纸笔测验的实施与计分

第四节　纸笔测验的实施与计分

测验试题的编制完成以后，就要进行测验的实施和计分环节了。纸笔测验的实施与计分是保证测评准确、公平的重要环节，因为准确性和公平性的前提条件是控制误差，这就要求在进行测验的实施与计分时能排除无关因素对测验的干扰。这一节我们将重点介绍在纸笔测验的实施和计分环节，怎样避免和减少各种偶然因素以及工作过失，以此来保证测验过程的客观性、可靠性。

一、准备阶段

(一)采用标准化的指导语

指导语是在测试实施时说明测试进行方式以及如何回答问题的指导性语言，它通常分为对主试者和对被试者的。在这里我们重点说的是后者，即对被试者的指导语。同一测验内容的实施过程中应使用统一的指导语，指导语可以放在试卷开头由被试者自行阅读，也可由考官口头说明，也可播放指导语的录音。保证被试者明确考试的要求。

(二)确定考试时限

纸笔测验中速度是需要考虑的重要因素之一。大多数测验既要考虑反应的速度，也要考查解决有较大难度试题的能力。一般来说，考试时限为大约90%的被试者能完成答题的时间。如果题目从易到难排列，则力求使大多数被试者能在规定时间内完成会答的试题。确定测验时限的方法一般采用尝试法，即通过预测来确定。

(三)考场设置和编排

考场的设置和编排涉及测试的环境问题，环境条件也是影响测验结果的因素之一。考场的设置和编排既要有利于维持考场秩序和考试纪律，同时也要有利于被试者答卷和考官监考。

一般来讲，考场应设在交通便利且安静、设备齐全、光线充足的地方，每个考场的被试者不宜过多，要单人单桌、单行，前后左右距离为一米左右，防止偷看、传递纸条等舞弊现象发生。考生的信息要提早公布并通知，每个考场门口应贴有本考场考生的信息，便于考生进行对号入座。同时每个考场要安排2～3名监考人员，负责维护考场秩序、严肃考场纪律，组织考生对号入座，收发试卷等。

二、实施阶段

施测是考试实施过程的核心环节，它不仅关系到测验的质量，而且涉及被试者的直接利益。考试施测要坚持公平竞争的原则，通过有效控制防止舞弊，保证施测的顺利进行和考试结果的客观准确。

(一)组织施测的准备工作

组织施测是纸笔测验实施过程前的准备工作，它包括以下几个部分:

1.组建临时工作小组制订《组考手册》

在施测前制订《组考手册》，可以明确测验的组织分工、考务安排、监考执行程序等方面的要求。组织分工方面，一般是每个考点配有主考1人，副主考1～2人，监考人员2～3人。考务安排是确定考试日期、时间、总试场数、考生总人数等。监考执行程序就是明确各类考试工作人员报到时间、监考执行程序要求等方面的内容。除以上要求以外，《组考手册》还应明确规定考点主考、考务组、考场安排等具体、细致的要求。

2.主考对考试工作人员的培训

各考点由主考组织考试工作人员进行培训。学习监考手册和考务的有关程序要求，让每个工作人员都明确自己的职责，学习测验有关纪律规定，掌握试卷整理、装订、密封要求和方法，以及对测验期间可能出现的突发事件的处理方法。

3.考场的考前检查和落实

测验前，必须对各考场严格按照考场设置的要求进行检查。检查的主要内容有:考场地点的选择是否符合要求;各考点的设置是否齐全等。一旦检查出有不符合要求的应立即进行更换，以确保考试的顺利进行。

4.巡视队伍的组织与建立

为监督和检查测验实施过程中考试工作人员对测验规章制度的执行情况，在测验期间委派巡视员到各考场巡视，对考场较多或考纪、考务工作较差的考场，要加派巡视员指导和监督。

(二)施测应注意的事项

施测的步骤一般按照以下流程进行，施测的步骤可以根据具体的情景因素进行相应的变化。

(1)施测前20分钟，监考人员领取试卷、答题卡、草稿纸等，然后进入考场;

(2)施测前15分钟，被试者进场，监考人员向被试者宣读有关考试、考场的规定，以及测验的指导语;

