面对下属的不敬要从容镇静

对于领导来说，管理工作中最为棘手、最难处理的一种情况，就是下属不接受指示，当着其他下属的面，对你作出不礼貌的举动。下属这种无礼的做法，经常发生在那些曾经为企业作出过重大贡献或是工作能力很强的下属身上。

这类下属几乎在任何单位都存在，领导者管束这类下属一定要讲究技巧。当他们对你不敬时要从容镇静，表现出领导者宽容、大度的风范。

不管你做哪一个部门的领导，都要做好面对形形色色人的准备，因为领导不光是要用人，还要带人。如果下属面对你，觉得你无力指导他，而且还限制他发展，那么不用下属威胁，你上面的领导也会认为你没有发挥好领导的作用。

方凯是国有集团某个事业部的销售经理，负责华北市场，业绩突出。几个月前，恰逢集团内部要提拔年轻干部，方凯有幸成为候选者之一。

他过五关斩六将，最终得以升迁。

方凯上任后，工作上有很多困难，但内部复杂的关系让他感觉压力更大。矛盾最突出的是他与两个下属的合作。

这两个下属，一个是销售总监的董师，他市场开拓能力非常强，但不太善于与上级沟通，特别是向老板汇报的时候，总是有些说得不太清楚的地方。而且，董师比较固执，在某些问题上非常坚持自己的想法，不愿意与人协商。在大型企业中工作，不能太自以为是，而他在这方面还有些欠缺。

另一个是方凯的好朋友张运，他们曾同时被公司提拔获得重用，私交一直不错。虽然张运现在负责的华南地区业绩不太好，但他综合素质很强，客户资源丰富，未来的发展空间大。而且，他对部门的管理也非常到位，工作作风非常严谨，也很强势。作为销售，特别是面对华南经济发达地区的客户，严谨和强势是非常必要的。听说之前总公司对于他和张运到底提拔谁还有过犹豫和争论。

升职快半年了，方凯感到董师的工作热情明显不如以前，每次销售周会上的汇报都非常简单，好像不想让他知道太多，有时方凯问董师问题时，董师也表现得爱搭不理的，让方凯觉得很没面子。但方凯并没有当众发火，而是表现得很理智。有时方凯去拜访大客户时，客户也反馈说很久都没看到董师来了。

而张运更是严重，基本每次销售会都不来，都是他的下属向方凯来汇报，托词不是出差就是见客户。在这半年中，方凯曾经组织过两次团队建设活动，他们两个人也都没有来。这让方凯非常恼火，有好几次，他差点没有与两名下属公开斗气。为此，方凯感到颇为头疼。

后来，方凯在左右权衡后，分别与他俩进行了私下交流。在交流中，他本着平衡原则，让他们知道，二位老将在职位上没有得到提升，但他们又非常重要，所以在别的方面要对他们有所弥补。例如，他们在工作中需要自己这个领导“开小灶”的，自己会积极地给予支持和帮助。但对于他们业务“不好”的方面，自己也会找机会私下跟他们聊，尽量做到轻描淡写，但要让他们知道问题的严重性，因为大家是一个团队。

方凯这样和两位下属如此交流了几次后，两位下属渐渐释然了，开始像以前那样配合方凯的工作。

由此可见，领导在面对下属的不敬时，要镇静自若，等对方冷静下来时，再针对矛盾的原因予以解决。

一般来说，下属的不敬行为是对领导权威的一种直接攻击，实际上也是在试探领导究竟能容忍到什么程度。这些下属想看看不听命令的做法究竟能被许可到一种什么样的程度，以及这样做下去的后果。下属采取这种行为的原因是多种多样的——或许是刚刚错过了一次提升机会，或许是心怀不满或嫉妒心理，或许只不过想引起别人的注意。总之，导致下属这类行为的原因并不重要，重要的是领导要对这种情况加以重视。而忽视它就意味着身为领导的你将会逐渐失去所有下属的尊敬。如果一个下属不服从命令的做法得到了允许，那么其他下属就会认为他们也可以这样做。应对此类问题，要点是别让问题成堆了再去处理。

