【摘要】：以往研究主要关注领导者应该是什么样的？近年来，领导者不应该表现的行为引起了学界的高度重视。本书所做研究结果对管理实践有以下启示：破坏性领导会透过组织公平感进而影响情感承诺、任务绩效和周边绩效。因此，企业人力资源管理实践者应该制定出具体对策，减少领导者的破坏性领导行为，进而减少员工不公平感的产生，从而尽量避免使员工出现负向的态度和行为。
以往研究主要关注领导者应该是什么样的？例如：变革型领导、德行领导等。近年来，领导者不应该表现的行为引起了学界的高度重视。本书所做研究结果对管理实践有以下启示：（1）破坏性领导会透过组织公平感进而影响情感承诺、任务绩效和周边绩效。因此，企业人力资源管理实践者应该制定出具体对策，减少领导者的破坏性领导行为，进而减少员工不公平感的产生，从而尽量避免使员工出现负向的态度和行为。例如：在招聘阶段，采取一定的测评手段，阻止有破坏性领导倾向的个体进入公司担任管理者；在培训阶段，可以采取现场模拟和角色扮演等方法，对管理者进行培训和指导；在业绩考核和薪酬管理方面，把破坏性领导行为作为考核要素和报酬评价的参考标准等。（2）组织公平感是破坏性领导与情感承诺、任务绩效和周边绩效关系的中介变量。提高员工公平感，在很大程度上可以减少破坏性领导行为对情感承诺、任务绩效和周边绩效的影响。因此，如何通过其他措施减少下属的不公平感，是摆在直线管理者和人力资源管理者面前的急需解决的难题。具体对策，可以参考公平感的相关研究成果。（3）破坏性领导对任务绩效除了产生间接影响外，还存在直接影响。这项结果应引起组织重视。仅仅提高员工公平感，未必能完全减少破坏性领导对任务绩效的影响。双管齐下，实为上策。
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