业绩是检验员工的能力标准

业绩是检验一切的标准，能创造业绩的员工是公司最宝贵的财产。不管你在公司的地位如何，不管你长相如何、学历怎样，想在公司成长、发展，实现自己的目标，都需要用业绩来说话。

现实中，很多企业管理者都被问到这样一个问题：“评价一个员工工作能力的标准是什么？什么是一个员工加薪晋职的最大筹码？”

这些管理者都会毫不犹豫地答道：“业绩！”

业绩是检验员工的能力标准。的确，老板考核员工能力的标准，是看你的业绩，唯有你的业绩才能体现你的价值，让老板觉得雇用你是“物有所值”；考核管理人员能力的标准，来自他领导团队取得的业绩，除此之外，别无其他；考核企业综合实力的标准，还是企业所取得的业绩，股东、公众、国家都是通过考核企业年终收益来判断企业成功与否的。

业绩是一个企业的生命，每一家企业都把注重业绩当作自己企业文化的重要组成部分，而且把业绩观当作员工的重要素质之一。

在美国通用电气公司（GE），业绩在其核心价值观中就占有十分重要的地位。GE特别重视对员工的业绩观的培训。

新员工进入GE后，公司会在员工的入厂教育中告诉他们：业绩在GE的文化中非常重要。在GE，所有员工无论是来自哈佛大学，还是来自一所不知名的学校，也无论以往在其他公司有着多么出色的工作经历，一旦进入GE，都在同一条起跑线上。每名员工必须重新开始。从进入GE开始，衡量员工的是他在GE的业绩，是他为GE所做的贡献，员工现在及今后的表现比他过去的经历更重要。

GE向来都关注业绩，GE前首席执行官杰克·韦尔奇提出的“数一数二”的口号就是对此最好的诠释。对于员工来说，业绩当然重要——业绩好、有明显成绩的员工很容易得到提升。业绩若不尽如人意，则会面临被淘汰的危险。

GE严格评估员工的业绩和发展潜力，公司对每位职员的考核是经常性、制度性的。GE有一个称为“活力曲线”的有效的绩效评价方法。

所谓的“活力曲线”，就是运用“强制正态分布法”将员工的考核结果按从好到差的次序进行排序，然后分成三类：排名在前20％的A类员工，是GE公认表现最优秀的“明星员工”，GE为他们提供更具挑战性的工作岗位，制订详细的发展计划，给他们优厚的物质奖励，如增加工资、股票期权等；排名在中间占总数的70％的B类员工是GE业务成败的关键，GE同样给这部分员工提供培训与提升的机会；排名在最后10％的C类员工，GE给他们3～6个月的时间安排他们培训或是转岗，要求他们快速调整状态，找出原因并迅速赶上，如果不能实现这一目标，便面临被辞退的风险。所有的员工都在争当前20％，而且时时提醒自己努力工作，不能松懈，千万不能掉入后10％。

GE为员工提供有竞争力的薪酬，GE的工资增长计划也是根据员工的业绩确定A、B、C三级，员工的工资增长都是根据员工的业绩制定的，员工上一年的业绩好坏，直接决定着工资增长的周期和工资的涨幅。

A级员工，工资增长幅度高、周期短。表现非常优秀的员工，根本无须一年时间，有的10～11个月就可以加薪。

在GE，员工的升迁不是论资排辈，而是根据业绩和才能来决定的。才华突出的人很容易就能找到自己的用武之地，一夜之间连升三级早已不是什么稀奇事，韦尔奇本人当上首席执行官时也才44岁。

现任通用CEO杰夫·伊梅尔特在负责GE医疗系统时，曾经有一年业绩不太好。通过一段时间的考察后，韦尔奇告诉他说：“我们都很喜欢你，也相信你的能力，但如果明年你的业绩还不好，我们就必须采取行动了。”

当时杰夫·伊梅尔特回答道：“如果结果不尽如人意，您不需要亲自来辞退我，因为我自己会离开的。”结果，第二年，杰夫·伊梅尔特的业绩又重新提高了上去，并且之后的业绩越来越突出。GE也给了他相应的回报，他的职位逐级晋升。在GE，这种例子不计其数。

在GE，合格的员工需要具备两个条件，一是业绩良好，二是价值观与公司的价值观相同。

时下许多企业也像GE一样，把员工业绩作为主要的评判标准，实行末位淘汰制。

在这个以业绩为主要竞争力的时代，没有能力改善公司业绩，或者不能出色完成本职工作的员工，是没有资格要求企业给予回馈的，因为这种人恰好是公司打算“去掉”的人。

1993年，郭士纳就任IBM公司董事长和首席执行官。这是IBM第一次从本公司员工外挑选一个领导人。而郭士纳上任之际正是IBM亏损惨重、即将分崩离析之时。

郭士纳上任后，他扭亏为盈的措施之一就是裁员。他在一份备忘录中说出了自己的肺腑之言：“你们中有些人多年效忠公司，到头来反被宣布为‘冗员’，报刊上也登载了一些业绩评分的报道，当然会让你们伤心愤怒。我深切地感到自己是在要大量裁员的痛苦之时上任的，我知道这对大家都是痛苦的，但大家都知道这也是必要的。”

不解雇政策是IBM企业文化的主要支柱，公司创始人托马斯沃森认为，这样可以让每个员工觉得安全可靠。如今，郭士纳裁员却是动了大手术，辞退了至少35000名员工。

裁员行动结束后，郭士纳对留下来的雇员说：“有些人总是抱怨，自己为公司工作多年，薪水太少，职位升迁太慢。你必须拿出点成绩让我看看，得给我创造出最大的效益。现在，你是否能够继续留任，就看你的表现了。”

通过一系列的治理整顿和改革，郭士纳在短短6年中重塑了IBM的美好形象，使之走上了复兴之路。

职场中辞退员工是经常见到的事情，有些人已经处变不惊了。但有一个道理我们必须清楚：公司作为一个经营实体，必须靠利润去维持发展，而要发展便需要公司中的每个员工都贡献出自己的力量和才智。

通常来说，一个成功老板的背后必定有一群能力卓越、业绩突出的员工。老板心中分数很高的职员，也一定是那些业绩斐然的员工，当然，他们将获得丰厚的奖赏，而业绩差的员工，则随时会有被老板解雇的可能。

高业绩是好员工的显著标志，没有业绩，再聪明的员工也会被淘汰出企业。

有一位房地产销售总监说：“所有企业的管理者和老板，只认一样东西，就是业绩。员工希望老板给自己高薪，凭什么呢？最根本的就要看员工所做的事情，能在市场上产生多大业绩。”

不管你在公司的地位如何，不管你长相如何、学历怎样，想在公司里成长、发展，实现自己的目标，就必须用业绩说话。只要有过人的业绩，你就是公司里最受欢迎的员工。

1．请结合实际，谈谈你对“业绩是检验员工的能力标准”这句话的认识和理解。

2．正确理解GE的“活力曲线”绩效评价方法。想一想你是A类员工、B类员工，还是C类员工？

3．在公司里，你是不是“公司打算‘去掉’的人选”？如果是，你打算怎样改变自己？