中国文化是一种高权力距离文化（Hofstede，1980），在这样的文化背景下，组织中的管理者主宰了下属的职场生活。在下属业绩考核和晋升过程中，上司说下属行，不行也行；上司说下属不行，行也不行。尤其在当前职场供求关系紧张（就业机会远小于就业人口）的背景下，上司权力的威力愈发凸显。因此，员工为了保住职位或避免被穿小鞋，对上司的破坏性行为的容忍程度就会更高。
同时，实证研究也发现，并不是所有的员工在经历了虐待后都会寻求报复，处于较低的权力位置的受害者往往抑制报复行为。例如，Aquino，Tripp和Bies（2006）的研究表明，下属在受到上司的侵害时，受害者不是采取报复行为，而是压抑报复行为（如容忍）。之所以如此，是由于侵犯者通常都有着良好的应对策略来对付下属的报复行为（Emerson，1962）。
然而，现实并非总是如此，一旦被侵犯者对上司或组织不再有依赖（例如，当下属离职意愿较高时），组织或上司不再对其拥有权力，被侵犯者可能不会容忍上司的侵犯，进而采取攻击行为。随着下属离职意愿增加，其权力劣势逐渐消失，可以预见，在遭受来自上司的破坏性行为之后，相比离职意愿较低的员工而言，高离职意愿的员工会采取更多的反击行为（Molm，1997）。
由此可见，权力与依赖呈负相关关系。员工对组织或者主管越有依赖，其权力越小，越不敢采取报复行为。相反，员工对组织或者主管依赖越小，其权力也就越大，他们将通过减少组织公民行为和增加组织越轨行为来报复主管或者组织（Emerson，1962）。
基于上述分析，本书所做研究提出以下两个研究假设：
H3：下属离职意愿在破坏性领导与下属的组织公民行为关系之间起调节作用，当下属离职意愿较高时，破坏性领导与下属的组织公民行为之间的关系愈强。
H4：下属离职意愿在破坏性领导与下属的组织越轨行为关系之间起调节作用，当下属离职意愿较高时，破坏性领导与下属的组织越轨行为之间的关系愈强。
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