历史上对领导效能的研究

二、历史上对领导效能的研究

历史上,人们曾从不同的角度去探讨如何造就一个有效的领导者及如何有效地提高领导者的领导效能与组织绩效。

首先是通过研究领导与下属间的交互影响过程,去了解领导如何诞生及如何获得权力。比较有代表性的是德国社会学家韦伯的论述。他把权力称为权威或职权,他认为权力是控制别人行为的能力,而权威则是控制别人行为的权利。他把权威分为三种基本类型:法理权威、魅力权威和传统权威。法理权威即不是反映某人的特质,也不是完全依赖传统的文化结构而来,而是来自于一个理性的系统,亦即由法令、规则和条例体系所决定的。某人之所以拥有权力,是依法定程序得来,是依据组织体制的合法合理性得来。因此,决定个人拥有权威的因素,是职位或职务,而不是占有该项职位的人。在法理权威下领导者只能在法定情况下行使权力,而他所执行的是一个理性体系所赋予的职责。魅力权威,来自于个人天生的禀赋才能,也就是一种近乎超人或超自然的禀赋能力。此种权威的取得,是领导者的人格魅力,使他的随从自愿服从他的命令。人们追随他的原因是出于个人崇拜,而不是由于法律规章的约束。传统权威介于法理权威和魅力权威之间。传统权威的职位通常是世袭的,而人们也觉得必须对占有该职位者忠诚。此种权威的来源最初通常是始于魅力权威的建立,或接受政治体制而生,或由宗教信仰而来,而后逐渐形成传统的文化价值,使得传统权威得以传递下去。以上三种权威可能会彼此重叠。不过在此模型下,通常以某一种权威为主要的凭借。

之后的研究称为特质论,主要是指有效领导者要具有一定的特质与特征,借此才能将有效领导者与差绩效领导者区别开来。传统特质论集中于发掘个人特质和领袖人物超人的魅力,因为这样可以把领导者从他们的跟随者中划分出来。其基本假设是:领导者天生与一般人不同。该理论的坚持者不断探寻领导特质,为此做过无数的研究,建立起领导者的明确特质表(如表1)。

表1:与有效领导相关的性格特点、能力和社交技巧

Source: Reprinted with permission of Macmillan Publishing Co., Inc., from Stogdill, R.M.(1974).Handbook of leadership:Asurvey of theory and research.Copyright@ 1974 by The Free Press, a division of Macmillan Publishing Co., Inc.

现代特质理论从动态的角度研究领导者的素质特征。现代特质理论认为领导者的特性是实践中形成的,可以通过训练和培养加以造就。它否认了领导者是天生的,认为成功的领导者可以通过后天培养,在实践中形成。但是,斯道戈迪乐(1948)、迈恩(1959)、吉塞里(1963)和巴斯(1981)的研究证实,探究领导特质是不可能有什么结果的。大量的研究发现几乎没有什么事实可以证明优秀的领导寓于个人特质之中。如果我们更仔细地研究领导特质,就会很容易发现:我们社会中的每一个人在某一特定场合都是领导者(例如学生会的主席、工作小组长、野餐组织者等等),而在另外众多的场合中又是一名普通成员。由于每一个都可能既是领导者又是被领导者,那么就很难按个性特征来区分领导者和被领导者。评价中心的研究提供了一系列证据证明了那些聪明机智的人、社交能手和具有高动机的人在相当的时期内具有更大的成功可能性(布雷·坎布尔·格兰特,1974)。这也是人们所预期的:一个具备高动机、善于社交、天资聪明的人比那些低智慧、愚笨、不善交际的人在各种行业中更有取胜的可能。这只能确定领导者有这些特质的一部分或全部,但个人具有这些特质却不一定能成为领导者。因为领导能否发挥其效能,还须视被领导者而定。而且领导特质的内容十分繁复,常因情境不同而有差异,从而很难确定何种特质才是真正成功的领导因素。

在领导特质理论未取得一致结论的情况下,研究者们转向对领导行为风格的研究。行为论旨在分析领导的行为活动,以及这些行为活动与领导效能的关系。1945 年,俄亥俄州立大学的学者(沙特尔,1961;斯道戈迪尔,1974)做了一项调查。他们听取了群体成员对领导者行为的描述,并进一步得出了关于领导的两个重要层面:一是体恤,二是体制。所谓体恤,是指领导者行为的出发点是关心下属并由此获得下属的尊敬。高体恤的领导会听取成员的意见,平易近人,关心成员福利问题且对成员一视同仁。体制是指领导者规定任务,组织和指导员工进行工作,建立和维护规章制度,将全部精力放在工作上。高体制的领导者人指定成员从事特定的工作,要求工作者维持一定的绩效水平,并限定工作期限。上述两个层面的组合,可构成四种基本领导方式(见图1)。

图1　俄亥俄州立大学的领导行为坐标

该理论的研究者试图研究不同领导方式和绩效指标,如缺席率、意外事故、申诉以及员工流动率等之间的关系。这些基于群体成员对其领导者行为做出评价的研究,帮助我们对群体内领导者的作用有了新的理解。但是之后的大量研究显示,这两个行为层面和下属绩效的关系并不很一致。例如下属的工作满意度,高体恤的领导,其下属的满意度通常较高,而高体制的领导,其下属的工作满意度则程度不一。事实表明,并不存在一种放之四海皆准的领导方式。面对不同的情境,领导者会改变其领导方式,采取不同的行为。因此只能说在某些情况下,这两个领导层面确实影响下属的满意度和绩效,但其影响程度多半要看当时的情境而定。

在领导的特质论和行为论受阻后,不少学者认识到,领导效能不仅取决于领导者的个人特质,也不只取决于某种固定不变的领导行为或作风以及领导者所处的具体环境。正如美国心理学家J·Woodward、G·Tompson、P·P·Lawrence和J· W·Lorsch等人认为的,没有什么一成不变的、普遍适用的最佳管理理论与方法,任何一个工作群体的领导者,都应该根据环境的变化采取随机应变的方法。因此,领导学的研究进入了权变理论,又称情境理论。

图2　地位权力、任务结构、个人关系与有效领导的组合

权变理论由费德勒发展出来。他认为影响有效领导的因素有三个:领导者的地位权力、工作任务的结构、领导者与下属的关系。地位权力是指领导者在正式组织中所拥有的权位。通常领导者在组织中的指挥权力,是依他所扮演的角色为组织和部属所认同的程度而定。任务结构是指工作内容是否按部就班、有组织、有步骤。一个以任务结构为中心的团体的成就,是领导有效与否的一种测量。地位权力与任务结构为正式组织所决定,而领导者与下属间的个人关系,则为领导者与下属的人格特质所决定,它是指下属对领导者信任和忠诚的程度。上述三者的连接关系中,每种情况都各自分为两类,以致有八种组合(如图2)。

该模式指出,在相对有利的第1、2、3栏,和相对不利的第7、8栏的情况下,直接采用控制式的领导方式(任务取向)最有效;而在中间程度如第四、五、六栏的情况下,则以参与式的领导(关系取向)最成功。事实上一种有效的领导方式,如果应用于另一种不同的领导情境时,则可能变成无效。不过,根据费德勒的模式,可修改其领导状况,而不必改变其领导方式。之后发展起来的其他理论均假定在不同情境下,有效的领导必须具备不同的特质,采取不同的行为。