职业年金的立法

（一）立法类型

职业年金计划是整个职业年金法律制度体系的一个基本范畴。分析这一范畴的含义，是确认雇员和雇主在职业年金法律关系中权利义务关系的基础。世界各国家和地区关于职业年金的立法安排不尽相同，但职业年金计划构成了任何一个职业年金法律关系的必备要件。职业年金计划的法律基础，主要有三种类型。

1.直接立法型

职业年金计划的法律基础是法律的直接规定。在这种立法下，职业年金计划属于强制性的。该强制性又可以分为强制雇主、强制雇员和强制双方三种情况。如果强制雇主，则雇主根据法律有义务为雇员设立职业年金计划，雇员有选择加入与否的自由。对雇主施行强制的国家或地区，包括瑞士、澳大利亚和香港等。如果强制雇员，则雇员有义务参加职业年金计划，雇主有选择是否为雇员供款的自由。而如果是强制双方，则雇主和雇员必须建立职业年金计划，任何一方无权选择不参加计划。

2.协议类型

职业年金计划设立的法律基础是雇主与工会订立的关于职业年金方案的集体协议。这包括全国性的集体协议、行业性的集体协议和单个雇主的集体协议。在存在集体协议的情况下，集体协议所覆盖范围内的雇主有义务根据集体协议为雇员设立职业年金计划。至于雇员加入职业年金计划是自愿还是强制，是当然加入还是要经过申请程序，则取决于集体协议的规定。例如美国法律规定，对于确定受益计划，雇员的加入是自动的；而对于确定缴费计划，可以由计划规定雇员参加是自愿的，还是自动的。有些国家甚至规定，职业年金方案直接适用于集体协议覆盖范围的雇员。

3.独立型

职业年金计划设立的法律基础是雇主或者雇主的单方决定。在这种立法下，雇主完全根据自身利益的考虑设立职业年金计划，雇员有是否加入计划的自由。在新西兰，很少有通过集体协议设立的职业年金计划。

上述三种不同的法律基础反映了各国立法对职业年金计划的介入程度，也反映了各国劳资关系的发展状况。但总的来说，雇主为雇员提供退休金的制度安排，计划的设立基于法律强制、集体谈判或者雇主单方的决定。雇员加入计划可能是强制的，也可能是自愿的。例如美国的401计划，雇员每年都有权选择是否加入401（K）计划，而雇主也有权决定是否向雇员进行对等缴费。职业年金计划是关于雇主为雇员提供退休金的法律安排，反映的是雇主和雇员之间的法律关系。其主要内容是关于雇员加入计划的资格、筹资方式、待遇水平等内容。雇主和雇员在制定职业年金计划时有不同的利益要求。国家对职业年金计划内容的规制，一方面是为了解决职业年金计划中对雇员过分强制造成的损害雇员利益，甚至损害劳动力市场流动性等问题。另一方面是为了提高覆盖率，使更多的雇员有机会参加职业年金计划并获得退休金收益。职业年金计划法律制度的主要条款应该是授权性规范，但是对有些事项则应该是强制性规范，如关于等待期、既得受益权、支付、资产管理等方面的规定。

（二）立法内容

1.覆盖率

指参加人员的范围，即哪些人员有资格参加计划。比如只包括高级职员，还是包括普通工人；包括全职雇员，还是也包括临时雇员；以及是否包括试用期内人员等。在这方面，各国为防止职业年金成为高薪雇员的专用品，一般都限制优惠高薪雇员。全职雇员加入一般没有限制，但也有做出最低收入或最高收入限制，例如澳大利亚。兼职雇员加入一般有限制，包括年工作时间或者最低收入限制，例如加拿大。加入计划的年龄一般有最低最高年龄限制，例如爱尔兰规定，最低年龄在18～21岁之间，而最高年龄在55岁。

2.等待期

即计划可以规定，一个雇员只有在正式签订劳动合同一定期限后，才能加入计划。为了防止雇主不合理地限制雇员享受退休待遇的权利，各国均规定了是否允许设定等待期的问题；如果允许设定等待期，法律也要限制等待期的最长时间。一般来说，等待期不超过一年，最长不超过两年。有些国家，法律禁止等待期。如比利时规定，所有计划对于年龄大于25岁的雇员，等待期是禁止的。

3.计划类型

职业年金计划可以根据不同标准进行分类。在设立计划时应根据具体情况认真选择。根据雇员可获养老金额的确定与否，以及雇主和雇员对未来养老金风险的承担，可分为确定缴费型和确定受益型。这一类型决定着职业年金计划当事人的基本权利和义务。

4.受益权

职业年金制度区别于个人年金制度的一个重要方面，就是职业年金计划中雇员对雇主缴费部分获得权益的过程性。而这又是雇主设立职业年金方案的重要原因。但是进度表又存在对雇员的过分强制并进而造成限制人员自由流动的倾向，因此，法律需要对此加以平衡。各国法律都规定，对个人缴费部分雇员立刻获得完全受益权。对于雇主缴费部分雇员权利保留的进度，不同的资金积累方式又有所不同。既得受益权进度表可以分为三类：一是立即获得100%的既得受益权，即参加者从参加计划那天起，就对其账户的退休金有100%的既得受益权。因为不利于实现雇主对雇员的控制，该种进度表较为少见，尤其是在确定受益型计划中。二是一次性获得100%既得受益权，即规定参加者要工作一定的年限之后，就会一次性获得其退休金账户的100%的既得受益权。而在满足了这个基本的工作年限之前，如果参加者离开其雇主，他们就会失去所有的退休金。因为这对雇员极为不利，因此法律严格限制该年限。二是渐次性既得受益权进度表，即雇员对其退休金计划所提供的退休金的既得受益权随着其工作年限增长而增长。

5.可携带性

即关于既得受益权的获得是否可以在不同雇主之间转移的问题。现代职业年金制度一般都允许将已经获得既得受益权的收益携带出本计划。

6.支付办法

主要是规定年金支付的条件、方式和数量等。年金支付的条件就是在什么情况下可以获得养老金。退休年龄，很多国家都是由计划规定，法律只规定允许退休的年龄范围。大多数国家在男女退休年龄上是统一的。但是前苏东国家采用男女分别为60、55岁的制度，我国也采此制。

7.组织管理和监督方式

职业年金如何运行，是否要设立一定的机构，各国规定的差异也很大，如年金的组织形式：契约型、公司型、信托型。计划是否有权选择，取决于法律的规定。计划关于组织管理模式的规定实际上是明确雇主和雇员双方在管理中的地位和作用。

8.协议的修改

计划可以规定修改的权限和条件等，但是各国一般规定，修改不能减少或者限制雇员的退休待遇。

9.争议处理

职业年金计划属于劳动协议的范畴，因此解决职业年金计划纠纷适用劳动合同的纠纷解决机制。