领导能力素质指标体系设计的基本程序

（三）领导能力素质指标体系设计的基本程序

1.对领导职位进行职位分析

根据测评目的，对被测评对象的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解各级各类领导所应具备的能力、资质、技能等，初步确定出测评要素。

2.理论验证

依据人才素质测评的基本原理和理论依据，对设计出的能力素质测评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。

3.要素调查

根据职务分析所确定的指标，运用测评要素体系的设计方法，进行要素调查，以确定测评要素体系。在进行要素调查时，往往将几种方法结合在一起使用，这样可以使素质指标体系更加准确、完善、可靠。

4.反馈修订

为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两个方面：一是测评前修订。通过专家调查法，将所确定的要素提专家小组会议，征求意见、修改、补充、完善测评要素的内容。二是测评后修订。根据测评实践的结果，确定哪些测评要素是必要的，哪些测评要素是可以省略和简化的。

5.权重确定

结构化面试测评要素确立以后，并不等于整个测评体系已经确立。测评要素的设计，仅仅是确立了测评要素体系的内容，还需要对它进行量化。权重表示在测评过程中，对被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配，对各测评要素在总体评价中的作用进行区别对待。事实上，没有重点的评价就不算是客观的评价。因此，在测评中必须对不同要素对胜任工作贡献的重要程度做出估计，即权重的确定。基本方法主要有：

（1）配分量化法。

所谓配分，就是把一定数量的总分按照一定的法则分派到不同层次的测评要素上的过程。配分的关键在于分派的法则与形式。

分派的法则既可以主观确定，也可以按经验确定或根据科学研究成果确定。

①主观配分法。

主观配分法即根据配分者自己的经验进行主观配分。主观配分法又可以分为等额配分与不等额配分。所谓等额配分，就是把总分等量分摊到各个测评要素上；所谓不等额配分，即每个测评要素在测评中的作用不同，把总分有区别地分配到要素体系的各个部分上。

②层次分析法。

层次分析法是建立在职位分析的基础上的。这种赋分的操作步骤是，先采用层次分析法或模糊数学综合评判法求出每个测评要素的权重系数，然后把总分与权重系数相乘，即得到了最后的配分。

③统计分析法。

统计分析法是建立在测评结果的基础上的。这种方法的操作步骤是，先把测评要素分为“等值”（主观估计）的多个单位点，设为∑Sj。然后统计每一个测评要素中所包含的单位点总数，设为Sj，则该测评要素应分配总分的Sj／∑Sj（j＝1，2，…，N，N为要素体系中所要配分的部分数总数）。

（2）加权量化法。

所谓加权，就是依据测评要素体系中各部分要素相对总体的不同“分量”赋予不同的百分数，以区分测评要素在总体中的重要性。

加权可以看作是一种隐形的配分形式。配分一般是非常明显地把总分逐一分配到测评要素体系的各个要素上，被配给的是绝对性的分数量。而加权过程实际上是把总权1分配到各个要素上的过程。若把总分乘以权重系数即得到了每个测评要素指派的配分量。

①主观加权法。

所谓主观加权法，即加权者依据自己的经验权衡每个测评要素的轻重直接加权。

②专家加权法。

所谓专家加权法，即先聘请与测评有关的专家或学者，要求他们各自独立地对测评要素体系加权，然后按每个测评要素进行统计，取其平均数作为权重系数。这种方法比主观加权可靠些，也比较简便，但如果大家意见较分散，则权重系数效果较差。

③比较加权法。

所谓比较加权法，即首先确定测评要素中重要程度最小的那个要素，把它和其他测评要素进行比较，作出是它多少倍的重要程度的判断，然后进行归一化的处理，即得到各个测评要素的权重系数。这种方法易于掌握，虽然主观性也很大，但是如果和专家加权法结合使用，则效果良好。

例如，在A、B、C、D、E五项测评要素中，假设A这一测评要素被认为重要程度最小，将其定为1，其他四项测评要素与它进行比较，它们的重要性分别是A测评要素的1.5倍、3倍、2倍、2.5倍，那么将它们相加得到：

1＋1.5＋3＋2＋2.5＝10

归一化处理即用10去除1、1.5、3、2、2.5，即得到这五个测评要素的权重系数：

0.1、0.15、0.3、0.2、0.25

④德尔菲咨询法。

所谓德尔菲咨询法，即反复向专家分发咨询表，要求每位专家独立地就每个测评要素属于“很重要”、“重要”、“一般”、“不重要”的哪一种作出判断，然后将专家意见集中作统计处理。统计的内容有两个：一是每个要素权重系数的平均估计值，计算公式为：

式中Wij是第j个专家对第i个要素系数的估计值（通过对等级赋值得到）。

第二个是每一个专家的估计值与平均估计值的偏差，其计算公式如下：

Δij＝Wij-Mi（j＝1，2，…，n）

第一轮咨询处理完毕，再进行第二轮咨询。在进行第二轮咨询时，要将第一流的统计分析情况反馈给专家，并要请Δij较大的专家尽量作出新的判断。

这样，通过几轮反复比较后，一般可以得到较为一致的权重系数。

⑤层次分析法。

层次分析法，又称AHP法，是在测评领域中应用十分广泛的一种方法。它的应用操作步骤如下：

首先，针对测评要素体系中同一层次的各个测评要素，运用两两比较的方法，建立判断矩阵。

其次，类似对偶比较法求出两个测评要素的权重系数。

再次，对权重系数进行一致性检验，并删除不合格的测评要素。

最后，进行综合运算，得出各测评要素相对整个体系的权重。

⑥主因素分析法。

主因素分析法，即是对所有测评要素试测时所获得的数据，运用多元统计方法获得关于各测评要素相对重要性程度的信息的方法。

这种方法的操作步骤如下：

A.构造资料矩阵；

B.计算规格化矩阵；

C.计算相关矩阵；

D.计算相关矩阵的特征值；

E.求出相应于相关矩阵尺寸最大特征λmax的特征向量（l1，l2，…ln）。这一特征向量就是对应各个测评要素的权重系数。

⑦对偶比较法。

所谓对偶比较法，就是把所有要加权的测评要素两两配对比较，如果A与B比较，A比B重要得多，A记为4分，B记为0分；如A比B略微重要些，将A记为3分，B记为1分；若认为A与B同等重要，则给A和B分别记两分。所有待加权的测评要素两两比较记分完毕后，再按列相加，即得到对应每个测评要素的总分，再将每个测评要素总分相加即得到总总分，把总总分除以每个测评要素的总分就得到了权重系数。

【注释】

[1]苏东水：《管理心理学》，复旦大学出版社，1998年，第260页。