员工的心理要规范

身为老板的你很希望在公司里创建一种和谐融洽、积极主动的工作氛围，但很快，你就会精疲力竭地发现，你深恶痛绝的猜忌、中伤、谣言、结帮、怠工、消极等等，你最不愿看到的情况还是会慢慢浮现，你的很多精力花在处理公司内部复杂的人际关系上而使公司的业务出现滑坡，你心力交瘁……

比如小王刚升任部门主管，他雄心万丈，梦想着组建一支高效的卓越团队，一展拳脚，可你没想到，要激发组员对团队的忠诚竟如此困难，当个人利益受影响时，人性的自私就会暴露无遗，他的内心充满挫折，他想：到底该怎么做呢？

第一次和关键客户面谈，你很希望能尽快和他建立良好的会谈气氛，迅速取得他对你的欣赏和信任，但是，你越期望越紧张，结果你的表现惨不忍睹……

主管想对下属工作提出修改意见，可是如何才能既不伤其自尊又能令其积极配合？为此你大伤脑筋……

……

近几年，沟通和团队这两个词频频出现在我们视野。沟通也罢，团队也罢，其本质都是指两个或多个不同个体之间的相互关系，诸如尊重、接受、表达、反馈等等，而这些行为的研究到最后都归因到一个人的心理问题，也就是我们平常所讲的心态问题。

世界行销大师陈安之在《超级行销》中曾说：“态度决定一切，技巧和能力决定胜负”。不同的心态，就决定了不同的人生和结局。而员工的总体心态决定企业的成败。

从心理学的角度讲，任何行为的背后都有一个信念在支持，而信念的形成又和人从小到大的成长经历、家庭环境、突发事件等等因素密切相关。

例如，一对夫妇有两个儿子，他们一般对弟弟必然都非常宠爱，哥哥心里就会有失落，随着时间的推移，在哥哥的内心就会有我不属于这个家、我是被遗弃的这种信念，同时行为上也就表现出这种信息：譬如始终和团队格格不入，喜欢特立独行等等，当他加入单位时，也会有不融入公司的感觉和行为，如果想对此有所改变，必然要用专业的心理咨询技术重塑他的家庭系统，让他重新获得一份来自家庭的爱，当家庭重塑成功时，他的人格才会完整，才会真正改变特立独行的行为和感觉。

我们对培训界的现状曾进行过认真了解和反思，我们认为，对于成年人而言，由于信念、习惯、经验都已经基本成形，仅仅靠知识层面的学习是很难对其产生大的改变的，即便暂时有变化，还是会很快被习惯拉回原样。

必须从经验和信念等深层潜意识层面切入，首先引发内心的成长，才有可能产生外面的行为改变，这才是真正的、持久的改变。所谓态度决定一切，但这态度的改变必须是源于员工本人内心自发自愿。

现在的市场千变万化，企业的发展也日新月异，作为优秀的企业要想永立潮头，把握时代的脉搏，不被残酷严峻的市场局势所淘汰，就必须具备正确的心态。

攀钢企业在员工心态建设方面，就做得比较成功。

他们通过各种宣传工具、各种教育方式和各种培训途径对全体员工进行教育、灌输，将企业文化的理念、精神等内化为员工的共同认识，培育员工对企业的认同感和归属感，转化为员工的自觉行为。

攀钢老总率先垂范，自觉修炼。集团领导亲自抓，“绝知此事须躬行”。他们倡导企业心态文化，以人格增强说服力，带领员工团结奋斗，依靠全体员工塑造和传播攀钢企业心态文化，发动全员参与企业心态文化建设的全过程，让企业心态文化形成于员工群体，内化于员工心中。

人的心理活动具有定式规律，前一个强烈的心理活动，对于后一个进行的心理活动的反映内容及反映趋势有明显的影响。

因此，企业要运用好这一心理定式规律。对于员工的心态教育和培训，应注重承前启后。

企业提倡什么？反对什么？欣赏什么样的员工？员工应该具备什么样的思想、情感和作风？明明白白告诉员工，使员工有比较全面的了解，并能形成有利于企业的心理定势，对其今后的行为将产生积极的指导和制约作用。

员工的心理建设，需要做的工作重点主要有以下几个方面：

一是重视心理正面强化，强化是使某种心理品质变得更加牢固的手段。所谓强化是指通过对一种行为的肯定或否定（奖励或惩罚），从而使该行为得到重复或抑制的过程。使人的行为重复发生，称为正强化；反之，则为负强化。

