本书所做研究对理论的贡献

西方学者在探讨与破坏性领导相关的概念（例如，abusive supervision）对员工行为表现的作用机制方面，已经取得一定的研究进展（Tepper，2007）。然而，破坏性领导（destructive leadership）与下属行为关系的内在机制研究尚属开创性的工作。因此，本书所做研究对相关理论的四项贡献如下：

第一，本书所做研究首次发现破坏性领导与下属的组织公民行为和组织越轨行为关系的中介机制。已有研究发现，下属的程序公平感（procedural justice）和互动公平感（interactional justice）在辱虐型管理与下属的组织公民行为之间起中介作用（Zellars，Tepper ＆Duffy，2002；Aryee，Chen，Sun ＆Debrah，2007），下属对组织的情感承诺在辱虐型管理与下属的组织越轨行为之间起中介作用（Tepper，Henle，Lambert，Giacalone ＆Duffy，2008）。意即，辱虐型管理影响组织公民行为和组织越轨行为的中介机制不同，然而，本书所做研究却发现，下属对组织的情感承诺能够同时中介破坏性领导、组织公民行为和组织越轨行为的关系。因此，这一结果充实了破坏性领导与下属角色外行为关系机制的研究成果。

第二，本书所做研究发现，破坏性领导、下属的组织公民行为和组织越轨行为的关系在什么时候更强，即离职意愿在破坏性领导、组织公民行为和组织越轨行为之间起调节作用。Tepper，Carr，Breaux，Geider，Hu和Hua（2009）研究发现，离职意愿调节辱虐型管理与下属的组织越轨行为的关系。Tepper（2000）的研究表明，下属可流动性感知在辱虐型管理与下属的态度与行为之间起调节作用。由此可见，下属在高离职意愿或者高可流动性时候，其对组织或者主管的依赖变小，组织或主管权力的作用也就越小，因此，其在遭受破坏性领导时，或是采取增加组织越轨行为或者减少组织公民行为来作为应对策略。社会交换理论（Blau，1964）虽然可以用来解释破坏性领导与下属角色外行为的关系，但其重要缺陷在于，无法知道什么时候，两者的关系更强或者更弱。这项研究在确定社会交换理论的边界上，迈出了重要的一步。

第三，本书所做研究发现，下属在遭受来自上司的破坏性行为之后，其攻击对象转向组织。下属转向攻击组织的原因在于：雇主有保护员工在工作中免受伤害的责任和义务（Marcus-Newhall，Pedersen，Carlson ＆Miller，2000）。主管针对下属的人际对待质量较差，或者表现出破坏性行为，则会使员工认为，这是由于组织没有采取有力的措施保护雇员免受伤害，或者是雇主纵容主管的破坏性领导行为。在中国高权力距离文化背景下，下属无法直接对主管越轨，或者担心指对主管的越轨会带来更多的伤害（Dollard et al．，1939；Mitchell ＆Ambrose，2007）。抗拒理论（reactance theory）也指出，当某个行为被强烈禁止，员工会对组织产生更大的反抗（Brehm ＆Brehm，1981）。这项研究一方面丰富了社会交换理论的成果，另一方面也丰富了替代性攻击理论的成果（Mitchell ＆Ambrose，2007）。

第四，本书所做研究发现，破坏性领导对下属的组织公民行为和组织越轨行为有显著的负向或正向影响。这项研究成果进一步证实了破坏性领导量表的实证效度。前面的量表开发研究已经证实了破坏性领导在预测下属的态度变量（离职意愿、追随主管等）时具有显著的预测效果，然而却没能证实破坏性领导预测下属行为表现的效果。因此，本书所做研究是对前一项研究的进一步补充，也表明破坏性领导在预测下属的角色外行为时有良好的预测效度。