对于这种下属，领导者要对其进行有效控制，可以先把有这类行为的下属叫到办公室，开诚布公地与其谈一谈所发生的事情。但在会面之前要有所准备，你要弄清楚自己想要说什么，直接而简明扼要地阐明问题。通过这种面对面的交流，提醒这位下属到底谁是上司，这实际上就确定了这位下属的行为界限，也使这位下属知道问题出在他自身的行为上。

在遇到下属不服从命令的情况时，领导者应立即与下属讨论这一问题。要让下属知道，违抗命令的行为是无法让上司接受的。告诉下属如果能改正其行为，你是不会记恨他的。权威产生在权力之上，也产生在权威过后的安抚下。

除此以外，领导还要多分析这类下属的心态，下属不听管束，是否是你的管理不力造成的。有些不敬是需要你通过发挥领导力去平衡的，例如给他创造发挥的空间，还要能对他在工作中有所引导或指导，让他感受到你这个领导的存在。如果他在独立完成工作方面不需要你的任何支持和领导，那么只能回过头来检讨你给对方的舞台够不够大，或者你有没有做他领导的能力。

有能力的员工是每一个公司求之不得的，特别是对正处在发展上升期的公司。个人的能力和才干都是有限的，虽然是领导，也不见得在各方面都比下属优秀。即使再能干的领导，也要借助他人的智慧，正所谓“尺有所短，寸有所长”。下属为什么不服从你的管理，可以从以下几个原因入手来探寻和应对。

（1）当下属觉得你不如他时，你要承认。领导遇到比自己能力强的下属时，一定要承认下属比自己强，这并不是件丢人的事，因为发现和培养人才，是领导者领导力的重要表现。要知道你的位置是领导者，你可以不懂最新的科学技术，但是你却可以进行有效的领导，所谓“闻道有先后，术业有专攻”。如果下属真的各方面都比你强，那么他就有可能在某一天成为你的上级。虽然他现在还没到那个位置，但此时对你来说，关键还是怎么来利用他的能力。正如一位企业领导者所说：“纳众言方能得人心，得人心方能得人智，得人智方能成大事。一个优秀的企业管理者，就是一个出色的织锦人，只有善于借用下属人员的智能，才能织成美丽的锦裳；也只有下属之中人才辈出，才能锦上添花。”

（2）当下属认为你限制了他的发展时，你要给予理解。有些有能力的下属恃才傲物，所以对你心生嫉恨。实际上，下属中确实有一些能人，但他之所以还是下属，就是因为他还有所欠缺；或者是某些方面能力强，但综合能力不行。所以对这种下属，第一是要用，给他挑战性的工作，想尽各种办法来调动他的积极性，以让他出色地完成工作，让他的潜能得到最大发挥，让他的才华得到施展，给他以舞台和满足感。但是“能人毛病多”，所以必须要管，要有制度约束，除此外，还要多与他进行思想交流，力争达成共识和共鸣。沟通的目的在于相互了解，防止因互不了解而产生误会和用人失当，出现麻烦和损失。

（3）当下属认为你用色眼看人而对你有偏见时，你要采取“养”的办法。有能力的下属，往往容易招致来自组织成员的嫉妒，加上他们自身往往把握不住自己的表现欲，过分张扬，就更容易招来别人的反感。所以，有能力的下属往往会成为组织成员中的众矢之的，如果领导一味偏爱，就会置自己于孤立之中；但如果你顺应组织中其他成员的心理需求，对有能力的下属给予打击排斥，又会造成这些下属离开组织或使组织效益受损。因此，妥善的解决办法就是采用“养”的办法。假如能人是鱼，组织就是水，而组织是由组织中的每一位成员组成的，也包括能人自己。要引导能人少说多做，除了表扬成绩外，还要善意地有艺术性地帮他改正缺点。同时也要教导组织成员更新观念、见贤思齐，使组织形成团结合作、积极进取的健康氛围。这样一来，能人和组织成员融合，自然就能养住这些有能力的人，而且说不定还会涌现出更多的能力出色的下属。