人才最大理论

谁能让通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇（Jack Welch）称赞“这家公司已经走在全球人才培育的尖端”？答案是三星。

“三星绝对是让全球的人才为它工作。”华亚科总经理高启全说。在亚洲，对人力培养的投资能与IBM、通用电气相媲美的企业，也只有三星。三星每年花超过一亿美元用于人才培训，这才是三星的核心价值所在。三星集团前会长李健熙制定“人才至上”的规则后，就朝培养全球化、多元化人才目标迈进。

（一）养人

先谈“养人”。自1990年开始，三星每年挑出二三百位优秀员工（至今已超过4 000位），把他们分到全球超过80个国家旅行一年，公司全额补助。他们最主要的工作，就是去体验当地文化、风俗，公司会鼓励他们写下心得上传到公司网站。

一年归来，公司会协助这些专家们，再花上两三年深入研究自己曾去的那个国家，了解当地体制、经济、市场与文化，并把这些专家列为外调的种子部队。除了这些地域专家外，三星所有的员工，每年都还要到三星大学接受16天的培训，必要时还另外重点培训——从谈判能力到外语、计算机知识、国外经济动向等。如果要晋升，则要另外接受不同语言的培训。

此外，三星还有一所CEO大学，不定期帮集团高级主管接受在职教育，掌握时代的发展方向，时间可以长达6个月——3个月在韩国，3个月在海外。员工在海外期间，主要是学外语，但例如说，员工到美国学习，在美国时却不可以搭乘国内航空公司的飞机，而是要通过开车等方式，以便深入了解民情。

（二）用人

三星培养全球人才，也抛开学历迷思，如集团内负责火灾业务的总经理是兽医系毕业，重工业总经理则毕业于历史系。1999年，韩国三星电子软件俱乐部聘请的软件玩家，年薪可达2亿韩元，他们多数未接受过正规的大学教育，有些甚至是黑客。

“我喜欢惹是生非的人。”李健熙说。引进这些人后，他希望这些人能活泼地发挥所长，而不被大集团的条规所限制。

例如，三星有个技术谷社团，可以根据自己的兴趣研究任何课题。

再如，三星有4名员工就曾合作写成一本名为《个人电脑是我的朋友》的畅销书。有人对于广告有兴趣，就开始研究在屏幕上不断显示各种资助单位的广告技术，后来研发成功，三星因此把它导入产品，还申请了专利。

（三）抢人

三星最可怕的一点，是“抢人”的企图心。李健熙表示：“21世纪，是一个天才可以养活10万人至20万人的时代。”他为了强调引进核心人才的重要性，还送给儿子李在镕一幅刘备三顾茅庐请诸葛亮的水墨画，李在镕把这幅画挂在自己的办公室内，时时提醒自己。

三星集团在2000年后，设置了一项基金总额达5 000亿韩元的奖学金，用于预先在美国、日本和中国的著名大学和高中三年级的学生中招揽人才；每年，三星会资助100位有潜力的学生，每个学生5万美元。而三星为了“挖墙脚”，开出比欧美企业还高的薪酬，这样的新闻时有所闻。

2011年，三星电子有员工逾16万人，其中1/3都是研发人才。三星把这些资产明确分级，主要是分S、H和A三级：S级（超级人才）是有潜在能力，而且在实际业务上也成果丰硕的人才；H级则是拥有很大潜力但成果还未得到充分验证的人才；A级人才则是一般人才。这其中，S级人才的年薪是一般员工的3倍以上，也就是说，三星不惜高薪聘用人才。

值得注意的是，三星肯为第一流人才付出代价，但也会严格评量是否值得，作风跟传统韩国企业很不同。三星的员工薪资中，基本薪资比重从两成至六成不等，这意味着，很大的薪酬来自变动薪资，一切都靠实力说话。如若表现不如预期，即使是大功臣（如三星前半导体事业总裁黄昌圭），也会一夕下台。