(3)施测前10分钟，监考人员拆封试卷袋，逐份核对。测验前5分钟开始分发试卷，要求被试者拿到试卷后，检查试卷有无破损、缺少或打印不清晰等状况，然后要求被试者在试卷规定的地方认真填写姓名、考号等信息;

(4)测验开始时间到，考场铃声响，监考人员宣布考试开始，被试者开始答题;

(5)测验开始后，监考人员应逐个核对被试者信息，如有不符，立即查明，并予处理;

(6)测验时间到，考场铃响，被试者停止答卷，监考人员收卷、清点、按要求整理好试卷，交主考官验收，合格后装订、密封，再交考点办公室。

(三)实施后应注意的事项

考试施测结束后，各考场主考负责对密封试卷袋的检查、清点工作，核对无误后，送往指定的试卷存放地点。

纸笔测验的试卷可以作为档案保存，因其有重要的参考价值。一方面，对企业来讲，测验结果反映了一定阶段人员的知识、能力水平，可以作为员工培训、考评等后续工作的依据，同时还可以为以后的测验提供参考和作为试题来源进行选择;另一方面，对被试者来说，已测试过的试卷可以作为测验复习的“指挥棒”来指导他们复习和练习，因为通常是测验着重考什么，被试者就学什么，测验怎么考，被试者就怎么学。因此我们测试机构除了提高纸笔测验的编制水平，还应当做好每次试题的存档工作，把试卷当做一种历史资料保存下来。

三、计分阶段

试卷的评阅是整个测验最后的一部分，也是十分重要的环节。只有客观公正地评阅试卷，才能保证测验的有效性和可靠性。随着现代科技的发展，纸笔测验阅卷的方式也发生了较大的改变，机器评阅客观题已被广泛应用。

笔试试卷的计分分为客观题计分和主观题计分。

(一)客观题计分

客观题的答案具有唯一性，阅卷计分只与答案有关而与评卷者无关。在本章第二节中所介绍的填空题、选择题等都是属于客观性试题。客观题的计分简单、明确，除填空题以外，其他的评阅均可采用机器阅卷来进行。机器阅卷指的是将考试的客观题打在特制的答卷——信息卡上，然后使用计算机和光电阅读设备对答卷信息进行处理的过程。

客观题使用机器阅卷的特点有以下几点:

1.节省大量人力、物力、财力

虽然首次使用硬件投入较多，但设备的投入可以多次使用，长期来看在经济上比人工阅卷仍然是节约的。

2.阅卷结果准确

人工阅卷由于受人的学识水平、阅历、精力、环境等诸多因素的影响，评阅试卷难免会出现一些误差。

使用计算机评阅试卷，就能避免这些因素的影响。除此之外，计算机阅卷有客观、公正、准确的优点。使得考试评卷的错误率大大降低。只要被试者填涂信息卡的方法合乎要求，计算机阅卷的准确率几乎可达100%。

3.阅卷公正合理

计算机阅卷参与人员少，阅卷过程一经制定就不可随意更改，答案唯一客观，人为干预的可能性小，能在一定程度上减少偏袒、舞弊的现象发生。

4.提供可靠的反馈信息

评价考试质量所需的原始数据在阅卷时即输入计算机，只要采用科学的计算方法，就可得到一系列的统计表，从而准确评价考试质量，为日后纸笔测验的实施提供可靠的反馈信息。

(二)主观题计分

主观题主要是包括本章第三节所介绍的简答题、论述题等，主观题的评分不够客观，计分过程中经常容易受到评卷者的知识水平、情感、态度等难以控制的因素的影响。主观题计分具有以下特点:

1.阅卷难以保证客观、公正

主观题的评卷难以保证客观和公正的首要原因是因为主观题没有标准、准确、唯一的答案供评卷人员进行标准化的评阅。评卷人员只能参照参考答案来评分，这里评卷人的灵活性很大，因此评卷结果易受评卷人主观因素的影响。

2.阅卷易受无关因素的影响

主观题的评卷工作量一般要大于客观题，因为其多以长篇文字作答，对于评卷人的耐心和细心都是一个相当大的挑战。这里阅卷结果可能会受到评卷人疲劳、情绪、喜好等无关因素的影响。

