人力资本投资周期较长的专业技术人才资源，基于其实际做出的贡献和价值创造，他们有权益获得属于人力资本产权的增值回报。

一、实施人才优先投入的激励政策

牢固树立人才资源是第一资源、人才投入是效益最好的投入的观念，充分调动社会各方面的积极性，建立政府投入为引导、用人单位投入为主体、社会和个人投入为补充的多元化机制，建立与人才贡献相适应的人才激励机制，实施人才优先投入的激励保障政策。

完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配。针对各类人才的特点，建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制。加强对收入分配的宏观管理，整顿和规范分配秩序。

建立规范有效的人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。建立国家功勋奖励制度，对为国家和社会发展作出杰出贡献的各类人才给予崇高荣誉并实行重奖。进一步规范各类人才奖项。坚持奖励与惩戒相结合，做到奖惩分明，实现有效激励。

建立社会化的多元投入机制。完善人才投入税收政策，综合采用资金配套、创业支持、分配激励等优惠措施，鼓励企业加大研发、专业技术人员培训等投入，提高社会各方面对专业技术人才开发投入的积极性和主动性。建立创业风险投资基金，鼓励国内外金融信贷积极投入人才开发项目。

建立专业技术人才发展政府投入保障机制。将人才培养、引进、使用的经费纳入政府年度预算，确保其在财政支出中占有一定比重，重点加大对高层次专业技术人才的支持力度。建立重大规划项目人才投入机制。在推进产业振兴规划、国家中长期科技发展规划和重大工程项目实施过程中，坚持项目设计与人才计划同步进行，项目投入与人才投入同步安排。围绕重大规划和工程项目的实施，制定切实可行的人才培养、吸引和支持的政策与举措，安排专门资金保证政策落实，使项目建设与人才培养同步发展，相互促进。在工程项目和科研项目经费中，明确人工成本费用，根据需要安排用于人才培养和创新团队建设的经费。加大对高层次专家的科研经费资助，加大对中青年专业技术人才科技创新创业活动的经费支持和奖励。加强财政投入对专业技术人才发展的引导作用，加大用人单位、社会组织、个人对专业技术人才发展投入的税收减免力度，加大对专业技术人才创新创业活动的融资支持力度。

建立健全现代产权制度，探索产权激励机制。制定知识、技术、管理、技能等生产要素参与分配的办法，综合考虑不同层次不同类别专业技术人才的需求，建立包括物质奖励、职务职称晋升、科技成果转化后的效益提成或股权激励等多层次的人才激励体系。鼓励有条件的企业对作出突出贡献的经营管理人才、专业技术人才实行期权、股权激励。依法保护知识产权。探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度。建立重要人才安全制度，完善专业技术人才生活福利保障制度，支持用人单位为关键技术岗位和重要的专业技术人才建立补充养老、医疗保险。

二、建立科学的人才评价体系

以科学人才观为指导，坚持德才兼备、以德为先的识才、选才、用才标准。把品德、知识、能力、业绩和贡献作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。牢固树立人人都可以成才的观念，积极为广大专业技术人员成才创造有利条件，鼓励多出人才、快出人才、出好人才。

以深化职称制度改革为动力，实现对专业技术人才的科学评价。坚持以职业分类为基础，以能力和业绩为导向，完善重在业内和社会认可的专业技术人才评价机制，形成科学、分类、动态、面向全社会各类专业技术人才的职称制度。推进职称制度改革，调整功能定位，健全分类体系，完善评价机制，实现科学管理。统筹专业技术职务聘任制度和职业资格制度，规范专业技术人员职业资格准人制度，依法严格管理；发展专业技术人员职业水平评价制度，提高社会化程度；完善专业技术职务任职评价制度，落实用人单位在专业技术职务（岗位）聘任中的自主权。积极推进职称制度框架体系研究，创新和改进完善职称评价的手段和方式，为科学、客观、公正地评价专业技术人员提供制度保障，为各类用人单位使用专业技术人员提供基础和依据，为专业技术人员职业发展开辟宽广的通道。

