人才流失问题的视角与相关理论

由于企业的人才流失既涉及企业，也涉及发生流动和未发生流动的雇员，还涉及社会，从不同的角度看这一现象是截然不同的，因此研究的角度问题是很关键的问题。而人才流失的有关理论分析，全球学者作了不少研究，涉及人力资源管理学，企业管理理论，组织行为学等。因此这一领域是综合性的。本章只对其中主要的理论作简明分析。

一、研究人才流失问题的视角

人才流失问题的研究可以从多个学科的角度进行，例如，心理学、社会学、管理学、会计学 (人力资源会计)、经济学、法学等，本文则以管理学为主要视角，着重于以下几个方面:

①分析和诊断人才流失的性质、引起流失的决定性因素;

②评估人才流失可能给企业、社会、流动者、未流动员工造成的后果;

③设计并实施相应的政策和方法对流失进行控制;

④在多变的世界中预测需要采取什么方法来有效地管理人才流失。

2、对人才流失的理论分析

关于人才流失的问题，欧美学者作了不少研究。

①勒温的场论。美国著名的心理学家 (勒温) 认为，个人能力、个人条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着种类似物理学中的场强函数关系。由此，他提出了如下的个人与环境关系的公式: B=f (p，e)

式中: B表示个人的绩效;

p: 表示个人的能力和条件;

e: 表示所处的环境。

该函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中 (如: 专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风武断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境中去工作，这就是人才流失。

②中村一郎的目标一致理论

日本学者中村一郎在《人际关系方程式》一书中提出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向相一致的时候，个人的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是在个体方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降个人潜能的发挥与个人方向和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系。据此，他提出了“目标一致理论”，其目标一致理论示意图如表4所示:

表4 目标一致理论示意图

表4表示出三者之间的关系为: F=Fmax·cosè (0°＜è＜90°) 其中，F: 表示一个人实际发挥出的能力，Fmax: 表示一个人潜在的最大能力，è: 表示个人目标与组织目标之间的夹角。显然，当个人目标与组织目标完全一致时，è=0，cosè=1，F=Fmax，潜能得到充分发挥; 当二者不一致时，è＞ =0，cosè＜1， F＜Fmax，个人的潜能受到抑制，解决这一问题有两个途径:

(1) 个人目标主动向组织目标靠拢，或者组织向个人目标方向靠近。个人要从实际出发，自觉限制或改变自己的行为方向，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。而企业一方则积极对个人进行生活和心理方面的关心，进行业务方面的指导，使个体向群体方向转化。不过，这样做往往是相当困难的，如价值观上的差异 (对知识的尊重、对金钱的追求、对事业的忠诚) 难于弥合，人际关系上的矛盾 (任人唯亲、排除异已、忌才妒能) 难以克服，业务努力方向上难于一致等(如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的优势)，总之，个人目标与组织目标之间的差距难以在短期内解决，因此这条路的可取性不高。

(2) 促使人才流动，使人才流动到与个人目标比较一致的新单位去。如果不流动，企业会感到人才不尽力，人才感到企业不容人。这时，人才就应该尽快实现流动，否则，对个人和企业都没有好处。当个人流动到一个本人的努力方面与组织的期望比较一致的企业的时候，人才就会如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，从而形成良性循环。

③激励理论

可以说，最著名的激励理论当属(亚伯拉罕·马斯洛)的需求层次理论，如表5。他假设每个人内部都存在着以下5种需要层次:

1) 生理需要: 包括解决饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。

2) 安全需要: 保护自己免受生理和心理伤害的需要。

3) 社会需要: 包括对爱、归属、接纳和友谊的需要。

4) 尊重需要: 内部尊重因素，如自尊、自主和成就; 外部尊重因素，如地位、认可和关注。

5) 自我实现需要: 一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。

表5 马斯洛的需求层次理论

当然，人才的上述需要层次不是一个机械的，僵硬的体系。对于人才而言，他们的生存需要与安全需要一般是已经满足了的，我们要关注的是爱、友情、归属的需要，尊重的需要与自我实现的需要。在现代社会的工作领域，这三种需要可以细分为①成就需要: 追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力; ②权力需要: 使别人的行为与其他条件下有所不同的需要; ③合群需要:建立友好和亲密的人际关系的欲望。了解了这些需要企业才能制定相应的对策，才能更好地留住人才。

④领导理论

当今最受人们关注的领导理论之一就是路径—目标理论，它是 (罗伯特. 豪斯) 开发的一种领导权变模型。该理论的核心在于，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导、支持和关怀，确保他们各自的目标与群体和组织的总体目标相一致。

⑤公平理论

表6 公平理论

注: (1) 0/Ia代表员工的产出/投入之比;

(2) 0/Ib代表相关的其他人的产出/投入之比

所谓公平，主要是指人们之间利益和权益分配的合理化，是组织或社会收入分配的公平和平等。公平的反面是不公平，所谓不公平，亚当斯将其定义为: 每当人们感到他的工作产出和工作投入之比同另一个人不相等时所产生的情况。基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取以下4种选择中的一种:

(1) 改变自己的产出

(2) 改变自我认知

(3) 选择另一个不同的参照对象

(4) 离开工作场所如辞职