员工心理压力

破坏性领导与员工心理压力紧密关联（Tepper，2000）。例如，焦虑（anxiety）（Harris，Kacmar ＆Boonthanum，2005；Tepper， 2000），抑郁（depression）（Tepper，2000），降低自我效能感（diminished self-efficacy）（Duffy et al．，2002），倦怠（burnout）（Grandey et al．，2007；Grandey ＆Kern，2004；Tepper，2000；Yagil，2006），躯体健康抱怨（somatic health complaints）（Duffy et al．，2002；Schat，Desmarais et al．，2006），工作压力（job strain）（Harvey，Stoner，Hochwarter ＆Kacmar，2007），生活满意度（life satisfaction）（Tepper，2000），工作家庭冲突（work-family conflict）（Tepper，2000），家庭侵害（family undermining）（Hoobler ＆Brass，2006）。

在焦虑方面：Tepper（2000）研究发现，辱虐型管理对下属的焦虑有正向的影响（ΔR2＝0．04，p＜0．01），并且，这一关系受到组织公平感的部分中介作用，即辱虐型管理既能直接对下属的焦虑施加影响，还能透过组织公平感的间接作用对下属的焦虑产生影响。Tepper，Moss，Lockhart和Carr（2007）研究表明，上司的辱虐型管理能增加下属的焦虑（β＝0．13，p＜0．01），并且，下属应对上司辱虐型管理的策略会调节上述两者之间的关系，当采用直接策略时，会降低上述两者之间的关系；而当采用间接策略时，则会加剧上述两者的关系。

在抑郁方面：Tepper（2000）研究还表明，辱虐型管理对下属的抑郁有正向影响（ΔR2＝0．03，p＜0．01），并且这一关系是透过组织公平感的完全中介作用。同时，上述关系还受到工作流动性知觉的调节作用，即当下属感知到工作流动性很低时，辱虐型管理对下属抑郁的影响作用更大。Duffy，Daniel，Ganster，Shaw，Jonhnson和Pagon（2006）研究表明个体水平上的主管侵害对下属的抑郁有显著的正向影响（β＝0．10，p＜0．01），并且，这一关系受到群体水平上的主管侵害的调节作用，当群体水平上的主管侵害较低时，上述关系更强。Tepper，Moss，Lockhart和Carr（2007）研究表明，上司辱虐型管理与下属的抑郁受到下属应对上司辱虐型管理的策略的调节作用。上述两者关系在高间接策略比低间接策略时更强，以及在较高采用直接策略比较低采用直接策略时更弱。

在自我效能感方面：Duffy等人的（2002）研究表明，主管侵害能够显著降低下属的自我效能感（β＝－0．17，p＜0．01），并且，上述关系受到主管支持感的调节作用，即当主管支持程度较高时，主管侵害更能降低下属的自我效能感。其中的原因在于，当下属感知到较高的主管支持，一旦受到辱虐型行为，感觉会失去这一支持行为，从而加剧了辱虐型管理的负向影响。

在倦怠方面：Tepper（2000）的研究表明，辱虐型管理对下属的情绪枯竭（emotional exhaustion）有显著的正向影响（ΔR2＝0．13，p＜0．01），并且，组织公平感在上述关系中起部分中介作用。Wu和Hu（2009）的研究发现，辱虐型管理对下属的情绪枯竭有显著的正向影响（β＝0．24，p＜0．01），并且，上述关系受到下属情绪敏感性和同事支持的调节作用，即当下属具有较高情绪敏感性和较低同事支持的条件下，上述关系更强。吴宗佑（2008）的研究还发现，辱虐型管理是透过下属的组织公平感和情绪劳动（抑制负性情绪）的中介作用影响下属的情绪枯竭的。Harvey，Stoner，Hochwarter和Kacmar（2007）研究表明，辱虐型管理对下属的情绪枯竭有显著的正向影响（β＝0．18，p＜0．01），并且在下属低积极情感、高逢迎的情况下，上述关系更强。相反，在下属高积极情感、低逢迎的情况下，上述两者关系不显著。Tepper，Moss，Lockhart和Carr（2007）的研究表明，上司的辱虐型管理能显著增加下属的情绪枯竭（β＝0．11，p＜0．01），并且，当下属采取直接沟通策略时，上述两者之间的关系会减弱，然而，当下属采取间接沟通策路时，则上述两者之间的关系会增强。

在躯体健康抱怨方面：Duffy等（2002）人的研究表明，主管侵害能显著增加下属的躯体健康抱怨（β＝0．19，p＜0．01），并且主管支持在主管侵害与下属的躯体健康抱怨之间起调节作用，即高主管支持条件下，上述关系更强。

在工作压力方面：Harvey，Stoner，Hochwarter和Kacmar（2007）的研究表明，上司的辱虐型管理能够显著增加下属的工作压力。并且，只有在下属低积极情感和低逢迎行为的条件下，上述两者的关系才是显著的。

在生活满意度方面：生活满意度可以看作是幸福感的重要参考标准。Tepper（2000）的研究表明，辱虐型管理对下属的生活满意度有显著的负向影响（ΔR2＝0．04，p＜0．01），但这一关系是透过组织公平感的完全中介作用而产生的。另外，上述关系还受到工作流动性感知的调节作用，即在工作流动性较低的情况下，上述关系更密切。

在工作家庭冲突方面：Tepper（2000）的研究还发现，辱虐型管理能显著增加下属的工作家庭冲突（ΔR2＝0．05，p＜0．01）和家庭工作冲突（ΔR2＝0．01，p＜0．05），并且，上述关系是完全透过组织公平感起作用的。

在家庭侵害方面：Hobbler和Brass（2006）研究表明，上司的辱虐型管理会影响到下属的家庭成员，即当下属感知到上司的辱虐型管理时，会转而对家庭成员施加影响。

另外，还有研究发现，上司的辱虐型管理会降低下属的自尊状态，并且性别在上述关系中起调节作用，即女性相对男性而言，上述关系更强（Burton ＆Hoobler，2006）。