掌握团队发展的动力原则

大多数的团队领导者都会有这样一个疑问：到底是什么制约了团队的发展？

其实，团队的最大浪费并非是那些复印纸用单面或者双面，抑或是工资是不是付得高了。存在这样思想的人，思维还停留在工业时代。

一个团队要想走上良好发展的道路，首先要满足六个条件，即团队发展的六个动力原则。

一、团队成员的年龄结构

不管是哪位领导者，都希望自己属下的员工越年轻越好，如果这些年轻人再具有年龄大的人的经验、稳重和智慧等等，那就更好了。但在现实的团队中，这种情况是不可能出现的。

年龄的大小决定一个人的经验，有时也和一个人的能力有直接的关系。从这个角度来说，并不是公司里的所有岗位上的员工越年轻越好，所以分析公司员工的年龄结构是一个比较关键的问题。

对团队成员的年龄结构，可按年龄段进行分析。方法是统计团队成员的年龄分配情况，进而求出全公司员工的平均年龄。通过分析年龄结构，可以了解下列情况：

（1）团队成员是日趋年轻化还是日趋老化。

（2）团队成员吸收新知识、新技术的能力如何。

（3）团队成员的工作体能负荷如何。

（4）工作职位的性质与年龄是否匹配。

理想的年龄结构应为金字塔型，金字塔的顶端是50岁以上的高龄员工，而在中间部位是35～50岁的中等年龄的员工，而底部为20～35岁的低龄员工。

当然，现在社会团队成员年轻化是一种大趋势。但是，具体什么样的年龄结构是合适的，就要根据团队的需要而定，要做到具体问题具体分析。

二、团队成员的性别比例

团队成员的性别比例是领导者最容易忽视的问题。

不同性别员工接受新知识的能力也不同。据调查，女性更容易接受理论而男性更容易接受经验。不同性别的员工在理解并应用知识时，男性只能应用20%，而女性则有可能应用60%，但是男性的20%可能是所接受的培训内容中最重要的部分，而女性的 60%则有可能会丢失掉一些很关键的问题。

也就是说，在团队中男女的比例是有一个最佳状态的，这样的配合可以使得双方取长补短。男性员工的缺点由女性员工来弥补，而女性员工的缺点则由男性来弥补，这样，团队就会变得完美了。

在一个团队中，男女比例的最佳状态是3∶1，理由有以下三个。

首先，这个比例的搭配能最大限度地调动所有团队人员的工作积极性，俗话说：男女搭配干活不累，实际上是有一定科学道理的。

其次，这个比例的搭配在办公室中是最和谐的，不易节外生枝。

最后，这样搭配会让所有的人都很注重自己的仪表，因为男女有别，双方自然会注重自己的仪表。

三、团队成员的专业能力评估

领导者只要稍微注意一下自己的团队，就不难发现这样一个问题：团队中的很多员工并不喜欢自己所从事的工作。

团队领导者应该对团队里的员工进行专业能力的评估，特别是在一些业务骨干中，有多少人从事与自己所学专业有关的工作，了解员工对自己目前所从事的工作的态度，是比较满意、一般，还是无所谓。

经过这番调查，就会发现很多问题，如行政部的行政主管学的是企业管理，但是实际上他最感兴趣的是生产管理，而且在生产管理方面他有一定的工作经验和理论基础，他本人也愿意去生产部工作。但在他看来，好不容易找到这么一个工作，如果提出要换工作岗位，也许会给公司领导留下不踏实或者挑肥拣瘦的印象，那样反而不好。普通员工更是这样，他们找到一个稳定的工作已经不容易了，其他的事情一般都不会考虑。

因此领导者就必须对员工的专业结构进行深入的调查与分析，从而获取以下几个方面的数据。

有多少员工在从事和自己专业对口的工作？有多少员工在从事与自己专业不对口的工作？有多少员工在从事自己喜欢的工作？有多少员工在从事自己不喜欢的工作？有多少员工认为自己有必要换岗位从而获得更大的发挥余地？

建议领导者把以上调查结果整理清楚，这样对员工专业能力的评估就会更加专业和细致，更加准确。

四、团队成员胜任能力模型分析

胜任能力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩效优秀者所具备的可以客观衡量的行为特征，如态度、特质、情感、某领域专业知识或操作技能等。

团队成员胜任能力模型分析并不复杂，但相当费时，需要专业的数据分析技巧。开展这项工作的必需步骤有：

首先，要将一系列的胜任能力转换成一份全方位反馈的调查问卷。

其次，在进行研究的时候，要从团队中选择处于三个绩效等级的员工，这三个员工分别是超过绩效标准的、达到绩效标准的和低于绩效标准的。让这三个员工分别参与问卷调查，以他们的答案为基准评判团队内其他成员。

五、团队成员的文化层次

员工的文化素质决定了整个团队的文化层次，研究员工的文化层次对团队提高有极其重要的意义。

在一个团队中，团队成员的文化素质必然是不一样的，会有高有低，这是一种必然现象，不可能所有的人员都是高素质的，即便团队领导者希望是这样的。

团队领导者要知道自己团队中的成员文化层次到底怎样，是大学毕业生多，还是高中文化程度的人多。毕竟不同文化层次的员工接受新知识的能力不同。领导者需要对此进行认真的调查和研究，然后进行有针对性的培训，以此来提高团队成员的文化层次，从而提高整个团队的层次。

六、团队成员的职业生涯规划

生涯规划谈的是未来，团队成员的职业生涯规划也就是规划团队成员在职场中的未来，这也是每个员工最关心的。领导者在为团队成员进行职业生涯规划时，可以从以下几个方面着手。

1.职业走向

员工必须了解团队的经营方向是怎样的，有哪些功能单位，以及这些岗位要完成的事。团队成员还必须明白自己到底能不能适应这个团队，在这个团队中做多长时间，在这个团队中有什么发展。

2.职务发展

所谓职务发展，其实也就是升职加薪。

从升职方面来说，在团队中，团队成员要想升职，就要严格按照团队管理制度去做，满足相应的升值条件自然就会升职，这也有助于员工遵守团队制度，严格要求自己。

加薪也必须按照规定，以防造成不公平的现象，使团队内部出现裂痕。

3.培训和成长

如果团队内部培训比较丰富的话，员工可以以此来增加自己的知识和技能，只有掌握更多的专业技能，才有可能有更大发展。

领导者一定要认真梳理、掌握这六项动力原则，从而使团队得到发展。