在每个企业中都存在着一部分难以管理的员工，他们要么有很强的工作能力，要么有别人没有的长处，总之，就是拥有一种别人没有的优越感。他们喜欢表现，以与领导作对为荣、以故意违反公司纪律为乐。管好诸如此类难管理的下属，对于领导来说的确是个挑战。
实际上，正如俗话所说：“卤水点豆腐，一物降一物。”对于这种难管理的下属，领导者应分析他们的心理和产生问题的原因，针对不同情况用不同的方法来解决。
（1）针对工作能力超强、独行侠类的员工。由于这类员工比较聪明或有个性，经常能在工作上提出一些奇妙的点子，在能力上具有某种明显的优势，比如工作能力强、专业水平突出、工作经验丰富、工作业绩突出、握有公司需要的某种稀缺资源等。正是基于这种心理上的优势，才让他们在工作中表现出不服从管理、对同事冷漠、自负、恃才傲物、团队协作精神差，更不把领导放在眼里。因此，作为领导者，你要想驾驭他们，就得从三个方面入手：
①在技术的某一方面显示出比他更强的专业水平和能力，在技术上是专家，在管理上是行家，用实力去征服他，让他意识到“山外青山楼外楼”，你就是这方面技术或专业上的典范，他只不过懂一点皮毛罢了。
②在用他们时，你可以把他们放在合适的岗位上，分配任务时，要让这类员工不断挑战新的工作任务和独立完成任务，不要约束他们的创意，使其满足于新奇的工作和克服更多的困难。管理上要以引导为主，当然也可以采取激将法，刺激他们去完成工作。
③对于那些自认为拥有部分公司需要的稀缺资源的员工，为了让公司更好地掌控这些资源，你要通过流程的优化，控制住资源进出两头部分或细化管理流程，巧妙地将其资源进行重新分配。
（2）针对有后台有背景、天不怕地不怕的员工。这类员工仗着自己与某位有背景的要人的关系，常常在其他同事面前炫耀自己的后台资源怎么丰富，特别是他们工作出错的时候，就会把自己的后台抬出来以避免处罚，给领导的管理工作造成一定的麻烦。由于这种特殊的后台资源对于企业来说是不可或缺的，才导致他们天不怕，地不怕，不工作却想拿高工资。这类员工有的只是依赖于自身背后的资源，有的人能力也不错，相对来说只是在心理上还有某种天然的自信。所以，领导在管理他们时，应尽量与他们保持一定的距离，并且对其进行分类处理：
①对于有一定能力的员工，当他们工作上取得一定成绩时，你要给予适当的奖励和夸奖，但要有个度，不然他们会恃宠而骄，给他人带来一系列麻烦；当他们犯错误或以自己的优势后台自居时，你不能采取纵容和忍让的态度，而应给予一定的批评，否则不足以服众。
②对于能力不足而又不可一世的员工，如果简单将其开除，可能会引起企业的隐性资源的流失，所以，最好给他们找个简单的闲职，以与核心层员工隔离，使其无法干扰正常的管理活动。
（3）针对处于离职边缘、对公司现状不满的员工。这种员工要么已经向公司提交了辞职申请，要么是已经找到合适的工作了，在公司的处境类似于“身在曹营心在汉”，几乎不再把公司管理制度和领导放在眼里，有时还会对自己的直接领导表现出不尊重，或是因为以前的个人恩怨跟领导顶撞，甚至鼓动其他员工跟领导对着干。由于这类员工希望通过企业外部机会来改善自身处境，在他们的潜意识中有一种对机会和金钱的追求，所以，领导在管理此类员工的时候要采取谨慎的态度，防止矛盾激化。不要为留住这些员工而轻易作出工作和金钱上的承诺。万一你无法兑现承诺，他们会对你和企业产生更多的不信任，甚至还会引起其他员工效仿，致使公司薪酬制度形同虚设，严重干扰公司的人力资源体系。对于此类员工，领导要区别管理：
①对于有离职想法的骨干型员工，要以攻心为上，以理服人，利用领导的魅力和企业的规划来打动他、留住他，在平时的工作中留意他的思想动态，随时解除他的顾虑。
②对于无法挽留或合理流动的员工，要做好两手准备，因为勉强留下只会增加员工的不满，滋生太多管理难题，所以，对于这种员工不要再费力挽留，而应赶快做好接班人计划。
③必要时及时检讨自身的管理方式、企业的管理体系、薪酬绩效体系是否存在缺陷，如果存在可能影响员工情绪波动的因素，在可能的条件下进行自我修正。
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