【摘要】：本书所做研究结果对管理实践主要有三个启示。这为适时监测组织中的破坏性领导行为提供了有效的测量量表。例如，在年度满意度调查中，可将破坏性领导条目放入其中，并进行匿名调查，以此监控组织中是否存在破坏性领导行为以及其破坏性程度。
本书所做研究结果对管理实践主要有三个启示。
第一，在系统研究的基础上，开发了一项信度与效度较高的破坏性领导测量工具。这为适时监测组织中的破坏性领导行为提供了有效的测量量表。例如，在年度满意度调查中，可将破坏性领导条目放入其中，并进行匿名调查，以此监控组织中是否存在破坏性领导行为以及其破坏性程度。
第二，由破坏性领导维度结构可知，破坏性领导包括党同伐异、自私自利、辱虐型管理和情绪不定。这一结果对人力资源管理具有重要的现实意义：首先，人力资源管理人员根据上述四个方面，编制或者准备相应的测评方法，对管理人员的甄选与录用做好测评工作，防止有破坏性领导倾向的人员进入管理层；其次，人力资源管理人员应该根据上述四个方面有选择地进行一定的培训和指导，例如，辱虐型管理行为可以采取角色模拟的方式，让管理人员充当下属，感受来自上司的辱虐行为，以此减少破坏性领导行为的发生；再次，上述四个维度还可以作为管理人员的业绩考核和报酬要素的参考标准，以此降低破坏性领导行为发生的频率。
第三，研究表明，破坏性领导在控制了德行领导、LMX或者辱虐型管理（西版）、威权领导之后，对追随主管、工作倦怠和离职意愿都有显著的影响效果。这应引起组织的足够重视，破坏性领导的消极影响不可忽视，对于组织可能是灾难性的（高日光，2009；Tepper，2000；Tepper，2007）。
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