关于组织学习能力的研究

国外研究组织学习能力的学者主要有两组，一组是美国组织转型咨询公司（Organization Transitions，Inc）总裁Anthony J.DiBella博士与原美国麻省理工大学斯隆管理学院教授Edwin C.Nevis，他们于1995年发表了《将组织理解为学习系统》40，于1996年发表了《理解组织学习能力》41，在此基础上，于1998年出版了《组织如何学习：培育学习能力的综合性策略》（How Organizations Learn：An Integrated Strategy for Building Learning Capability）。作者在该书的前言中明确指出：“本书的目的是帮助读者理解和提升组织学习能力”42，其研究成果可以归纳为：组织学习的3步模型——知识采集、知识传播和知识利用； 4个主题——所有组织都是学习系统、学习与组织文化相一致、组织学习的风格存在差异、某些过程可以促进学习（如政策、结构和过程）； 7种学习方向（Seven Orientations）——知识来源（外部和内部）、内容加工重点、知识保存（渐进与激增）、价值链重点（设计-制造与市场-营销）和学习重点（个人与团队），这7种方向主要描述学习是如何发生的，以及要学习哪些内容； 10种学习促进因素——浏览学习要点、检查性能缺欠、关心学习测度、组织好奇心、开放的氛围、持续的教育、操作的多样性、多个学习拥护者、领导风格和系统视角。该书系统地研究了培育组织学习能力的一些基本问题，有较丰富的案例；但有些书评家认为，该书所提出的建议指导性差，令实践者不知如何选择策略。

另一组学者是美国密西根大学管理学院David Ulrich教授和佛罗里达国际大学工商管理学院的Mary Ann Von Glinow等。1993年，他们发表了《有影响力的学习：培育和传播学习能力》一文，从组织文化角度研究了组织学习能力的内涵和培育学习能力的规划，但未对组织学习能力的构成要素进行探讨43。1999年，在对众多企业实地研究的基础上，他们出版了《组织学习能力》（Organizational Learning Capability）44，该书将组织学习能力定义为“产生具有影响力的思想，并利用多种管理方法、跨越多种边界传播这种思想的能力”，主要研究成果是提出了组织学习能力的3个构建模块——产生具有影响力的思想、传播具有影响力的思想和识别组织学习障碍。

此外，Swee Goh和Gregory Richards探讨了组织学习能力的测量，提出通过识别和测量促进组织学习的组织特征和管理实践，为提高学习能力订立标准，帮助领导者设计干预机制，以克服创建学习型组织的障碍45。

上海大学国际工商与管理学院王振江教授是国内对组织学习能力有所研究的学者之一，对组织学习能力的定义、构成要素、测度进行了探讨46，47，48，但其定义过于宽泛，可操作性差，学习能力构成要素偏向于决策能力的要素，以数学公式表达的测度十分抽象。

北京大学光华管理学院王育民论述了组织学习能力对组织生存和建立学习型组织的重要意义49。

笔者对组织学习能力的研究设想源于对学习型组织和组织学习的研究，在文献检索过程中笔者发现，虽然很多文献中提到组织学习能力的重要性，但研究甚少。笔者检索到关于学习型组织与组织学习的中外文文献有几千篇，但其中以组织学习能力为研究主题的国外文献不足百篇，国内文献亦不足百篇，而且很多文献仅是使用“组织学习能力”这一术语，而未加研究。笔者在亚马逊网上书店（www.amazon.com）以“Learning Capability”（学习能力）检索到的图书有十几本，其中只有5本是关于组织学习能力的，除上面提到的两本外，还有一本《通过外包培育学习能力》（In Action：Building Learning Capability Through Outsourcing），该书的着眼点是以较好的管理和较低的固定费用进行学习，其策略是通过外包降低培训成本，通过提升学习能力提高组织的价值。

综上所述，有关组织学习能力的研究虽然有一些成果，但却是学习型组织研究领域中一个远未受到重视的研究方向，具有很大的发展空间。