什么是领导者的特征和有效的领导者

什么是领导者的特征和有效的领导者

特征法是最早被用来识别领导者特征的，换句话说，它描述了领导者区别于非领导者的一些特征。特征法假设一部分人天生具备领导者的素质，而其他人没有。因此它认为，只有这一部分人具备领导能力，能成为领导者。特征法也因此遭到非议，因为从调查显示的领导特征列表中，我们并没有找到与此相吻合的一些证据。尽管如此，这种观点还是常常被提出来。

Kilpatrick和Locke（1991）在一个聚合分析中的确发现了与下列特征相一致的证据：达到目标的驱动力；领导激励；诚实正直；自信，其中包含了经受挫折的能力、坚定立场的决心和韧性；认知能力以及对商业的理解和认识。他们同时也指出了与这样特征相关的管理行为的重要性。Northouse（1997）给我们提供了一些在其他研究中发现的特征比较。其中，最著名的特征法就是与个人领导魅力相关的研究工作了。例如，House（1976）指出，具有个人魅力的领导者应处于主导地位，有强烈的意愿去实施其影响力，为人自信，有强烈的道德价值观。我们会在后面的小节中继续探讨这一领导理念。

与此稍有不同，Goleman（1998）针对188家企业进行了有关领导能力构架的整合分析。这些构架代表了与优异绩效相关的胜任能力。Goleman将这些能力分为三类：技术型、认知型和情感型。同时他还发现，就每组之间的比率而言，情感型能力要比其他能力更加重要。Goleman接着又阐述了五个方面的情绪智力（通称情商）：

●自我意识：他认为所谓自我意识就是对自身强势、弱点、需求、价值和目标的深入了解。一个具有自我意识的管理者能够认识到自己的不足。

●自我管制：控制、梳理情绪的能力。沉着果断，处变不惊。

●动力：由内因而非外因驱动，不断寻求进取，超越预期的愿望。

●情感：做决策时，把员工的感受连同其他因素一起考虑进去。

●社交技能：待人友好，善于发现共同点以便和睦相处。拥有此能力的个体会是很好的说服者、协作管理者和人际关系工作者。

Goleman的研究略微不同于之前的特征法的研究，因为这里我们考虑的是一个有效领导者所具备的素质而不是一般领导者（不管他的领导是否有效）的素质。另外，Goleman用了“胜任能力”一词而不是“特征”。在第17章中有关于胜任能力的详细讨论。现在我们可以说，胜任能力包括了特征、能力以及其他一些方面。目前正有一些争论，其主题就是“是否我们可以人为地去发展这些胜任能力”。一个普遍的看法是，有些能力我们可以去发展，但有些能力却不行。Goleman认为，情绪智力五个方面的能力是可以通过人为学习而获得的，在他的文章中，他就举了这样一个个体的例子。尽管如此，这依旧是我们将继续争论的话题。因为Goleman所用的术语与那些特征领导模型中提到的术语极为相似，所以，我们通常把Goleman模型看成是特征法的一个扩展。在一定程度上，Goleman模型是介于特征法和风格法（随后我们将提及）之间的。有趣的是，很多研究人员和学者已经承认：综合考虑个性特征和行为方式会给这方面的研究带来很大价值，其中值得一提的是，Higgs（2003）已经把这种方法与情绪智力相结合。

Rajan和Van Eupen（1997）同样认为，领导者拥有强大的情绪智力，这包括自我意识、对工作的热诚和韧性以及对其他人情绪上的理解。他们认为，这些特征在发展个人技能时尤其重要。Heifetz和Laurie（1997）同样认为，领导者必须能够控制工作中一些无法避免的精神痛苦，这就需要领导者能够“容忍一系列不确定、挫败和痛苦”。Goffe（2002）也指出，一个支持型领导者需要清楚并承认自己的不足（这是情理之中的），认清形势的需要，有移情和自我意识。

练习14.1

考虑你所见过的领导者——尤其是那些特别有效的或者无效的：

1．在他们的个性特征上面有何不同？

2．在他们的行为方式上又有何不同？

3．特征和行为是以某种方式相关联的吗？如果是，又是怎样关联的呢？

4．你认为哪一种方法能更为有效地帮助你理解有效领导的本质？特征法还是行为（风格）法？