3.耗费大量人力、物力、财力

主观题无法像客观题那样运用计算机进行评分，它更多是要求专业的评卷人员来进行阅卷。并且一个评卷人员评阅的试卷数量不宜过多，否则评卷的疲劳以及厌倦等会影响评卷的质量。同时，为了尽量做到客观公正，主观题还会要求一份试卷经过两个不同的评阅人员评阅后才定分，这样需要耗费大量的人力、物力和财力。

4.提供丰富的反馈信息

主观题可以通过被试者的作答了解被试者的思维过程、对知识掌握的水平以及运用知识解决问题能力等。因此，从主观题的评卷过程中可以找到被试者缺乏的知识领域，需要加强的学习部分等。

(三)造成阅卷结果误差的原因

1.评卷人员主观因素造成的误差

评卷者的责任心、工作态度等对评卷的质量有很大的影响，同时也是造成误差的重要因素;评卷者的业务素质的高低，个人欣赏水平、风格的不同，容易造成评卷标准不同，对评卷的客观性造成影响。

2.评卷流程顺序因素造成的误差

人们处理事物的时候，外界环境在头脑中的反映和信息传入大脑，有一个顺序效应问题。主观题的阅卷中这类问题十分明显。匿名评卷往往有先紧后松的现象，即开始评卷的试卷尺度较严，后来的尺度较宽，存在宽容定势。它是指评卷者的计分过于宽松，即使没有回答题目所要求的答案，也给予较高的分数。

3.理想模式和参照效应造成的误差

理想评分模式即评卷人员设想存在一个理想化的评分对象，评卷时有意无意地提高期待要求和求全心理，造成提高或降低评卷标准。参照效应是指在一份水平较高的试卷出现后，评卷者以其为参照，将其他的答案与之比较，脱离标准答案，降低了评卷的客观性。

4.评卷环境因素造成的误差

评卷是一项要求较高的工作，而评卷又往往处于临时工作环境中，集中、重复、单调的活动常使评卷者出现疲劳现象。处于疲劳状态的工作人员容易产生注意力分散、反应迟钝、情绪波动，甚至有厌倦心态和草率敷衍的行为，造成人为的评卷误差。舒适的环境有利于减轻这方面的影响。

5.评卷中易产生晕轮效应

晕轮效应是指对被试者的一般印象影响到具体某个问题的评价。例如，评分者给予被试者某道题较高分数仅仅是由于他在另外一些题目上获得了高分。又或者是一份试卷有时会因为卷面整洁与否使评卷者产生第一印象，影响标准的掌握。字迹工整、卷面整洁，使评卷者产生好感，而忽视了内容等其他方面。

6.其他因素造成的误差

大型考试的评卷工作十分复杂，如全国公务员考试，参加阅卷的人员水平不一。由于评卷工作人员注意力分散、外界干扰或因疲劳引起视觉因素造成误差，书写过于潦草造成误差，小题分合计时误操作和计算机误差的现象也经常出现。

(四)控制误差的建议

1.提高阅卷人员的素质

在试卷和答题状况一定的情况下，阅卷误差的控制情况主要取决于他们的水平和经验、心理素质和工作态度。因此，建立高水平的相对稳定的阅卷人员队伍是控制误差、确保阅卷质量的基础。

2.确定参考答案和评分标准，阅卷人员认真学习答案和标准

对于主观题可能出现的答案情况和评分细则，阅卷人员必须熟练掌握。如有需要，还需制定参考答案的补充规定，评分细则应该做到具体化，使之便于操作，最大限度地消除由于个人风格、评判角度和欣赏水平的不一致而造成的偏差。

3.评卷工作实行岗位责任制

评卷一律使用红色墨水或红色圆珠笔，每题的得分应该写在规定的得分栏中，评卷人员要在所评试卷的规定位置签上自己的姓名。试卷保管部门应对试卷编号、倒装、混装。对答案未写在答卷纸上，姓名考号书写在试卷密封线外等现象进行登记、汇总上报。

