组织学习文化障碍分析

许多学者都对组织学习的障碍进行了研究,圣吉(Senge)将这一现象称为“学习的无能”,麦克杰(McGill)和斯尼德(Snyder)等则分别称之为“学习阻碍”与“学习偏差”^[12],尽管称呼各异,都反映出其实质——阻碍组织学习的因素。1975年,马奇(March)和奥尔森(Olsen)曾借助一个强调个人信念、个人行动、组织行动和环境响应之间联系的学习模式,对组织学习过程中断的障碍进行研究,提出了学习周期中断的四种类型,即“封闭性学习”、“限制性学习”、“迷信学习”和“模糊学习”^[13]。国内学者陈国权等于2000年在阿吉瑞斯的组织学习模型基础上,通过文献总结得出组织学习具有10大典型障碍,其中发现阶段障碍包括盲目、能力陷阱、局限思考,发明阶段障碍包括局限思考、舍本逐末、分裂,执行阶段障碍包括瘫痪、活动过度、相异的手,推广阶段障碍包括健忘、扩散失效^[14]。

凯蒙(Kim)在1993年针对其基于组织认知模式与个人认知模式的模型进行分析,在马奇和奥尔森提出的模式上又增加了三种新的中断类型,即“表面学习”、“片断学习”、“投机学习”(如图12-4):①限制性学习:个人在组织中作用有限,不能学以致用,则导致个人信念与个人行动之间关系的中断;②封闭性学习:个人改变行为,却不能说服组织内其他人,即组织成员在隐性到显性知识的外化过程中遇到困难;③迷信学习:组织成员从组织行动对环境的影响中得出不正确结论,导致知识不能在组织内有效扩散;④模糊学习:个体学习不能识别环境变化而导致相互联系的中断;⑤表面学习:个体学习开始后,又被遗忘,或没有被加以整理供使用;⑥片断学习:个人与组织的学习不能成为整体,即使个体思维模式改变了,但组织认知模式尚未改变;⑦投机学习:当组织已有的管理方式对某个特定事件而言存在障碍,组织就会绕过标准过程,导致组织认知模式与其行动之间不一致。

图12-4　组织学习过程中断图

以上都是从组织学习的过程障碍来进行分类,我们认为,总的来看都可归结为凯蒙的这七种类型:封闭性学习、限制性学习、迷信学习、模糊学习、表面学习、片断学习和机会学习。朱方伟等认为,组织学习的因素结构应该包括心理因素、行为因素和文化因素三个方面,其中心理因素和行为因素必须依赖于一定的文化环境才能促使组织学习顺利进行。如果从文化视角来分析,组织学习的文化障碍就应该主要表现为缺乏合适的组织文化,包括对错误的不宽容、不能根据问题的实质来对问题进行判断、组织学习过程中的不平等地位以及组织对学习的不重视^[15]。经过对以往研究的总结分析,我们认为组织学习的文化障碍应该是一种“文化嵌入”缺陷,这里我们借鉴沙因的“文化嵌入机制”来分析组织学习的障碍,认为组织学习的障碍主要源于没有形成组织文化的主嵌入机制,组织缺乏民主宽容的学习型文化氛围,文化熏染乏力,组织主体的价值和目标取向不明,缺乏有意的角色塑造、教育和训练,导致个人认知缺陷以及共同愿景缺失,使个体学习缺少理性思考,对改变认知模式的必要性认识不足,在个体学习上表现出封闭性、盲目性、表面性缺陷特征,在组织内部则出现成员地位不平等、利益冲突、问题判断受利益导向等问题^[16]。在次级结合与加强机制方面,则主要表现为文化传播机制不畅,导致个人与组织难以有效沟通,个体间缺乏合作,组织对个体的行为反应机制失灵。