新型领导者

新型领导者

当然，我过于简化和夸张地来说明，目的只是为了证明自己观点的正确性。即使是遵循在情绪和逻辑之间激励平衡的新团体规范，任何新的自我管理团队也会面临挑战，尤其是在开始的时候。任何一支新型团队面临的第一个挑战都是为了获得优势而寻找冲突。在这被公开处理之前，没有任何团体能够充分发挥管理智商的潜力，也没有简单的公式能够解决这个实际上存在于每个团体组建的初级阶段的冲突。

传统的团队最可能依赖组织结构图，来作为对层级制度的认知。大部分人都会服从拥有最高职位的人。对新型团队来说，并不是这么简单。当那些最有学识、真诚且自信的观点开始获得人们的尊敬时，人们就会对组织结构图视而不见了。这种新发现的尊敬不是被扩大就是被损毁，取决于这个成员如何与那些没有自信心的成员分享团队的注意力，以及一些值得的、真诚的贡献。如果这个新领导能够公平且聪明地运用这个新获得的角色，那么这个团体就会产生一种信任感，以确保新的领导者获得应有的尊敬。

此外，这个讨论的优先顺序可能会改变，而且另一个领导者可能会随着一个新主题的出现而产生，它就好像是一个已经被承认的“情景领导者”。领导在新型团队中可能会发生变化，由于他是从一个有机且非正式的团体中出现，所以这个转变是顺畅且得到一致认可的。

使这一切成为可能的就是团体成员对情绪的诚实，或者说就是情绪智商。新型团队的基础议程并不像在传统团队中一样具有控制力量，其明显的焦点就是建设性地解决问题。只要提出的评论是真诚的，有贡献价值的，那么对于个人需要的关注、社会地位或者接受度等，都一定可以直接得到满足，并确保每个成员的权利都能得到保障。不知什么原因，反正是这份真诚的关注会促使人们产生新的思维。并且由于团队中的每个成员都能从团体真诚的关心中获益，所以团队成员对于注意力和支持的真正需求，都能直接得到满足。

《时代》杂志的作家怀特·艾萨克森，参加了由微软公司的比尔·盖茨主持的会议，并写道:“盖茨并没有说出每个人的名字，提出表扬或打击自以为是的人，但是他专心地听着……似乎没有人要炫耀或者竞争，但是没有人对发表自己的意见，或向盖茨进行挑战会有任何犹豫。”(1997)