随着人们个性自我解放的意识日益膨胀，流程式的管理不再适合新型的企业模式，员工越来越强烈的要求自由、平等、尊重，希望得到管理者的信任和支持，而管理者向员工表示信任的方式之一就是“放权”。
每个人遇到自己的强项都有露一手的冲动。管理者就要把自己手中的工作变成员工擅长的技能，引导员工来着手操作，当员工看着项目是由自己亲手设计完善起来的，就会对企业产生归属感，所以，管理者对权力的适当下放，不但不会影响自己在企业当中的权威，反而会使员工感到自己的重要性，减轻了自己的管理压力，同时也得到员工的想法，方案也得到了实施，一举三得的事情，何乐而不为呢?
放权被理解为一种信赖员工的方式。相信员工可以不依靠管理者的指导，独立的处理问题的能力，信赖员工可以通过自己的方式超额的完成任务。这些信赖传达给员工的信息就是员工的能力和价值得到了企业的肯定。这就是放权管理所产生的正面效应。如果员工得不到欣赏，他们就会觉得自己在企业当中微不足道，缺乏责任感，最后丧失工作的自信心，表现很差甚至经常发牢骚。权力下放其实也是对员工的一种目标激励，他们通过完成任务来实现自我价值，他们会觉得这个企业当中的事情都与他们有关，提到企业的名字他们会自豪地说是“我们公司”，这是一种归属感。
每个人都珍惜自己的劳动果实，那么管理者也要让员工觉得公司的成果是他们的劳动果实，员工会更加的依赖和留恋公司。
当然不能盲目的放权，要有一个过渡期。我们来看一个例子说明一下:
某公司成立三周年，有8名员工，但是所有稍微掺杂决定性的事情还是需要老板自己来做。每隔几分钟员工就要向老板请示：
“老板，有个人想修改网站上已经存在的相册，我该怎么跟他说呢?”
“老板，我们能接受电汇作为一种支付方式吗?”
……
诸如此类的问题，整天的回答这些，终于老板觉得自己的忍耐已经达到了极限，他就召开了会议，开始对问题一一解答，但是老板特意强调了自己为什么会做出这样的解答，做出解答的依据是什么，老板的思维方式是什么，并要求员工把思维的过程和依据给记下来。10分钟之后，相同的过程又来了一遍，问问题—解答—解答依据—记录，就这样，两个月之后员工的记录已经变成了一本手册。而员工完全不再需要向老板请示了，因为他们已经学会了处理事情的方法。
这位老板在成功之后说了一句名言：“要成为一名真正的企业家，你要确保自己能够离开一年，当你回来时，你的公司比你离开时运营得更好。”
这就是把权力分配给员工，让员工学会处理事情的方法。
(1)一份权力，一份责任。大多数的放权问题的根源就是权力和责任的不对等，管理者为了让下属接受权力就说:“没事儿放心，出了问题我担着。”其实，这种权力和职责不对等的情况往往造成员工滥用权力，最后出现问题时还需要管理者自己承担。所以权力和责任之间应该是对等的关系，权力不能大于责任，因为会造成无端决策，滋生腐败；更不能小于责任，这样会使管理者趋于保守，不思创新。
(2)收权和放权。放权不是放任、撒手不管，而是保留一定的知情度和控制度，有机的和下属建立联系，才能够主掌全局。对权力本身的控制，也就是说放权一方面具有稳定性，但同时也具有时效性、主动性和灵活性。放权的基础是管理者对被授权者在授权范围内可能发生的状况有所判断，并且自己有能力处理这个问题，如果出现问题管理者可以及时收回权力，要有全局的控制行为。
(3)有保障的放权。为什么要实行放权的行为，目的就是为了要提升绩效。所以灵活性的进行权力的放与收就要有一个标准，那就是放权能否提升绩效。这个绩效的考察不仅仅是近期的，还要看企业的长远发展。有的放权行为可能短时间内不能提高绩效甚至使绩效下滑，但是有利于公司的长远发展，有的放权行为短时间内提升了绩效，但是为企业的未来发展埋下了“祸根”，管理者需要有一套机制来保障进退。
当然放权的体系不是单一存在的，还需要与其他的机制相匹配，管理方法才能够有据可依地进行实施，在一定的限度内发挥放权管理的最大作用。放权管理，是让员工得到重视而又让管理者轻松工作的方式，需要仔细斟酌才能够运用，希望每个企业家都可以轻松地离开公司，但是公司依然在很好的运营。
管理箴言》》》
不要小看员工的智慧，不必担心员工会将事情弄砸，他们根本不是你想象的那么无能和脆弱。管理者作为集权角色的时代已经过去，适当控制发表演说和事必躬亲的欲望，让下属更多的参与到公司的决策当中来，给他们发展的空间，你会逐步发现，他们做的要比你预期的还要好上很多很多。
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