部分职业年金计划介绍

（一）403（B）计划

该计划是针对公立学校和特定免税组织提供的延税型退休计划，由符合参与条件的雇主自愿发起建立。

1.保障范围

依据美国税法规定，403（B）计划可以覆盖以下职业人员：公立机构的全日制雇员，慈善组织、社会福利组织、私人医院、健康护理机构、宗教组织、研究机构、儿童与动物保护组织等免税组织的雇员。

2.财务类型与基金来源

该计划属于缴费确定型的基金积累计划。由发起计划的雇主为雇员建立个人账户，通过缴费积累基金，基金通过投资运营实现保值增值。由雇员和雇主共同缴费，实行递延型缴费，即雇员和雇主在规定限额内的缴费不必缴纳所得税，雇员在退休提取年金时再补缴税金。雇主缴费一般有三种情况，雇主匹配缴费、雇主自由决策缴费和强制性缴费。税法对缴费规定限额，限额内缴费免税，超过限额则要交税。

3.基金管理与运营

资产的投资决策权由雇主和雇员分别享有，一般来讲，雇主通过其组成的投资委员会或指派的受托管理人对计划基金做投资决定，如投资于哪些共同基金、股票、债券或年金等，雇主做出了这些决定后，雇员决定自己的个人账户资产如何在上述投资工具或组合中选择分配。基金的投资收益也是免税的。

4.待遇支付

参加该养老计划的雇员满足一定条件可以领取年金，如达到60岁，死亡或伤残，不再就业，遭遇财务困难等。雇员领取退休金时，应按规定补缴个人所得税款。参加者达到71岁之后需要执行强制提取退休金，如未执行该规定，账户资产则会被征收消费税。

5.税收优惠政策

缴费阶段在一定额度内允许税前扣除，个人免交个人所得税；积累阶段的基金投资收益免交税款；提取阶段对于合格的资金转存，则予以免税，只有提取养老金时才会补缴税款。

（二）401（K）计划

1.基本概况

美国的企业补充养老保险又称为职业养老金计划（Pension Plan）、雇主养老金计划（Employer Pension）、私人养老金计划（Private Pension Plan）、私有退休金，它是由雇主承办的在其雇员退休之后为之提供收入的保障性计划。它与社会基本养老保障计划——　老年抚恤金和伤残保险（Old-Age，Survivors，and OASDI）及私人储蓄养老金计划（Individual Retirement，ISFR）共同构成美国养老保险体系的“三支柱”。主要内容包括：第一，雇员投入的资金延后纳税。第二，自愿参加并自动存入数额。雇员投入一般为工资的一定比例，每个参加者税前缴费额不能超过一个固定数字，并按期进行与生活费用挂钩的调整。第三，进行相应的资助。法律规定雇主出资不超过雇员工资的15%。在许多情况下，雇主会为每个雇员的401（K）“搭配”一定百分比的资金。不是每个雇主都会自愿对401 （K）计划进行搭配投资的，即使搭配投资也会有百分比，雇主会根据公司的经营情况、股票表现、经济等因素，决定是否为雇员搭配，以及改变搭配的比例。第四，提供包括储蓄、债券、股票、基金等多种投资方向。基金投向以股票为主，约占全部401（K）计划资产的一半，雇员可在一定条件下调整投资方向，甚至可以按天计数。第五，通常由共同基金、保险公司、银行等专业金融机构成为经理人。

2.主要特征

（1）雇主对是否为自己的雇员提供，以及退休金的数额和种类等关键问题具有决定权、自由权。企业人力情况、工会和公司管理层之间的谈判都将影响它的订立。（2）完全自愿。没有法律要求雇主必须向其雇员提供，但对提供计划的将有相应的免税和延税待遇。

3.优点

第一，401（K）计划的雇主匹配缴费。雇主通常会根据雇员的缴费情况进行相应的匹配缴费，作为公司对雇员的福利投资，同时也起到鼓励雇员积极参加计划的作用。雇主缴费形式是对雇员缴纳的每一美元进行匹配，通常是对雇员的一美元匹配缴纳25美分到1美元，总匹配额不能超过限额。最普遍的匹配缴费额是对雇员每一美元匹配50美分，这类计划的雇员占所有参加401（K）计划雇员的比例为50%。第二，401（K）计划的税收优惠。美国401（K）计划是EET模式，延迟缴纳税收是参加401（K）计划的最大好处之一。这意味着雇员的当前应纳税收入变低。例如，如果雇员的收入为1000美元，缴费额为5%，那么雇员只对950美元缴纳现行所得税。同时基金投资收益部分提取之前是不缴纳税收。在提取时，它们将被作为普通收入进行课税。依据法律，提款必须作为普通收入缴纳税收。提款时将被扣除20%的联邦收入税，除非该部分提款可以直接转存入另一个雇主建立的退休计划或个人退休账户中。第三，401（K）计划的既得所有权。在美国，既得所有权就是赋予一个人对现在或将来收益的所有权，该所有权受法律保护。在401（K）计划中，既得所有权是指雇员对雇主匹配缴费所享有的所有权。对401（K）计划而言，既得所有权只与雇主匹配缴费相关，因为雇员对自己的缴费享有完全所有权。

