【摘要】：本书所做研究结果对管理实践的三项启示如下。首先，本书所做研究发现，破坏性领导会导致下属减少组织公民行为和增加组织越轨行为。提高员工在组织中的情感承诺能够在一定程度上降低破坏性领导对下属组织公民行为和组织越轨行为的影响。最后，本书所做研究还发现，离职意愿在破坏性领导、下属的组织公民行为和组织越轨行为之间起调节作用。
本书所做研究结果对管理实践的三项启示如下。
首先，本书所做研究发现，破坏性领导会导致下属减少组织公民行为和增加组织越轨行为。同时，破坏性领导还会降低下属对组织的情感承诺。由此可见，破坏性领导对组织的危害性非常大。因此，人力资源管理人员应在识别、监测、培训、绩效考核等方面做出重要努力。例如，在人员招聘与甄选过程中，人力资源管理人员应采用有效的测评方法，识别出破坏性领导者，防止有破坏性领导倾向的人员进入公司管理层。
其次，本书所做研究发现，破坏性领导对下属的组织公民行为和组织越轨行为不产生直接影响，而是透过下属对组织的情感承诺间接起作用。可见，情感承诺在破坏性领导与下属的组织公民行为和组织越轨行为之间起到缓冲作用。提高员工在组织中的情感承诺能够在一定程度上降低破坏性领导对下属组织公民行为和组织越轨行为的影响。作为人力资源管理人员，应监测员工的情感承诺程度，例如，可以在员工满意度调查中，加入情感承诺量表，以适时了解企业员工对组织的情感承诺程度，并采取适当的方法，增加员工对组织的情感承诺，以此来减少破坏性领导对下属角色外行为的影响。
最后，本书所做研究还发现，离职意愿在破坏性领导、下属的组织公民行为和组织越轨行为之间起调节作用。在遭受到上司的破坏性领导行为之后，相比低离职意愿的下属，高离职意愿的下属会减少更多的组织公民行为和增加更多的组织越轨行为。因此，作为企业人力资源管理人员，及时了解员工的离职意愿，是非常重要的任务。
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