4.建立规范的考核阅卷质量的指标体系，利用抽查和复核降低试卷的误差率

在阅卷过程中经常进行抽查，可以随时纠正阅卷中出现的偏差，平衡阅卷小组中每个人的宽严尺度。阅后复查主要是检查漏评、错评、合分差错等重大偏差。如果再加以阅卷质量指标控制体系，就更加大了监督力度，达到了降低阅卷误差的目的。

本章关键词汇

纸笔测验　测验指标　纸笔测验实施　基础知识测验　专业知识测验　相关知识测验

本章小结

1.纸笔测验是用人单位通过书面的形式对求职者的知识广度、深度和知识结构进行考察和评估。从测验的目的来分，可以将纸笔测验分为知识测验和能力测验，其中知识测验包括基础知识测验、专业知识测验和相关知识测验;能力测验主要包括行政职业能力测试和申论两个部分。

2.纸笔测验的编制主要分为三个步骤:确定纸笔测验的目的、构建测验指标、纸笔测验的编制。纸笔测验的目的主要是用于人员招聘、晋升和绩效考核。测验的指标体系通常是由基本知识、专业知识、文字表达能力、逻辑思维能力和工作经验构成。测验的编制主要是在遵循试题编制原则的基础上进行试题的收集和筛选，以及编制测验的指导语、标准答案和计分标准的一个过程。

3.纸笔测验常见的题型主要有选择题、填空题、计算题、简答题、论述题、案例分析。每种题型都有各自的优缺点和适用于测验指标的领域，根据测验目的和测验指标体系，结合每种题型的特点进行试题的编制。

4.纸笔测验的实施是整个测验中最重要的部分，测验前的充分准备，公平公正的组织施测以及准确、客观公正地计分，才能保证整个测验的有效度。

复习思考题

1.纸笔测验可以分为哪几类?

2.纸笔测验的基本内容包括哪几个部分?

3.纸笔测验中常见的试题有哪些?各自有何特点?

4.纸笔测验的编制流程是怎样的?

5.纸笔测验的计分误差有哪些?如何控制这些误差?

【案例分析】

招兵买马之误

NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理——于欣和人力资源部门经理——建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理建华设计了两个方案:在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3 500元。好处是:对口的人才比例会高些，招聘成本低;不利条件:企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8 500元。好处是:企业影响力度很大;不利条件:非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段，不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下:

您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司

一个职位:对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管

主管生产部和人力资源部两部门协调性工作

抓住机会!充满信心!

请把简历寄到:耐顿公司人力资源部收

在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出600封有效简历，经筛选后，留下100人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此100人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。而部门经理于欣经过浏览简历以后，认为采用纸笔测验进行淘汰一半的应聘者会节约招聘成本和提高招聘的质量。但是人力资源部经理建华认为进行现有应聘人员的规模不足以采用纸笔测验，并且相关知识通过面试足以分出伯仲。两人各持己见，互不退让，最后决定一起找总经理商榷并制定方案。

总经理通过生产部门经理于欣对于纸笔测验的概述，了解到当前纸笔测验在企业招聘中颇为流行，并被认为是一种低成本、高效率的招聘工具，于是总经理二话不说，根本不理会建华的建议就同意了于欣的做法，决定采用纸笔测验，并要求于欣全权负责此次纸笔测验。

次日于欣从网上下载并整理了一份纸笔测验试题，随即告知建华通知挑选出的100名应聘人员参加纸笔测验。经过纸笔测验的之后，在100名应聘人员中淘汰了54名应聘者，再对剩下的46名应聘者进行两轮面试。第一轮面试是由于欣和建华主持进行，在面试过程中，于欣和建华都深感参加面试人员的专业知识和综合素质都相对不高。经过挑选，剩下8人进入总经理面试。同样，总经理在进行面试的过程中也深感应聘者的综合素质低下，但最终经过慎重挑选，留下了一名相对出色的应聘者。

资料来源:赵琛徽.员工素质测评［M］.深圳:海天出版社，2003.

◎思考题

1.到底是此次参加应聘的人员素质本身不高，还是招聘方法出现失误?

2.此次招聘应不应该采用纸笔测验?

3.此次招聘中采用纸笔测验的方法有没有错误?如果有错误，则请指出错误的地方并给予改正的建议。