4.风险

参加401（K）计划除了能获得以上的好处以外，参加者当然也可能遭遇特定的风险。即特定的成本和投资风险。资格要求、任意的雇员缴费和雇主匹配缴费均可能导致成本增加。另外，投资风险、多样化、高昂的信息记录成本、贷款和经济困难提款的运作以及分配选择均会影响雇员的退休福利水平。具体风险体现在以下几个方面：（1）道德风险。因为401 （K）计划中的雇主匹配并不是强制性的，而任何一个雇主追求的都是利润的最大化，他会尽力去避免任何可能发生的成本支出。纯自愿性的雇主匹配缴费方式，给予雇主太大的自由，相反，对雇员而言则意味着可能享受不到应得的福利待遇。（2）计划机制风险。它包括最短工作年限（即计划的新参加者承担的时间成本）风险以及匹配缴费（即雇主与雇员个人缴费的匹配而造成的潜在成本）风险。（3）投资风险。这是401（K）计划允许参加计划的雇员进行自主的账户投资所带来的必然风险。一方面这样的优越性，赋予雇员更大的自主权。另一方面，由于险恶的投资环境可能破坏基金的安全性。特别是自主投资的出现，改变了401（K）计划的责任划分。雇主进行投资的情况下，雇主对投资风险承担责任。但是在将自主投资权下放给雇员之后，雇员利用其账户资金进行自主投资，那么他自然应该对投资结果负责，该责任不再属于雇主。另外，投资风险最常见的形式是市场风险、通货膨胀风险、利率风险和信用风险。这其中以对企业的所谓自身“再投资”最令人担忧。名义上，雇员可以随时在市场上出售这些股票，实际上多数人至少会持有相当数量的股票。这样，万一企业陷入困境，股票大跌，雇员退休账户就大大缩水。如果企业破产，而雇员401 （K）计划上的本企业股票又未即时抛出，则雇员退休基金可能化为乌有。2001年，安然（Enron）公司破产时，发生的正是这样一幕。（4）监管风险。从技术上说，正是2001年安然破产事件暴露了“401（K）条款”监管上隐藏的一个最大风险：它没有限制将职工养老储蓄用于购买一只股票的比例。

5.自导型账户

401（K）计划中大多数的参加者在一定条件下可以用401（K）账户内的资金进行自主投资，这就是通常所说的自导型账户。401（K）计划的雇员被允许进行投资选择。投资选择包括公司股票、普通股基金、利率保证合约、政府证券（美国国库券和美国储蓄债券）、货币市场基金和公司债券。计划中的投资选择一般有2～10个，或更多，最普遍的是4种选择。雇员通常被允许将其缴费在各种投资选择中进行分配投资。同时，计划通常允许参加者定期改变其投资选择，最常见的是一年四次。雇员还可以对其雇主为其进行的匹配缴费进行投资选择。一般情况下，在对雇主缴费进行投资选择时的可选择项要少于在对自己缴费进行投资选择时的可选择项。由于个人自主投资选择对个人账户的最终余额会产生很大影响，因此计划的管理者会明确告诉投资者各种投资工具的潜在风险和可预测的回报水平。

6.可转存性

直接转存是将雇员计划福利的资金直接转存到传统个人退休账户或符合资格的愿意接受其福利资金的雇主计划。雇员可以选择将符合转存资格的提款全部或部分进行直接转存。政府不对选择进行直接转存的福利资金课税，直到之后雇员从传统个人退休账户或符合资格的雇主计划中提取该部分资金才加以课税。如果雇员当年的提款资金少于200美元的话，计划一般不允许其进行直接转存。转存包括以下两种方式：一是，直接转入传统个人退休账户。即雇员可以联系一个个人退休账户发起人（通常为金融机构）来确定如何转存入该机构的传统个人账户。二是，直接转存入另一个计划。

7.灵活性

许多401（K）计划允许参加者在退休前动用其退休账户资金，从而体现计划的人性化和灵活性，允许雇员申请计划贷款和经济困难提款。在这种情况下，雇员只对其账户支付利息而不需对金融机构支付利息，同时贷款要有足额的担保。经济困难提款需满足“紧急及严重”这个标准，在确定“需要的资金”时，采取安全确定法。确定经济困难提款的准确金额对计划发起人而言是一个管理性的挑战。发起人要搜集计划参加者在当前缴费账户下的账户余额信息，还必须检查信息记录以保证相关信息的充分性。《雇员退休收入保障法》为获得既得收益所有权的资格时间设置了一些最低标准。在渐进型既得收益所有权时间表中，雇员获得雇主缴费所有权的必须工作时间从过去的7年缩短为现在的6年。在绝对型既得收益所有权时间表中，雇员获得雇主缴费所有权的必须工作时间从过去的5年缩短为现在的3年。可见，既得所有权的规定在一定程度上保障了雇员的福利同时也为雇主留住人才创造了条件。