这种心理机制运用到文化建设上，就是要及时表扬或奖励有利于企业发展的思想和行为，批评不利于企业发展的思想和行为，使奖惩尽量成为企业文化的载体，使企业文化可见、可感。

二是利用从众心理。从众是在群体影响下放弃个人意愿而与大家保持一致的心理行为。从众的前提是实际存在的群体压力，它不同于行政压力，不具有直接的强制性或威胁性。

一般来讲，重视社会评价和舆论的人，情绪敏感、顾虑重重的人，文化水平低的人，惰性随和的人以及独立性差的人，从众心理比较强；反之相反。

在企业文化建设中，企业应利用人的从众心理，采用一切舆论工具，促使员工在行为上符合规程要求，一旦这种行为一致的局面初步形成，对个别人就构成一种心理压力，进而与大多数员工要一致起来。对于消极因素，则应采取措施，严防消极从众行为的发生。

三是培养认同心理。认同是指个体之间、个体与群体间相互视为同类，从而产生彼此不分的整体感觉。初步的认同处于认知层次上，较深的认同是情绪认同，完全认同则有了行动的成分。

个体对他人、群体、组织的认同，使个体与这些对象融为一体，休戚与共。为了建设优良的企业安全文化，组织主要负责人取得全体成员的认同是十分必要的。

这就要求其办事公正、作风正派、以身作则、真诚坦率、待人热情、关心职工、善于沟通，具有民主精神和奉献精神，带头遵章守纪，并在管理中奖惩分明。

这样，员工就会将其视为良师益友和“自家人”。员工对企业管理者的认同感一旦产生，就会心甘情愿地把企业管理者所倡导的价值观念、行为规范当做自己的价值观念、行为规范，从而形成企业管理者所期望的企业安全文化。

此外，还应着重培养员工对企业的认同感。这就要求企业的工作目标要有众多的个人目标，企业利益与员工个人的利益密切挂钩，并使员工认识到自己与企业是利益共同体，从而产生命运与共的感情。

员工对企业认同感的最高表现形式，是将企业引以为个人的光荣和自豪。达到这种程度，个人与企业的感情就根深蒂固了。

从工作角度来看，企业善于把取得的业绩和社会上的良好评价，以及企业在公众心目中的良好形象及时告诉员工，并通过厂歌大赛以及设计厂标、厂旗、厂服等活动，激发广大成员的集体荣誉感和主人翁责任感。

四是激发模仿心理。模仿指个人受到社会刺激后，按照与别人行为相似的方式行动的一种倾向，它是社会生活中一种常见的人际互动现象。

不言而喻，利用模仿的心理机制有利于企业安全文化建设，而树立好的榜样可为模仿提供条件。企业的模范人物，特别是企业的主要管理者，理应成为企业文化的人格化代表。

企业成员对他们由钦佩、爱戴到模仿的过程，也就是对企业文化的认同和实践的过程。企业的管理者应以身作则，以自己的模范言行倡导优秀的企业文化，同时应该大力表彰劳动模范、先进工作者、安全标兵、优秀共产党员，使他们的先进事迹及其所体现的企业文化深入人心，在企业内掀起学先进、赶先进、超先进的热潮，这是企业文化建设的重要途径。当然，树标兵应实事求是，力戒拔高作假，否则将适得其反。

五是化解挫折心理。企业成员之间的摩擦是难免的，上下级之间、同事之间总会出现一些矛盾和冲突。

从员工个人来讲，总会碰到一些困难，这时就会产生挫折感。这种消极心理，不利于工作，不利于协作，不利于优良文化的形成。如何化解员工的挫折心理，也是应该注意的事。企业管理者应营造宽松的环境，使员工能够畅所欲言，既可提出批评和建议，又有“出气孔”随时减压，这是化解员工挫折心理的主要办法。

日本松下公司各个企业，都有“出气室”。当一个牢骚满腹的员工进来后，首先看到的是一排哈哈镜，逗得人哈哈大笑一番之后，接下来就是公司几个主要负责人的橡皮偶，旁边还放着几根木棍。如果来者怨气未消，可操起木棍痛打“老板”。最后是恳谈室，室内有人以极其亲切的态度询问来者有啥不满，并耐心地倾听并加以疏导。

总之，一个企业若管理不好员工的心态，那么，企业就会是一盘散沙，毫无市场竞争力可言。