要根据专业技术人员的工作特点、岗位需要和聘期目标，选择能够反映其主要技术业务工作的基本要素，确定考核指标。考核指标体系必须统一、有效。考核指标体系必须执行统一标准，部门与部门间、层级与层级间、指标与指标间必须有统一的参照标准，避免因指标的相互冲突降低考核的权威性。有效的考核标准是根据工作实际制定的，在订立标准时应对照所要考核的专业技术人员的岗位职责，建立有针对性的、切实符合本单位自身管理要求的指标体系；且所订立的标准应该是可以达成、易于明确了解且可衡量的。在确定考核的内容指标时，每一项考核的结果都必须以充分的事实材料作为依据，避免凭主观印象考核所产生的各类问题。专业技术人员的绩效考核内容，要以履行岗位职责或任期目标的工作实绩为主，对照不同的专业系列，岗位职责以及这些专业、岗位的不同层次来决定。考核内容要有明确的数量、质量和效益的要求，并坚持与实际工作相结合，做到从事什么工作，考核什么内容，体现科学定量的原则。同层次不同专业类别人员的公共基础考核项目应坚持同一标准，增强考核结果的横向可比性，达到激励的目的。

一般来讲，对专业技术人员的考核，主要应考核德、能、勤、绩几个方面，重点考核岗位工作的实绩和贡献。坚持公平客观的考核激励原则，考核激励应体现公平的原则，坚持群众评议与上级考核相结合、定期考核和日常考核相结合、定性分析和定量考核相结合、个人述职和评议考核相结合。在具体的绩效考核中，既要听取被考核对象内部的意见，也要听取被考核对象的服务对象的意见。要把专业技术人员的素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少考评人员的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。要建立客观公正的群众公认体系，通过扩大群众的参与范围提高绩效考核的真实性，真正做到知人善用。

三、构建努力与绩效的关系

激励理论中的期望理论认为，如果个体感到在努力与绩效之间、绩效与奖励之间、奖赏与个人目标满足之间存在密切联系，他就会非常努力地工作。

期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是：激发力量=效价×期望值（M=V.E） M代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。V代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（-1≤V≤1）。 E代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。 （0≤E≤1）。在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大。这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”。

弗鲁姆的期望理论认为：激励过程中需要兼顾三个方面的关系： （1）努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。 （2）绩效与奖励的关系。绩效即指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。 （3）奖励与需要的关系。任何结果对个体的激励影响的程度，取决于个体对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。

期望理论是在需要确定目标确定下的激励理论，强调了个人努力及其结果对行为动机影响。因此，在分析激励的因素时，必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。

一般而言，专业技术人员对于生活和事业的发展，有既定的信仰和基本的预期。且高、初、中不同层级的人员在物质和精神方面，在职业发展的不同阶段，有着不同的层次的心理需求，又由于岗位性质和工作环境的不同，不同的人或同一个人在不同阶段的需求不尽相同。往往因自身年龄、健康状况、岗位特性、工作环境和经济条件的变化，导致自身需求发生变化。如有人关注奖金、提职、提薪，有人更关注学习与进修，关注工作环境和组织氛围。因此对专业技术人员的激励，首先应该考虑不同层级专业技术人员的需求，采取相应的激励策略。其次应该关注专业技术人员的经历和个性，及其工作能力，特别是工作态度，并在此基础上设置合理的绩效目标，切实把绩效与报酬挂起钩来，在专业技术人员付出的努力、取得的成效、对他们的考核激励与他们的个人目标满足之间建立起密切的联系。这样才能有效地调动人的积极性。最后根据专业技术人员的努力所创造的绩效给予公平的奖励。通过建立完善岗位责任、考核激励、工资、晋升、奖励等各项制度，为专业技术人员提供相应的优惠待遇，体现其劳动的使用价值。